Trabajo Independiente Nota 7 - El desafío de prestar un servicio: aprendiendo de los ¨independientes¨

No creo que descubra ningún concepto fundamental si enuncio que, finalmente, la compra de un servicio o producto es una cuestión de confianza. Cuando compramos, estamos confiando en que obtendremos un beneficio que se corresponde con nuestras expectativas. Creemos que lo que estamos llevando - ya sea por la marca, el aspecto o las recomendaciones - reunirá ciertas condiciones que nos proporcionará satisfacción.
Sin embargo, la experiencia con la compra de un servicio es diferente ya que es muy difícil delimitar, exactamente, los límites del mismo. Pongamos un ejemplo: si vamos a comprar una hamburguesa a Mc Donalds, estamos casi seguros que recibiremos un determinado producto. Sabemos cómo será el pan, el queso, el tamaño de la hamburguesa y hasta la cantidad de sobrecitos de Ketchup que podemos pedir. Parece haber poco de ¨servicio¨. Nos sorprenden cuando nos ofrecen café sin cargo porque nos quedamos un rato en la mesa y hay poca gente o cuando nos reponen la gaseosa si se nos llega a haber volcado. Seguramente, la cadena americana, ya es experta en tener en cuenta la cantidad de casos particulares que se repiten y definió ¨formas de solucionar problemas¨ que están incorporadas en la capacitación de sus colaboradores. Las personas vuelven a Mc Donalds por el servicio y no por la calidad de sus productos...Probablemente, si surge una situación para la cual no tengan una solución prevista, recurrirán al gerente del local, que actuará de acuerdo a la filosofía de la empresa. Quizás nos sorprendan con la solución.
Pero qué relación tiene Mc Donalds con los emprendedores? Cuál es el hilo que une a quien inicia un proyecto, con una marca consolidada?
Mc Donalds, tal como la conocemos, también nació como un ¨emprendimiento¨.
Escribiendo este post me interesé por su historia y vine a descubrir que su característica esencial de ¨comida rápida¨ fue una respuesta a las demandas de los clientes que, luego de la Segunda Guerra Mundial, lo que valoraban era ¨mimarse¨, teniendo lo que querían, rápidamente. Mc Donalds pasó de ser un restaurant con 25 platos a uno de 8, pero que era capaz de tenerlos listos, en 30 segundos. La clave estaba en el servicio.
Pero cuánto estamos nosotros dispuestos a hacer por satisfacer al cliente? Donde está el límite entre lo que podemos cambiar y lo que el cliente quiere? Y para complicar más aún las cosas: el cliente realmente sabe lo que quiere?  En el caso de la hamburguesa, podemos convencer a nuestros comensales que, si esperan, pueden comer una hamburguesa más rica y más completa? Si es así, cuánto tiempo puede tardar en servirse? Si el cliente pide una hamburguesa con dulce de leche, se la debemos preparar (mientras la pague, dirán algunos...)? Cuál es nuestro servicio? Lo sabemos realmente?
Como consultor me encuentro diariamente con problemas como estos. Los clientes piden soluciones y parecen conocer exactamente lo que necesitan, sin embargo, esto no resulta así cuando efectivamente tienen lo que solicitaron. Las búsquedas de personal son un clásico en ese sentido: necesito un profesional de entre tal y tal edad, con esta experiencia y esta formación. Cuando el cliente entrevista a quienes cumplen con todas estas características le parece que está sobrecalificado o que no tiene las competencias suficientes para la posición. Lo que descubre, por ejemplo, es que no tienen tanta importancia la edad y la formación pero sí la experiencia en determinado rubro...la lista de variables y determinantes puede ser infinita. Los consultores nos damos cuenta que nuestro servicio no consiste en conseguir rápidamente el candidato de acuerdo a las características solicitadas. Nuestro servicio es el de acompañar al cliente, asesorarlo, conocerlo, acercarle alternativas y trabajar juntos para llegar a una buena contratación. Muchas veces nos adaptaremos a sus necesidades pero, otras tantas, se acomodarán a las nuestras. El servicio, entonces, es generar una relación de confianza en la que ambas partes saben qué pueden esperar del otro? Y esta relación puede rentabilizarse?
Creo que los ¨independientes¨ somos verdaderos expertos en encontrar este equilibrio. Sabemos qué, cuándo y cómo facturar los servicios que prestamos. Logrando que el aspecto monetario forme parte del vínculo con el cliente y lo enriquezca.
También en este punto, podemos ayudar a los emprendedores.

Buena formación vs Extensión de la Adolescencia?

Hace cuatro o cinco años, mientras formaba parte del cuerpo docente de la Universidad de Belgrano, era habitual que el rector nos convocase a participar de reuniones en las que se debatían las problemáticas que detectábamos en el aula y se formulaban propuestas de mejora.
Recuerdo que en uno de aquellos encuentros comenté entre mis colegas que me sorprendía como mis alumnos, que estaban cursando en ultimo año de  la carrera, no podían explicar qué significaba el ¨trabajo en negro¨. Muy pocos habían tenido contacto con el mercado laboral. Evidentemente, ni la universidad se había encargado de transmitirles a qué se refiere el concepto de empleo formal o informal, ni el núcleo familiar de los estudiantes había encarado el tema.
Podríamos agregar a este ¨bache académico¨ que quienes estaban cursando la asignatura, en menos de un año, estarían habilitados para ejercer su profesión (que, dicho sea de paso, debe ser bastante representativa en cuanto a informalidad...).
No tuve respuestas de mis compañeros docentes pero sí, una rápida contestación de la máxima autoridad de la Universidad: ¨hacemos lo único que podemos hacer, todos los estudiantes deben cumplir con ciertas horas de pasantías para cumplir con la currícula, antes de graduarse¨. Y agregó, ¨además las grandes universidades del mundo buscan que sus alumnos dediquen su energía a terminar su carrera y no a diversificarla, trabajando antes de graduarse¨.
En ese momento no respondí. Pensé que quizás mi planteo estaba fuera de foco y que quienes se graduaran ya aprenderían cómo funciona una relación de trabajo, cuando trabajasen. De cualquier manera, como  mi asignatura era Psicología del Trabajo, les hablaría de estas cuestiones a quienes asistiesen a mis clases.
Pasaron los años y hoy veo un artículo del Diario El Mundo, de España, en el que se resalta cómo, a partir de las dificultades que tienen los jóvenes en conseguir empleo, se disparan las consultas por trastornos de ansiedad y depresión. Incluso se discute acerca de si esta puede ser una causa de una extensión de la adolescencia ya que, la imposibilidad de lograr autonomía, hace que estos ¨cuasi adultos¨ deban quedarse en casa de su padres por más tiempo que el que quisieran. Como frutilla de postre se agrega un hallazgo interesante: la dificultad de insertarse en el mercado coincide con la generación mejor formada en toda la historia de España.  
Opino que debemos tomar esta información teniendo en cuenta el contexto. Probablemente nuestras Universidades y familias sí que enseñen a sus alumnos e hijos a cómo deben manejarse en un contexto de inestabilidad y cambio. Y, lo que a los ojos de la juventud española es una enorme crisis de inestabilidad y falta de previsión, para nuestros muchachos puede ser un gigantesca oportunidad para intervenir y generar soluciones ya que están bien ¨entrenados¨ para gestionar la incertidumbre.

Podemos extender esta problemática a nuestro país?
Si es así, deberíamos aconsejar a nuestros hijos que trabajen y que no estudien?
Es cierto que primero hay que estudiar y formarse y, recién después, trabajar?
La Universidad está cumpliendo su rol de formar futuros profesionales que tengan participación en el mercado?
El ¨mercado¨ está solicitando a la Universidad lo que necesita?
O hay que incentivar a las personas del  mercado para que se acerquen a los alumnos, intercambien y se  nutran mutuamente?
Los padres hacen bien en solventar los estudios de sus hijos de tal manera que no tengan que preocuparse por sus gastos y puedan dedicarse a estudiar, o están fallando en su preparación?


Poco a poco, debemos ir modificando paradigmas y generar canales de retroalimentación entre el mercado de trabajo y los centros de estudios para que los graduados participen y aporten nuevas ideas. Ese será su mejor aporte. Preparemos a nuestros jóvenes para lo puedan concretar.

Trabajo Independiente Nota 5 - El mito de Perseguir un Sueño.

Una de las recomendaciones más usadas e inspiradoras de todos los gurúes del emprendimiento es la de no dejar de  Perseguir un Sueño. Frases como ¨si lo soñas es posible¨o ¨nunca dejes de soñar¨ son de aquellos mandatos difíciles de discutir. Quién puede negarse a pensar en poner la energía en hacer lo uno quiere, en lograr lo que se anhela? Y es más, el no hacerlo puede generar un sentimiento de abandono a nuestros propios deseos e intereses y hasta la horrible sensación de la infelicidad.
¨He cometido el peor de los pecados que un hombre puede cometer, no he sido feliz¨, decía Borges. No era, en realidad, el prototipo de las personas que lo han pasado bien en su vida...

Pero que es, en la realidad, ¨perseguir los sueños¨.

Da la sensación que los emprendimientos exitosos son sueños cumplidos. Como si alguien hubiese imaginado la maravilla de compartir casas y departamentos, de generar un espacio para encontrarse con los demás y ponerse al tanto de la vida, organizar horarios para reservar restaurantes, vender comidas en camiones que se mueven por la ciudad y miles de ejemplos de proyectos que funcionan y son rentables. Quizás, sí se trata de sueños hechos realidad. No lo sé.

Sin embargo me permito ponerlo en duda: lo que llamamos ¨sueños¨, esas ideas o imágenes que creemos que nos harán felices si las llevamos a cabo, difieren bastante de los hechos objetivos cuando se concretan. Un lugar para ir de vacaciones, un departamento para vivir, un auto, un amor poco alcanzable y que finalmente conseguimos...no resultaron, en la práctica, tan maravillosos como cuando los soñábamos.

Existe una especie de mito - y exigencia - sobre no bajar los brazos y poner energía en la realización de nuestros sueños.
Los emprendimientos son el resultado de una idea, una oportunidad, la correcta administración de los recursos disponibles, mucho esfuerzo y atención a los datos del mercado.
Conseguir que funcione es una gran satisfacción.
Probablemente muy distinta a lo que soñamos, pero real.

Trabajo Independiente - Nota 4 - Querés ser emprendedor, no te enamores de tu proyecto!

El año pasado un ejecutivo me convocó  para la selección de 5 profesionales como etapa inicial de su  nuevo emprendimiento. Había diseñado un plan de negocios, conseguido inversores y contaba con importantes ¨alianzas estratégicas¨ - consultoras internacionales se encargarían de la auditoría; una importante empresa de logística, de la distribución y una agencia de comunicación, de la imagen y relación con la prensa -.
El start up  me resultaba un trabajo interesante, tanto por los perfiles a seleccionar como por los honorarios que representaba.
Me entusiasmó pero tenía cierta dosis de desconfianza. Pedí un adelanto y me lo dieron.
Empecé con las búsquedas y, al mes, tenía concretados los primeros dos ingresos. Facturé y cobré. Mi cliente siguió incorporando colaboradores. Los perfiles eran cada vez más variados y concreté tres incorporaciones más. Empecé a tener la sensación que todo iba demasiado rápido: me llegaba información respecto a la dinámica del emprendimiento y veía que la estructura iba armándose pero que las ventas no aparecían...
Me pareció que estaban gastando más de lo que podían. Sin embargo, tampoco confiaba en mi propia intuición: yo no soy un emprendedor, pensaba. Quizás los pasos de los emprendimientos coincidían con los que estaba dando mi cliente. Se trataba de  un profesional que contaba con recursos e inversores y sabría manejar el timming para que su proyecto fuese exitoso.
Me invitaron al lanzamiento oficial - a la presentación en sociedad - de su proyecto. Asistirían medios, filmarían un video e invitarían a potenciales clientes. Desde ya que estuve allí, acompañando. Me encontré con los profesionales que había seleccionado y me comentaron que su sensación era la misma que la mía, no sabían por cuanto tiempo podían continuar invirtiendo a este ritmo: pero, también, confíaban en el CEO.
A la semana siguiente, presenté dos nuevos candidatos y tardaron en darme una fecha para entrevistarlos. Cuando pregunté por nuevas opciones, mi cliente me comentó que el negocio marchaba bien pero que los tiempos eran diferentes a los que había previsto. Postergarían los nuevos ingresos.
A los pocos días supe que estaba en contacto con un compañía aceleradora de negocios para ver qué opinaban de la marcha del proyecto.  Mi hermano, un importante ejecutivo de una compañía multinacional - economista e indispensable ayuda en mi interacción con el mundo de las empresas - supo de esta consulta y sentenció ¨están enamorados de su proyecto¨. Algo así como que no son capaces de escuchar que lo que imaginaron no es perfecto y que tienen que ajustar sus previsiones a las respuestas del mercado. Imaginen a un psicólogo escuchando esa frase de su hermano economista?! Esta observación significaba, para mí, como una invitación a linkear la ¨lógica del emprender¨ con los afectos de los emprendedores, maravilloso.
Lo que me decía mi hermano, es que también en los negocios hay que poder pasar del ¨enamoramiento¨ al ¨amor¨. La fase inicial de cualquier relación duradera está cargada de expectativas y de fantasías que hacen que uno piense que eso que estamos haciendo, es exactamente lo que buscamos y necesitamos. Es necesaria. Es ese sueño que perseguimos, eso que nos llena de felicidad. Pero, para que el proyecto sea real, tendremos que adaptar nuestra conducta a lo que necesita el proyecto. Narciso, enamorado de su imagen, quiso besarse a sí mismo en el lago en el que se estaba mirando y se ahogó...
A esta altura las analogías con una relación de pareja son obvias.
Y porqué no? Los emprendimientos son relaciones de ganar - ganar con el mercado. Si creemos que somos justo lo que el mercado necesita y no estamos atentos a los indicadores que permiten ajustar nuestra estrategia, probablemente, la relación termine extinguiéndose. Y tendremos el corazón y el bolsillo roto...
Mi cliente cerró abruptamente sus puertas a los tres meses de haber iniciado su proyecto. Su inversor angel le había retirado la confianza y dejó de girarle dinero. No pudo pagar  sueldos y tendrá que enfrentar jucios. A mi me quedó una factura sin cobrar (no es mucho, pero no me gustó nada!). Tuve que ¨poner la cara¨ ante quienes me dijeron ¨a dónde me mandaste?¨.
Mi cliente se mudó a USA y, meses después, está intentando otro proyecto en un rubro absolutamente diferente. Quizás está enamorado de la idea de emprender y, todavía, no registra que para tener una relación exitosa con el mercado hay que escucharlo, saber qué quiere, adaptarse, ceder, conquistarlo y, muy de a poco, generar un vinculo duradero que dé frutos.
Los sueños son nuestros propios deseos disfrazados, está bien que nos den la fuerza y la energía. Pero los emprendimientos tienen que ser realidades.

Trabajo Independiente - Nota 3 - Los independientes nos enfermamos menos -

Hace muchos años, cuando trabajaba en el rubro Personal Eventual, recuerdo lo importante que era saber, con precisión, cuánto días al mes trabajaba una persona. El concepto de ¨días caídos¨ era clave para estimar los costos que insumían cada uno de los colaboradores. A la empresa se le cobraba un coeficiente que se aplicaba sobre el sueldo bruto y que incluía los períodos no laborables por enfermedad, accidente o licencia. Recuerdo que el concepto alcanzaba a un 4 al 6 % mensual. Es decir que de 240 días de trabajo efectivo, en el año,  unos 12, no se trabajaban...

Un promedio interesante, si lo comparamos con el trabajador independiente.

La verdad es que no cuento con estadísticas respecto a este ítem pero voy a tomarme como ejemplo: ya no recuerdo cuando fue la última vez que dejé de trabajar por estar enfermo o haberme accidentado. Quizás un día en estos últimos 10 años, anulé algún horario porque estaba con fiebre. Ni siquiera estoy seguro...lo supongo.

Será que los que trabajamos de manera independiente tenemos más anticuerpos y nos enfermamos menos?
El hecho no estar en contacto, todos los días y constantemente, con compañeros, superiores y otros con quienes compartimos espacios en común, reduce la posibilidad de contagio?
Estaremos, constantemente, dentro de nuestras casas u oficinas, sin riesgo de accidentarnos?
Cuando los autonómos estudiamos, las carreras son más fáciles y no necesitamos ¨días por examen¨?
Tendremos menos compromisos familiares o personales - casamientos, muertes, mudanzas - porque somos autónomos y aislados?

Me resisto a creer que quienes trabajan en relación de dependencia y se ausentan al trabajo, muchas veces, están exagerando y podrían seguir adelante con sus tareas. Tampoco pienso que le prestan más atención a sus propios síntomas y faltan al trabajo preventivamente, para evitar males mayores. Y menos que ¨los independientes¨ seamos más sanos y más fuertes que el resto de los mortales.

La explicación es más simple, creo.  Los autónomos, cuidamos nuestro trabajo porque de él dependen nuestros ingresos.
Apenas hace frío, nos abrigamos. Tomamos precauciones y estudiamos cuando tenemos tiempo libre. Si estamos lastimados - y tratamos de no lastimarnos - , nos las arreglamos para seguir trabajando porque el lucro cesante nos impacta de lleno en nuestros bolsillos. Y hasta protestamos porque hay demasiados feriados que hacen que nuestros ingresos puedan disminuir.
Organizamos nuestros ¨días y horas caídos¨ de acuerdo a nuestra conveniencia, tratando que no impacten en el resultado de nuestra actividad. Tenemos ¨la camiseta puesta¨ como pocos, no hace falta que nadie nos recuerde cuál es nuestro compromiso. Somos los dueños de nuestro trabajo, nos rendimos cuentas a nosotros mismos.

La relación de dependencia promueve el delegar los resultados en otros...y desligarse de algunas responsabilidades.

La responsable de Recursos Humanos de una empresa, una vez me dijo: ¨yo soy una profesional independiente que trabaja en relación de dependencia¨. Quizás sea esta la manera en que todos debiéramos entendernos como personas de trabajo.

Trabajo Independiente - Nota 2 - Los ¨independientes¨ podemos ayudar a los ¨emprendedores¨?

Es lo mismo el trabajo independiente que el emprendimiento propio?

Muchas veces pienso que el término ¨emprendedor¨ es una manera ¨marketinera¨ de referirse a alguien que trabaja por su cuenta. Sin embargo, cuando profundizo en los artículos e historias de emprendedores veo que los desarrollos tienen aspectos comunes entre sí y diferentes a los del trabajo por cuenta propia.

El emprendedor tiene una idea previa de lo que quiere lograr. Se plantea objetivos, investiga el mercado, se asigna un presupuesto y traza un plan de negocios. Pareciera que el proyecto de un ¨emprendedor¨ tiene una dimensión mayor que el del ¨trabajo por cuenta propia¨ o el ¨profesional independiente¨. Pero es, realmente, así?

Hubo un día en el que me senté y me dije a mí mismo: ¨mi objetivo será atender pacientes¨ y establecí una estrategia para insertarme en el mercado, destiné fondos y etapas de mi ¨negocio¨? De alguna manera sí lo hice. a) Me recibí y obtuve una matrícula: fue una estrategia para conseguir una habilitación y ejercer la profesión que me abriría varias puertas. b) Invertí dinero en formarme - trabajé en hospitales, supervisé mis pacientes. c) Al mismo tiempo les dejé saber a quienes tenía cerca qué es lo que estaba haciendo y, a través de un contacto, empecé a dar clases en la facultad. Poco a poco fui armando una red de contactos. d) A medida que fui viendo en qué era bueno, tuve la disposición para hacer diferentes actividades y me fui insertando en el área laboral en donde se abrieron más puertas.

Ja, me estoy dando cuenta que soy un emprendedor además de un profesional independiente!!

Y que tengo cierto éxito - aunque no pueda vender mi paquete accionario ni tocar la campanita de la Bolsa en NYC! -. Vivo de lo que me gusta con un nivel de vida bastante aceptable.
Sin embargo hay mucho que yo tengo que aprender: en principio, aceptar que hay objetivos que quiero lograr y que preciso dedicarles tiempo y energía a conseguirlos. Preciso ¨parar la pelota¨, observar el juego y definir mis próximos pasos. La actividad independiente se profesionalizó y debo estar a la altura de la exigencia.

Pero, qué puedo transmitirles yo, a quienes inician su emprendimiento o lo están transitando?
Les servirá mi experiencia?

Acá van 10 ideas que, creo, pueden ser de utilidad;

1.- Tomen su idea como un llave de entrada al mercado. No se aten a esa idea, estén atentos a qué está necesitando la gente y adapten su caja de soluciones a los problemas que les piden que resuelvan. Estoy seguro que los grandes inventos son el resultado de marchas y contramarchas, combinando lo que es posible de hacer, con alguna necesidad por satisfacer. Nadie impone su producto o servicio.
2.- Sepan que es posible generar un proyecto sin grandes inversiones: no hace falta un plan de negocios faraónico. Hace falta un cliente que compre el producto o el servicio. Después otro. Y otro. Recién después, tendremos algo de plata para invertir.
3.- Recuerden que la actividad independiente es multitasking por excelencia: la gerencia comercial, la de producción, la financiera y hasta el cadete pueden recaer - y recaerán, no tengan dudas - en la misma persona.
4.- Al mismo tiempo que estén trabajando, sigan vendiendo. Es frecuente que si tenemos trabajo, nos olvidemos de generar más. Si nos pasa que ya no podemos solos estaremos en el maravilloso momento de necesitar ayuda.
5.- Hagan conocer lo que hacen o venden a sus amigos, parientes y amigos de amigos. Circulen, tengan contacto con diferentes personas para aumentar la chance que los necesiten y les compren.
6.- Sean buenos en lo que hacen. Una vez que el producto o servicio es útil y necesario, es fácil cobrar.
7.- Traten de tener un contacto cercano con los clientes, generen relaciones duraderas. Escuchen, presten atención a sus pedidos. Los clientes nos enseñan a trabajar. Una vez escuché que las empresas son soluciones en busca de problemas, me gustó!
8.- Cuiden sus recursos pero, también, pásenla bien. La actividad independiente tiene muchas ventajas en cuanto a la libertad de horarios y compromisos.
9.- Cuando se sientan frustrados, piensen en qué alternativa pueden encontrarle a cómo ofrecer un producto o servicio o qué modificar para que éste, realmente, sea útil.
10.- En general, si algo no funciona, no es culpa del mercado ni de la coyuntura. Es culpa de uno mismo. La buena es, que lo podemos modificar.

Emprendedores del mundo, Ud son el futuro.
Tendremos, cada vez, más trabajadores independientes. Aunque su trabajo sea prestar servicios en una empresa.

Trabajo independiente - Nota 1 - el mes de febrero

De qué estamos hablando? 
Desde hace tiempo vengo pensando en escribir sobre las características del trabajo independiente. Me interesa compartir mis ideas y sensaciones acerca de mi modalidad de trabajo. También quiero reflexionar sobre la relación entre el trabajo independiente y el ¨emprendimiento propio¨, si es que realmente existe, y pensar si mi experiencia podría ser útil a quienes se encuentran desarrollando nuevos proyectos.

Para poder abarcar el tema voy a intercalar apreciaciones generales con puntos específicos. Por un lado, lo que me va pasando como profesional independiente, día a día, y, por el otro, lo que fui descubriendo en todos estos años y que conforman, algo así, como los conceptos que la sustentan.
Veamos cómo resulta.

Creo que el mes de febrero es el momento indicado para iniciar esta serie de posts. Es uno de esos pequeños mojones, que se repiten año a año, y que hacen a la esencia de los ¨autónomos¨. En nuestro país, en enero y febrero, la gente se va de vacaciones. Yo incluído. Como trabajo por mi cuenta, puedo disponer cuándo quiero tomarme un descanso, por cuánto tiempo y pensar cómo me manejo con mis clientes, cuando no estoy presente. Esta es una de las grandes ventajas, sin ninguna duda, de la ¨autonomía¨.
Desde hace ya ocho años, me estoy tomando un mes de vacaciones. Mi mujer me convenció y no le costó mucho! En enero de 2008, asustado por cómo iba a resolver el ¨lucro cesante¨ que implicaba 30 días sin trabajar, descubrí una posibilidad que me permitiese contar con cierta parte de mis ingresos. Partamos de la base que soy Psicólogo. En ese momento me dedicaba a atender pacientes - en enero y febrero baja la actividad, casi un 90 % - y a hacer evaluaciones psicotécnicas para empresas. Respecto a estos estudios, se  me ocurrió buscar a un profesional que pudiese entrevistar, administrar las técnicas y mantener un adecuado contacto con el cliente. La persona debía seguir mis indicaciones y respetar los aspectos a los que apuntar durante el encuentro con el entrevistado, el tipo de tests que debía manejar y cómo enunciar las consignas además de consensuar la manera de relacionarse con el cliente (mantenerlo al tanto de cuándo se realiza la entrevista, estar a disposición por si aparecen dudas y cualquier otro aspecto operativo para que ¨no se note la diferencia¨). Con el material obtenido, me lo enviaría escaneado y agregando sus observaciones y yo confeccionaría el informe correspondiente para enviarlo al cliente. La estrategia funcionó muy bien y fui ¨puliendo¨ diferentes puntos hasta llegar al año 2016, en el que mi ¨profesional asociado¨ - para utilizar un término más marketinero - está en condiciones de hacer el informe por sí mismo. Este verano utilicé este recurso ya que, durante 20 días, estuve en un lugar en el que no tenía  conexión a Internet.
Los clientes comprenden perfectamente la situación y colaboran con mi colega para que pueda hacer su trabajo. El mecanismo está tan aceitado que lo repito en diferentes localidades del país, durante el año. Es así como extendí mis servicios a Córdoba, Jujuy, Santa Cruz e, incluso, Uruguay.
El profesional factura por su trabajo, yo por el mío, y me queda una diferencia.
Con el correr de los años fui incrementando mi oferta de servicios y, actualmente, otra profesional asociada ¨sigue¨ las búsquedas que están en marcha cuando yo me voy.
Las únicas prestaciones que no puedo suplantar - por lo menos por ahora - son las que precisan mi intervención directa como Team Buildings, evaluaciones masivas o aquellas que requieran un expertise específico.

Pero volvamos al ¨mes de febrero¨ que es de donde partimos:  si bien encontré una manera de paliar la falta de ingresos, no es suficiente. La baja de dinero en el bolsillo se suma a una menor demanda estacional. Febrero resulta, finalmente, un sinónimo de incertidumbre, elucubraciones respecto de cuáles son los gastos que podría reducir si el trabajo no aparece, tratar de cobrar rápidamente todo lo pendiente, contactar a todos los clientes activos y no activos para recordarles que ¨aquí estoy¨, pensar en nuevos productos (envidiar, por momentos, a quienes cuentan con un sueldo y  no tienen que preocuparse por estos avatares) y escribir posts!!

Los años me enseñaron que se sobrevive a los ¨febreros¨. Pero es inevitable la sensación de inquietud y temor hasta que la rueda empieza a girar nuevamente.

Algunas conclusiones, después de este pequeño recorrido
Revisando lo escrito y cumpliendo con mi compromiso, van algunos conceptos  sobre el trabajo independiente:
Es la necesidad la que empuja a la innovación.
Es uno el que dispone de su tiempo pero, a su vez, implica la responsabilidad por la administración de todos los recursos. Los ingresos son variables.
La relación con los clientes es de ¨uno a uno¨ y se genera una relación fuerte. Los clientes ¨ayudan¨ cuando perciben un trabajo serio y confiable.
Es importante contar con la colaboración de otros profesionales y trabajar en el vínculo, dedicarles tiempo.
Cuando todo funciona bien, la calidad de vida laboral es muy buena.
Probablemente se pueda ganar en tranquilidad con una mejor planificación (la verdad es que me cuesta!).

Hasta la próxima!!

Evaluaciones del Perfil Laboral, ciencia u opinión?

La psicología es una ciencia?
A través de dibujos o entrevistas pueden extraerse conclusiones válidas y que sirvan para predecir futuros comportamientos?
Las discusiones acerca de la exactitud de las interpretaciones psicológicas son bien conocidas. Y si vamos a tomar como modelo la precisión de ciencias, como la física o la biología, que pueden experimentar cientos de veces el mismo fenómeno hasta extraer conclusiones estadísticamente ciertas, no podremos comparar con la psicología, en cuanto a la rigurosidad de sus conclusiones.
Ahora bien, por un lado, es imposible repetir una experiencia psicológica y mantener constantes sus variables (se imaginan tratar de hacer pasar a una persona por una misma situación traumática para ver si tuvo las mismas reacciones que la vez anterior?) y, por el otro, el tipo de conclusiones a las que llega la psicología tienen características diferentes que las de las ciencias llamadas naturales: apuntan a la comprensión de los fenómenos, en la búsqueda de una explicación o sentido. Lo mismo sucede con todas las ciencias de las denominadas ¨sociales¨.

Sin embargo, en esta era en la que abundan los datos y la información, los psicólogos debemos aprender a disponer de las herramientas que nos brindan las estadísticas y el estudio de los datos.

Durante bastante tiempo fui bastante reacio a utilizar técnicas de investigación basadas en la estadística. Siempre preferí enfocarme en las herramientas de las llamadas proyectivas (en las que el sujeto proyecta su mundo interno como los dibujos, el test de Rorchach y tantos otros). Sin embargo, la oferta de nuevas pruebas para el estudio de la personalidad sumado al enorme desarrollo que tiene el procesamiento de datos, me llevaron a aprovecharlas.
Probé varios assessment autoadministrables: el MBTI, el VGA, el PDA y el DISC. Por una cuestión de practicidad y accesibilidad, hace años que utilizo el DISC para ampliar la información sobre las características conductuales de las personas y de los grupos que ellas conforman. A través de un link, el ¨entrevistado¨ responde a un cuestionario que no le lleva más de 20 / 30 minutos e inmediatamente luego de completado, recibo un informe que incluye una gran cantidad de información valiosa acerca de su estilo de trabajo, cómo se relaciona con los demás, qué actitud tiene hacia los cambios, cómo responde a las normas, su manera de tomar decisiones, cómo son las personas y ambientes que más lo favorecen y cuáles podrían ser sus potenciales áreas de mejora.

Este año hice mi certificación internacional en DISC: la entidad que procesa y elabora las pruebas me respalda en cuanto a mi idoneidad para trabajar con la herramienta.

Sin embargo y volviendo al punto de inicio, tengo siempre presente que los datos que obtendremos de estos reportes son estadísticos y no reflejarán algunas diferencias puntuales que hacen a la subjetividad. Por lo tanto, debemos contextualizarlos y analizarlos complementándolos con entrevistas y el relevamiento de su historia laboral.

De alguna manera actuamos ¨clinicamente¨: tenemos datos duros y blandos y los integramos en función de nuestros objetivos y necesidades.

Cultura de Trabajo

¨Cuando estés en una charla con directivos de una empresa y tengas que dar un diagnóstico, en algún momento decí que el problema está en la comunicación, seguro que no te vas a equivocar.¨
Este consejo/burla circula, habitualmente, entre los que nos dedicamos a ayudar a las compañías a entender su propio funcionamiento.

El concepto de cultura de trabajo es, seguramente, el que iguala al de comunicación en la cantidad de usos. Pero qué es la cultura de una empresa?
Una de mejores y más simples definiciones es la que dice que representa la manera en que, habitualmente, se hacen las cosas. Esos procedimientos o hábitos que no están escritos en ningún lado pero que todo la compañía dá por buenos y por ciertos. Eso es, junto con conceptos que justifican esos comportamientos, lo que conforma la cultura.
La teoría dice que la cultura es algo vivo, dinámico que va modificándose a medida que la organización crece, cambia, se adapta al entorno, lo modifica y aprende. Sin embargo, este proceso que suena lindo y hasta poético, genera tensiones, adhesiones y resistencias.

En post anteriores comenté acerca de una actividad de Team Building que coordiné para un equipo de gerentes de una compañía minera. Uno de los temas de mayor relevancia fue el referido al régimen de trabajo: cuántos días se trabaja en la mina (que generalmente está a varias horas de viaje del lugar de residencia) y cuántos se vuelve al hogar.
Son frecuentes las rutinas de varias jornadas seguidas de trabajo (uno de los más intensos es el de 20 x 10, por ejemplo) por otras pocas, de reposo, en vez de el clásico 5 x 2 (lunes a viernes y sábado y domingo, de descanso).
La cultura de los trabajadores de la minería ¨dice¨ que cuanto más cerca se está de la operación, mayor control se tiene, más al tanto se está de los problemas y, por lo tanto, mejores resultados se obtendrán. Este discurso cultural es el resultado del desarrollo histórico de una actividad que requiere mucho esfuerzo físico y el consecuente seguimiento/control/ motivación por parte de los lideres que están a cargo. Sin embargo, el crecimiento del rubro hizo que las compañías mineras empiecen a recibir profesionales que provienen de otras áreas, imbuidos de otra cultura. Estos colaboradores pasan por períodos de adaptación en los cuales se integran a la ¨cultura minera¨ y se incluyen en los regímenes de trabajo que mencioné más arriba. Pero, a medida que pasan los meses, cuestionan esa manera de hacer las cosas y son quienes piden pasar más tiempo con la familia o hacer rutinas de trabajo más cortas.

Los que son mineros de formación, ¨saben¨ que trabajar en minería implica estar lejos de casa por un tiempo largo, en condiciones que pueden ser difíciles y que, en compensación, percibirán una remuneración bastante por encima del promedio de mercado. ¨La minería no es para cualquiera¨, ¨hay que encontrar la forma de pasarla bien¨, ¨mi mujer ya sabía como es mi trabajo cuando nos casamos¨, ¨ella, la verdad, es la que se encarga de criar a los chicos¨, ¨a mi me gusta lo que hago¨ son todas frases resultantes y formadoras de la cultura de la empresa minera. Por otra parte, los que vienen de ¨otro palo¨ y han tenido otras experiencias, dudan de estas ¨certezas¨ y proponen más flexibilidad. Incluso estas propuestas se traducen en acciones como la generación de mecanismos de seguimiento de los procesos o la formación de cuadros de reemplazo.

Desde un punto de vista de la salud laboral y el crecimiento, parece ser más saludable capacitar a futuros lideres de área que dedicarse a encontrar la manera de estar cerca de la operación - y sobrevivir en el intento - para que la misma sea exitosa. Veo, casi a diario, como los que vienen de la minería se muestran duros y con temple, capaces de sostener el trabajo aunque sea difícil y por ahora, se imponen a quienes impulsan el delegar y lograr una calidad de trabajo diferente. Probablemente la actividad sea la que esté cambiando: los campamentos son de mejor calidad lo mismo que los medios de transporte, las metodologías de extracción, las comunicaciones que permiten estar cerca de la operación aunque físicamente no lo estén y la difusión de la minería en sí misma que hace que no sea una rareza.

Hay quienes ¨defienden¨ su manera de hacer las cosas y otros que proponen cambios. Seguramente, ambos tengan razón. En este movimiento dinámico, hay fricciones y, como resultado, renuncias, desvinculaciones, promociones, cambios de puesto y pedidos de carpetas médicas por stress en busca de una buena indemnización...
La cultura va modificándose, lo que pasa es que ni nos damos cuenta.

Comisiones o sobornos: falta de ética o falta de madurez?

Ayer, domingo, leí un artículo de La Nación en el que destacaba la iniciativa del gobierno de Brasil al conseguir que los involucrados en el ¨Caso Petrolao¨, devolviesen buena parte de las comisiones que habían pagado para que sus compañías resultasen beneficiadas con la adjudicación de sendos contratos con el estado.


En pocas palabras, una buena cantidad de empresas proveedoras que, a través de coimas consiguieron facturaciones millonarias, ahora pactan con la justicia del mismo país al que estafaron una reducción de la sanción porque se muestran arrepentidos y reintegran parte de lo que ganaron.


No tengo claro cuánto es la cifra que están pagando en relación a las ganancias que obtuvieron. Lo que sí veo es que se genera un mecanismo que invita a realizar estas prácticas sin temor a grandes represalias.
Y, desde ya, que esto no pasa sólo en Brasil. Un ejemplo cercano y similar lo tenemos en nuestro país, con quienes hace muy poco fueron descubiertos como una organización que hace más de 20 años ¨maneja¨ el mercado de las transmisiones y ventas de espacios publicitarios relacionados con el fútbol a través de un circuito absolutamente alejado de lo formal. En este caso, los arrepentidos están consiguiendo reducciones de penas que llegarían al cumplimiento de las mismas en libertad, a cambio de brindar información y reintegrar fondos mal habidos.


Estoy seguro que en las compañías que están a la vanguardia de la adaptación al mercado, ya tienen analizados mecanismos que acompañen estas acciones. Probablemente algún gerente general esté conversando con su gerente de administración sobre las previsiones contables en relación a la posibilidad que el pago de comisiones pueda ser descubierto. Algo similar a la depreciación de un bien de uso a través de la amortización ocurrirá como ¨previsión por reintegro de coimas si se descubre¨.


Es notable como la práctica del pago de sobornos está institucionalizado.


Recuerdo el ejemplo más burdo y aceptado por el  mundo entero: cuando USA invadió Irak, por el ¨bien del mundo civilizado y contra el eje del mal¨, ya tenía cedidos los contratos con cientos de empresas que serían las encargadas de reconstruir el país, luego de la guerra! Notable la habilidad de estos hombres de negocios: destruyen para ganar dinero con la reconstrucción.


Quizás mi indignación no sea más que un reflejo de mi inmadurez para encarar los negocios, coincidente con la cultura latinoamericana...
Probablemente, cuando nuestra región sea más seria y profesional, podamos blanquear que los contratos y las licitaciones están definidos en conversaciones previas y no haya necesidad de un concurso. Al poner sobre la mesa de negociación todos los intereses, sin tener que ocultarlos detrás de una falsa moral, los resultados serán mejores para todos. Seremos capaces de tener en cuenta el cuidado del ambiente y el comercio justo, por ejemplo?
Quizás no tenga que ver la ética, sino, la madurez.
Qué opinan?

Las evaluaciones psicotécnicas: qué problemas nos plantea la tragedia aérea en Alemania

Hace unos meses, el accidente aéreo de la línea Germanwings convulsionó a la sociedad.
Desde los responsables de las líneas aéreas hasta cualquier eventual pasajero quedaron sorprendidos con las investigaciones que pusieron al descubierto las causas de este desastre que dejó más de 150 muertos.  Mientras se buscaban problemas inherentes al clima, fallas técnicas o rastros de un ataque terrorista, la información recibida a partir de la apertura de la caja negra del avión junto a los datos aportados por familiares e investigadores mostraron como, un aspecto psicológico/emocional, motivó que, deliberadamente, el copiloto estrellara a todo el pasaje, con los resultados fatales que conocemos.

Para quienes nos dedicamos a la evaluación psicológica de personas que trabajan, estos acontecimientos nos obligan a interrogarnos sobre nuestra práctica y generan reflexiones. Las ciencias sociales tienen la particularidad que no permiten hacer experiencias con variables controladas con el rigor estadístico de las disciplinas que estudian fenómenos fisicos. Para decirlo de otra manera más sencilla, es imposible generar un ambiente similar a cualquier situación real y que permitan conocer las conductas de las personas en ese contexto y predecir, con relativa certeza, cómo se comportarán en situaciones similares. No se pueden simular accidentes.


Los alcances de las entrevistas psicotécnicas

Es posible detectar, en una entrevista o a través de la administración de técnicas de evaluación, patologías graves, estados depresivos o maníacos transitorios o peligrosos, personalidades ansiosas que puedan atravesar ataques de pánico, personas que se retraen ante los conflictos y prefieren abandonar los trabajos o cualquier otro comportamiento que sea perjudicial para ellos o para terceros?
O sólo se deben evaluar competencias relacionadas con la función, cómo la atención, concentración o la capacidad para procesar órdenes complejas o tomar decisiones, la disposición para liderar, la facilidad para establecer nuevos vínculos, por ejemplo?
Cuál es el límite para indicar que una persona no está apta para realizar determinada tarea o asumir una función?
Qué actitud se debe tomar cuando detectamos algún indicio de patología? Debemos avisar al empleador? Debemos avisar a la familia? Y si lo hacemos, qué debemos decir?
Tenemos derecho a exponer a nuestro entrevistado con temas que probablemente, no quiera difundir?
El profesional que extendió el certificado de depresión a Andreas Lubitz, debería haber notificado a la empresa que no estaba apto para volar?
Cada cuánto tiempo se debe evaluar a una persona para asegurarse su estado emocional?
Son realmente confiables las técnicas que se utilizan?

Las evaluaciones deben apuntar a que la información obtenida resulte útil tanto para el evaluado como para quien solicita la evaluación.

Los dilemas que se plantean no sólo son técnicos sino, también, éticos. La ética es conducta basada en valores.
Si suponemos que la información que recogemos aporta datos relevantes para prevenir fracasos, accidentes o conflictos, cuál es la manera correcta de gestionarla?
Cómo combinamos la reserva y la confidencialidad, la prevención de accidentes y una adecuada administración de los recursos, ya que es imposible solventar los gastos que insumen minimizar los riesgos?
Han pasado varios meses y el caso se fue diluyendo en cuanto al impacto, no se discutieron nuevas medidas ni requisitos.
Sin decidirlo, ni consensuarlo institucionalmente, estamos apostando a que no ocurra de nuevo.

Fondation Forge - Nuevo Proyecto -

A fines del año pasado tomé la decisión de dejar de dar clases en la facultad, por un año, y dedicar ese tiempo/energía a colaborar con algún proyecto de los llamados "sociales". Me sentía poco satisfecho con mi actividad docente: por un lado no podía evitar enojarme por lo poco que percibía de sueldo en relación a lo mucho que mis alumnos pagaban como cuota y, por el otro, sentía una exigencia administrativa que no estaba correspondida con ningún beneficio que alentara mis ganas de dar clases. Casi imposible conseguir un cañon para pasar un ppt y mucho menos estacionar en el predio de la facultad que, aunque estuviese vacío, tenía uso restringido a determinados personajes con antigüedad o cargos que nunca llegué a conocer del todo.

Llegué a la Fondation Forge.
Mi primer contacto con la  fue a través de un cliente. Tuve que evaluar a varias postulantes jóvenes, de bajos recursos, que habían llegado a la empresa a través de esta fundación. El objetivo de esta organización  es acercarse a las escuelas secundarias del conurbano o barrios carenciados, detectar a alumnos de los últimos años con buen potencial, brindarle capacitación específica en áreas requeridas por el mercado laboral - gastronomía, logística, administración - y  en competencias blandas - trabajo en equipo, compromiso, comunicación - para luego vincularlos con empresas con necesidades de recursos.
Es una manera de promover el trabajo formal y de buena calidad, actuando como un agente de formación para insertarse en el mercado laboral.

Me pareció un proyecto interesante en el que podía agregar valor, tanto desde mi eperiencia como psicólogo laboral como desde mi trabajo clínico, con adolescentes.
Me contacté con algunos referentes e inicié mi colaboración.

Ya tuve varios contactos: dos reuniones grupales y algunas charlas individuales  para conocerlos, orientarlos y ver cómo se desenvuelven en las entrevistas.
Recién estoy conociendo la problemática y ya he escuchado historias que valdrán la pena comentar en próximos posts.
Se genera una intersección entre la etapa evolutiva, el marco social en el que estos chicos se mueven y crecieron y las particularidades del contexto, en el que incluyo al empresariado local.

Embarazos adolescentes, necesidades básicas poco cubiertas, miedo a crecer, falta de oportunidades en trabajos de buena calidad, empresas que se aprovechan de las necesidades y muchas alternativas disponibles en el mercado informal generan una amalgama de factores que operan uno sobre otros. Hay mucho para trabajar.

El alcance de los estudios psicotécnicos.

Llevó hechas más de cuatro mil evaluaciones psicotécnicas desde 1998  hasta la fecha y no dejo de preguntarme por el valor que agrega a las decisiones, tanto de las empresas como de los postulantes.

En varios posts traté de mostrar la manera en que entiendo el material que me brindan las entrevistas y  las pruebas que administro. Como respuesta, he recibido muchos comentarios de postulantes, sugiriendo la subjetividad de las conclusiones y también otros - muchos menos, desde ya - apoyando algunas de mis apreciaciones. Todas las semanas surgen "casos" que valen la pena comentar y hoy quisiera compartir uno de ellos para abrir, aún más, el espectro del alcance de los estudios psicotécnicos.

El ejemplo incluyen la combinación del proceso de selección con la evaluación psicológica y el pedido de referencias.

Le presento a Jorge, un licenciado en sistemas con una existosa trayectoria que combina su sólida formación en Ingeniería Informática con la experiencia en posiciones de tipo comerciales.
Jorge se postula como Gerente General de una empresa de consultoría y desarrollo de soluciones tecnológicas aplicadas al mercado farmacéutico. Buscan a un profesional que no tiene porqué provenir del rubro pero que sí debe contar con competencias comerciales y expertise en la elaboración y desarrollo de propuestas integrales que impliquen la comercialización de servicios.
Jorge parece el candidato ideal: de buen CV, inteligente, carismático, argumenta de una manera sólida pero haciendo llevadera la conversación.
Llega a la instancia de la evaluación psicotécnica con muy buenas perspectivas. Al combinar la entrevista se lo nota predispuesto a coordinar horarios, sin apuro pero abierto a encontrar coincidencias a pesar que está trabajando. Llega puntual. Era un martes de  mañana y vestía de jeans y camisa, bastante sencillo para lo que yo me esperaba. Es de las personas que se ponen a la defensiva y un tanto en competencia conmigo: no les gusta tener que pasar por una situación de evaluación. La verdad, lo comprendo. Aunque trate de hacer la entrevista lo más amena posible y generar un clima abierto en el que prevalezca la posibilidad de conocerse más, no deja de tener un tinte de filtro en el que puede jugarse la incorporación.
Jorge trabaja en una consultora de management que brinda servicios, sobre todo, a laboratorios. Está disconforme porque las condiciones que pactó, en su ingreso, no se están cumpliendo y ve que su salario queda cada vez más relegado a causa de la inflación y de la baja rentabilidad de la companía. Sus trabajos anteriores tampoco fueron grandes éxitos: uno de ellos se truncó al venderse la unidad de negocios a un grupo inversor y el otro porque cambió la gerencia regional con la consecuente secuela de falta de compatibilidad entre nueva dirección y las gerencias. En definitiva, Jorge viene cambiando de empleo en los últimos cinco años y, teóricamente, buscando una empresa que le permita estabilizarse. Y también le creo. Lo que sucede es que debería evaluar sus expectativas respecto de los proyectos y su perseverancia o propuesta de alternativas para elaborar soluciones en conjunto.
Antes de estos últimos empleos Jorge estuvo ocho años en un laboratorio multinacional en el que llegó a ocupar una gerencia regional para América Central, desde Miami. Dejó la compañía porque su  mujer quiso volver a Buenos Aires. Cuando regresó nunca pudo hallar la posición correcta y terminó pactando una desvinculación. Al poco tiempo, se divorció...Actualemente está en pareja y mantiene una excelente relación con sus hijos. Es una persona activa y entusiasta. Me cuenta que hace deportes y que le interesa, sobre todo, los de tipo acuáticos. Incluso ha dado algunas clases de kite surf a amigos o conocidos .
En las pruebas muestra muy buenas condiciones para interpretar las consignas, es rápido sin dejar de ser preciso.
Jorge tiene condiciones para liderar, parece generoso en cuanto a compartir conocimientos y ha logrado la adhesión de su equipo de trabajo ya que tiene una fuerte orientación a conseguir resultados. Es algo frío al atender temas personales y se preocupa porque las personas sigan su lineamiento más que de las personas en sí mismas.
Puede inferirse que se orienta más a cumplir con las metas personales que a sumarse a las corporativas, le gusta brillar.
Realmente, bastante buen panorama para una persona que ocupará una gerencia general que tiene bastante de comercial. Excepto por que "de lo comercial" (que es lo que Jorge prefiere)  específicamente, se ocupará otra persona. Para Jorge resultaría un desafío tomar una posición que requiere de generar consenso y que será exitosa si su equipo lo es.
Con esta información llegamos a la instancia del pedido de referencias. En nuestro país es divertida esta parte del trabajo. Se trata, de investigar en la propia red de contactos quién puede dar información sobre el candidato. A través de LinkedIn consigo el comentario de una profesional que fue gerente general de una de las compañías en las que trabajó, el postulante, por un período corto de tiempo. Jorge no le reportaba directamente porque estaba en línea con la dirección regional, pero compartían la gestión diaria. Me comenta que no fue ella quién seleccionó a Jorge y que no lo haría si fuese su responsabilidad: le parece que es una persona "muy de escritorio", muy poco comprometido con los objetivos de la empresa y bastante soberbio. Tomo nota.
Recuerdo que hace un tiempo, un candidato que entrevisté para una búsqueda de otro cliente trabajaba en la misma compañía en la que trabaja Jorge, actualmente. Lo llamo y, para suerte mía, dejó la empresa hace unos meses y, efectivamente, le reportaba a Jorge. Confirmo las aptitudes comerciales  y me entero que es valorado por generar nuevos negocios y que es cierto que la retribución variable que está recibiendo no guarda relación con los resultados que obtiene. Incluso mi contacto dejó la companía por el sueldo. También tomo nota que Jorge ha tenido algunos problemas con sus pares por su manera de argumentar, para ser poco flexible y no cede en su posición. Me animo a preguntar si "soberbio" es una calificación que podría aplicarle. "Si, podría ser", me responden.

Sacando conclusiones e informando al cliente

Me interesa analizar cómo se relacionan las apreciaciones de los psicotécnicos con las actitudes y conductas "reales" de los candidatos. A través de las técnicas se puede observar características generales pero no es fácil inferir cómo pueden manifestarse.
Por otra parte, debo informarle a mi cliente acerca de los resultados.
Le transmito, lo más objetivamente posible, las conclusiones. Y, una vez más, me sorprende la respuesta: el Director Comercial - uno de los integrantes del Directorio - quiere avanzar con el candidato. "Opino que las personas a las que les gusta lucirse y quieren lograr resultados para sí mismos hay que guiarlos y consensuar para que sus metas estén en concordancia con las de la empresa. Además, no hay candidatos perfecto. Si esta es la debilidad, yo compro."
En cambio, el Director General no concuerda con esta opinión: está cansado de tener en su equipo gente que le importe brillar y demostrar lo bueno que es por sobre los objetivos comunes. Al final no se puede trabajar con ellos.
Interesante, no es cierto?
La incorporación todavía no está decidida, el final está abierto.

Evaluaciones de Perfiles Laborales a través de Estudios Psicotécnicos Contrastados con Referencias

Una vez más mis clientes generan, a través de sus necesidades, la creación de un nuevo servicio:

Desde noviembre del 2013, por el requerimiento de una compañía, descubrí un componente de mi trabajo que no había tenido oportunidad de evaluar. Al habitual pedido de estudio psicotécnico me requirieron que incluyese las referencias laborales del candidato.
Inicialemente, mi cliente me enviaba los datos que el postulante había brindado como contactos. Yo les enviaba un mail y les pedía algún comentario sobre el estilo de trabajo o características personales del candidato. Como era de suponer, los datos que aportados eran muy positivos y, en general, resaltaban sus virtudes. Comencé, entonces, a tratar de recabar información de personas que habían trabajado con el postulante, a través de LinkedIn o revisando mi propia base de datos. Es así como llegué a obtener información de  superiores, pares o colaboradores y me resultó muy provechoso contrastar los comentarios recibidos, con los resultados y predicciones que surjen de las evaluaciones psicotécnicas.  Los estudios de personalidad describen características personales, motivaciones e intereses integrándolas con su trayectoria laboral. Permiten predecir de manera general las actitudes y aptitudes pero no son tan fáciles de "traducir" en conductas concretas.

Los comentarios que recibo de quienes tuvieron contacto directo con el candidato, enriquecieron mi informe y, en algunas ocasiones, me permitieron comprender de qué manera se plasmaban, en la realidad cotidiana del trabajo, los indicadores que aparecían en las entrevistas o en los tests.

Esta información le permitió a mi cliente tomar decisiones respecto de la incorporación y del armado del plan de carrera y desarrollo de cuadros gerenciales. Resta saber ahora, y con el tiempo, si el trabajo es eficiente. 

En próximos posts, publicaré algunos ejemplos de Estudios Psicotécnicos contrastados con Referencias,  para compartir e intercambiar ideas.

No existen más las vacaciones? O se puede vivir de vacaciones?

Acabo de volver de mis vacaciones y, nuevamente (el año pasado también me pasó),  me tocó trabajar desde afuera del país.

 Suelo irme 30 días, en enero. Este es  el 5to año que lo hago.
Y esta fue la primera vez que comuniqué, claramente, que "todo enero" no iba a estar en la Argentina. Siempre me daba algo de miedo decir que tomaba un mes de vacaciones. Y de culpa, creo. Pero me estoy poniendo más grande y más sano.

Esta vez tuve bastante trabajo. Además de los estudios psicotécnicos (cuento con un equipo de profesionales que entrevistan a los candidatos, administran las técnicas y me envían el material escaneado para que pueda hacer el informe), tuve unas cuantas entrevistas con potenciales candidatos. Cuando recibía el CV, pactaba con el postulante una horario para encontrarme por skype, teniendo en cuenta la diferencia horaria. No tuve dificultades, la única vez que no se concretó la reunión virtual fue por mi culpa: había tardado más de lo previsto en llegar a mi hotel, desde la playa.
Los encuentros fueron muy productivos, aunque no contaron con la imagen porque prefería asegurarme que el ancho de banda estuviese disponible para transmitir la conversación. Probablemente, si hubiese estado en ciudades más importantes y con mejor servicio de Internet, hubiese podido "ver" a mis entrevistados.
Incluso concreté un cliente nuevo que me consultó a través del site: le envié un presupuesto, verifiqué que lo había recibido y contesté sus dudas. Me pidieron una evaluación y la puse en marcha. Y hasta gestioné, a la distancia, el reclamo del pago porque tardaron en transferirme.
Finalmente, también hablé por skype con un cliente - diciéndole que le hablaba desde Medellín! - y me encargó una búsqueda que me implicó poner un anuncio y hacer las primeras gestiones del reclutamiento y selección de posibles candidatos.

Cuando regresé estaba ansioso por hablar, sobre todo, con mi cliente, el que había necesitado que entreviste candidatos por skype. Y me soprendió cuando me dijo, naturalmente, "funcionó el sistema, te agradezco que me hayas seguido en la dinámica y me hayas respondido o enviado informes un sábado o un domingo". Claro, yo no tenía problemas: para mí era lo mismo cualquier día de la semana!

Pensándolo, hubo momentos en que me planteaba si, realmente, eran vacaciones. Si no debía, literalmente, "desconectarme" y relajarme.
El planteo duraba hasta el primer chapuzón en ese mar tibiecito y transparente!

Charlándolo con un amigo pensamos que depende del estilo personal de cada uno la posibilidad de juntar "trabajo y esparcimiento". Hay quienes prefieren cortar con todo.


Y qué pasará en el futuro?
Probablemente existan más vacaciones mezcladas con el trabajo.
Seguramente se acabarán los fines de semana.
Y, también, las empresas achicarán sus oficinas ya que aprenderemos a trabajar y generar vínculos sin necesidad del contacto "cara a cara".

Cualquiera puede aventurar pronósticos, yo también!!

Y hay quienes pensarán que las mías no son vacaciones. Pero yo tiendo a pensar que la posibilidad de vivir todo el año de vacaciones, está más cerca.

Ojos que no ven...

"En el más remoto confín de la China vive un Mandarín
inmensamente rico, al que nunca hemos visto y del cual ni siquiera
hemos oído hablar. Si pudiéramos heredar su fortuna, y para
hacerle morir bastara con apretar un botón, sin que nadie lo supiese,
¿quién de nosotros no apretaría ese botón?"
(René de Chateaubriand)

Este texto fue escrito a principios de 1800. Probablemente haya tardado decenas de años en ser traducido al español y habrán pasado otros tantos para que fuese impreso y llegase a ser leído en lo que en aquel entonces era el Virreinato del Rio de la Plata.

Como hubiese imaginado este autor, que un par de siglos después, seríamos capaces de contar con imágenes y datos, "en vivo", que nos permiten saber qué está pasando en cualquier momento en cualquier lugar del planeta.

Sin embargo la excusa "del ojos que no ven" sigue aplicando en estas épocas de globalización. De alguna manera, no estar presentes es como no tener vínculo alguno con quien puede verse afectado con nuestras decisiones.
Tenemos noticias que nos muestran que grandes y, supuestamente respetadas, empresas exigen por demás a su personal, evaden impuestos o descuidan el medio ambiente pero  logramos darnos explicaciones que justifiquen nuestras conductas y seguimos consumiendo los productos que nos ofrecen. En definitiva, hacemos lo que nos conviene (por lo menos a corto plazo).

Cuidamos nuestro propio lugar y sólo nos cuestionamos nuestros valores cuando somos nostros mismos quienes debemos ponerlos en juego.
Cuando necesitamos que se trabaje un sábado o más horas que las habituales, el caso de generar un lugar de trabajo poco adecuado, la falta recursos para realizar la tarea, o cuando pedimos la comida en un restaurant de mala manera o nos retrasamos con el pago a alguien con nos haya prestado un servicio...la lista podría ser interminable.
Recién cuando el contacto es directo y personal, tomamos conciencia que las indicaciones, pedidos o exigencias que hacemos a nuestros colaboradores o proveedores tienen un verdadera influencia sobre sus vidas.

Recordar que aunque estemos lejos, nuestras conductas tienen impacto se ha hecho más evidente en esta era de la información compartida.

Seremos capaces de trabajar para que el mundo del trabajo sea más humano, aunque cada vez sea más frecuente el "apretar botones"?

Motivacion y compromiso

Ya pasaron casi dos meses desde el último accidente de tren, en Castelar. Pocos recuerdan el episodio a pesar que tuvo algunas derivaciones estridentes, pero momentáneas. Una de ellas fue la famosa cámara oculta que captó la imagen de trabajadores ferroviarios durmiendo o chateando mientras conducían una formación.
Esta "imagen vergonzosa" generó que los invountarios artistas tuviesen que exponerse en un programa de TV y pedir disculpas públicas ante una audiencia que, también, jugaba a estar indignada pero no, sorprendida.
Poco a poco se fue instalando la discusión acerca de la utilidad de las cámaras. Y también, lentamente, fue dando lugar a temas  coyunturales que atrajeron la opinión de las partes involucradas - más algunos expertos - y se debatió sobre la coveniencia de aplicar recursos para controlar o, para mejorar la infraestructura. 
No estoy al tanto de cuáles son las obras que se encararon, finalmente.
Quiero poner el foco en la gente. También, en aprender de la experiencia.

Este caso tuvo trascendencia por que se trató de un transporte público y quedó asociado a la tragedia de Once. Miles de pequeños accidentes o errores se generan a raíz del corte de "hilos finos" en la cadena de responsabilidades. Una cantidad equivalente de chivos expiatorios, seguramente, quedarán expuestos y sumariados por incumplimiento. Y, aunque la irresponsabilidad debe tener un castigo, las causas que la generan son complejas de rastrear.
Para no dar más vueltas creo que "el porqué" hay que buscarlo en el abandono y la falta de interés de quienes dirigen la gestión.
Para decirlo de una manera sencilla: si quienes tienen la posibilidad de invertir energía y recursos no lo hacen, las personas involucradas percibirán esta dejadez.
El trabajo diario se conforma de pequeños aspectos que operan como indicadores/mensajes de cuál es la dirección o meta del proyecto. Quienes, todos los días, están en contacto con las tareas y compañeros van registrando señales que permiten inferir "hacia dónde vamos".
Hablando de los trenes, específicamente, la falta de inversión en mantenimiento de vagones, vías, elementos de control y señalización, la falta de supervisión en el pago de boletos, etc. operan como referencias de desinterés en el servicio.
 
Las posibles reacciones de los colaboradores serán: a) trabajar en "piloto automático", aplicando el menor esfuerzo posible y sin buscar la mejora o la transformación, b) hacer que se trabaja y dedicar la energía disponible a otras actividades, c) sentirse desanimados o deprimidos, con el correspondiente temor a la falta de trabajo, traslados o cambios de puesto, d) descuidar las instalaciones o herramientas, tratando de sacar ventajas en el trato con proveedores, pares o instalaciones, e) incremento de pedidos de licencia y f) colaboradores que intentan y piden atención y que se encuentrar con la censura de sus propios compañeros o la indiferencia de sus superiores.

Aunque pocos de estos casos toman relevancia, las organizaciones viven, a diario, este tipo de problemas: sectores que quedan relegados, áreas a las que no se les presta atención o colaboradores que no obtienen datos de cómo va su trabajo ni qué es lo que se requiere de ellos.

Al mismo tiempo, quienes nos dedicamos a la consultoría, vemos cómo se suceden los comentarios sobre la falta de motivación e interés de las personas en mejorar y progresar...cuando, en realidad, el desinterés es el que perciben por parte de sus líderes.


Y liderar es, sobre todo, ocuparse de la gente. 

Comprensión versus predictibilidad ?

Entender cómo reaccionan las personas y comprender el porqué de sus actitudes es, seguramente, una de los aspectos más apasionantes de cualquier trabajo. Conocer personas que ven la vida de una manera diferente a la nuestra y para las cuales los hechos que nos parecen obvios toman otro significado nos generan esa pasión por saber más de nosotros mismos.

Pero así como resulta de interesante el estudio de la conducta humana, también es poco previsible. Si bien se han estudiado las respuestas de miles de personas a los mismos estímulos es imposible lograr una muestra estadística lo suficientemente sólida como para poder predecir cuál será la respuesta de una persona ante determinado factor de incidencia.
La cantidad de variables que intervienen en la manera en que entendemos el mundo y las situaciones que vivimos es tan cambiante que el margen de previsibilidad resulta demasiado bajo o general que, prácticamente, termina desilusionando al investigador.

Es este el cuestionamiento que se les hace al carácter científico de las ciencias que estudian a las personas. Cómo hacemos para estudiar y sacar conclusiones cuando es prácticamente imposible "repetir" situaciones para analizarlas?

Vale la pena esforzarse y buscar patrones comunes cuando trabajamos con personas?

Hace unos días recibí un mail en el que se promocionaba un método para disminuir el ausentismo en las empresas.
El texto mostraba. de una manera muy clara y directa,  los perjucios que ocasionaban las enfermedades, pedidos de licencias, accidentes o ausencias sin aviso. Era imposible no estar de acuerdo. Sin embargo lo novedoso estaba en la propuesta de utilizar el data minning  y aplicarlo a este fenómeno: se analizarían datos de la nómina de empleados - edad, domicilio, años de trabajo, puesto, jefe, compañeros, formación, puntaje obtenido en las evaluaciones de desempeño, concepto de sus pares y gente a cargo, etc. , etc. - para buscar factores comunes que permitan predecir las próximas ausencias.
La metodología apuntaba a "estar preparados" para tener quien cubra el puesto o para desalentar la probable ausencia. Ponía el acento en la utilidad práctica.
Sin embargo esta información, probablemente, pueda resulltar valiosa para comprender el porqué del fenómeno. Quizás descubramos que el ausentismo se relaciona con determinada función, o que las personas de cierta franja etaria faltan más que las otras...

La controversia entre ciencias blandas y duras o la crítica a la mirada social o humana como poco orientada a resultados no trae más que estancamiento. Orden y caos han sido y serán cimientos básicos de la humanidad.
Necesarios ambos para el equilibrio dinámico entre estabilidad e innovación.

La paradoja de la habitualidad de la tarea

El reciente descarrilamiento de tren ocurrido en España y que provocó varias decenas de muertes pone sobre el tapete, una vez más, la cuestión de la "falla humana" en este tipo siniestros.

Quienes nos dedicamos al estudio y la implementación de técnicas para evaluar los rasgos de la personalidad de profesionales, técnicos u operarios para desempeñar funciones específicas, deberíamos vernos indagados en nuestra práctica a partir de este accidente.

Somos capaces de captar o reconocer aspectos que permitan discriminar si determinada persona está en condiciones emocionales para conducir un tren, para seguir con el ejemplo?

Si hubiésemos evaluado al conductor de este medio de transporte público, unos días antes del choque, hubiésemos reconocido factores de riesgo?

Aspectos como "impulsividad", "tendencia a transgredir", "omnipotencia", "rasgos narcisistas", se hubiesen manifestado en la administración de las técnicas psicométricas o proyectivas o en las entrevistas personales, de tal manera que se hubiese podido evitar la muerte de 70 personas?

Qué aporte podemos hacer desde la Psicología para prevenir situaciones que pueden resultar fatales?

Voy a ensayar una respuesta que puede ser aventurada o con poco asidero científico ya que nunca sabremos cuántos accidentes se han evitado a partir de un buen examen psicológico. Y, aunque mi apreciación no sea demasiado recomendable desde el punto de vista del marketing, creo que los resultados de los tests de Francisco Garzón Amo no hubieren arrojado indicadores significativos respecto de las funciones que desempeñaba a diario y lo hubiésemos considerado "apto" como Maquinista de Tren.

Sin embargo existe otro factor de gran relevancia y muy poco considerado en todos los niveles de actividad y que aplica a esta problemática.
Veamos.

El equilibrio entre lo nuevo y el expertise

Tenemos claro que asumir una posición para la que no estamos preparados por nuestra formación o experiencia o en un momento en que no podemos abordarla por temas personales, nos llena de ansiedad y tensión y, quizás, nos lleve al fracaso.

Cuando pienso en ejemplos suelo recordar mi experiencia de trabajo con personal de gastronomía: era frecuente decidir la promoción de algún colaborador y encontrarnos, un tiempo después, con que el rendimiento no era el esperado y que el supuesto ascenso se había convertido en frustración y en un golpe en la autoestima.
Ayudantes de cocina que fueron promovidos a Jefes pero que no podían afrontar problemas en  la gestión de su equipo de trabajo o camareros que asumían una función gerencial dentro del local y no lograban "despegarse" de la relación de amistad con sus pares, eran "un clásico" dentro del panorama de decisiones mal tomadas.

Nos encontrábamos con que los mozos preferían seguir siendo "mozos" y trabajar por una buena propina o los cocineros disfrutaban del contacto con los productos más que de la coordinación de la cocina.

Pero estos mismos colaboradores, en el momento que ya se consideraban seguros en su tarea y sentían que la misma ya "no tenía secretos" para ellos, comenzaban a cometer pequeños errores que, por sumatoria, solía incidir en su rendimiento final.
Realizar una tarea en forma habitual y que no implique algún tipo de desafío que ponga en juego nuestras competencias, promovía la falta de atención o la búsqueda de pequeñas cambios que constituyan retos a nuestras habilidades.

Cuando existe un espacio para la innovación, estos intentos de cambio pueden resultar en mejoras.
Pero cuando lo que se espera del colaborador es que siga en el puesto y no busque crecer ni mejorar procedimientos o hacer propuestas se estará arriesgando la calidad del trabajo.

Quizás debamos esperar a contar con más información respecto de un tema tan sensible como el que tratamos en el inicio del post. Pero existen indicios que pueden hacer pensar que lo paradógico de la habitualidad de la tarea sea un factor importante en la explicación de este accidente: hacía muchos años que este hombre llevaba esa ruta, varias veces había tomado la trágica curva a una velocidad bastante más alta que lo indicado, confiaba en sus competencias...

La habitualidad de la tarea suele cobrarse víctimas silenciosas.

Cuántos puestos de trabajo se abandonan por aburrimiento?
Cuántos colaboradores perdemos por no presentarles nuevos problemas para resolver?
Cuántas propuestas no llegan a prosperar por no innovar?

Nuevamente la realidad nos enfrenta con el maravilloso desafío del trabajo artesanal de gestionar personas en relación a su trabajo.

Esta vez, buscando el balance entre "ser especialista" o aburrirse.

Y qué querés que haga? Que sea el único que trabaje "todo en blanco"?

Una de las clases, en el dictado de la materia Psicología del Trabajo, que más polémicas genera es aquella en la que hablamos del rol del trabajo como formador de la identidad profesional y del rol de la persona como formador del concepto colectivo del trabajo.
Para decirlo de una manera sintética, trata acerca de cómo la formacion de las personas como futuros participantes del universo laboral, se ve influída por los mensajes que reciben de sus padres, pares y el entorno en general. Y cómo, a su vez, ellos mismos llegan a ser actores del mercado del trabajo y resultar en nuevos formadores.

Vemos diferentes ejemplos, pasados y actuales. Entendemos los diferentes conceptos del trabajo y su evolucion a través de la historia. Descubrimos  sociedades en las que el trabajo es concebido de una manera diferente a la nuestra.

Y siempre, o casi siempre, terminamos hablando de la particular manera de entender las relaciones laborales en la Argentina. Hablamos de empresarios y trabajadores y cómo unos y otros alimentan, y retroalimentan, actitudes - o, mejor dicho, síntomas - que consideramos poco éticas y que nos dan algo de vergüenza: la falta de respeto a la dignidad de las personas que trabajan, el trabajo en negro o las malas condiciones laborales, para poner un ejemplo de situaciones que convalidamos tácitamente fomentando, de esta manera, su validez.

Me llama la atención, cuando pregunto a los alumnos (3er año de una facultad privada) si saben cómo definir "trabajo en negro" y noto que la mayoría esquiva mi mirada porque creen que voy a preguntarles directamente y pasarían un papelón al no saber qué responder. Generalmente encuentro a unos cuantos que trabajan o trabajaron, vieron un recibo de sueldo y, entre todos, definen el concepto. Sin embargo, si quiero saber si alguno de ellos ha trabajado en negro alguna vez, levanta la mano casi toda la clase (yo incluído!). Y si indago sobre si conocen amigos o parientes que trabajen en negro, tengo un 100 % de adhesión.

Es doloroso tener que explicar que nuestra idea de trabajo, nuestra cultura, nuestra manera de entender al trabajo está teñida del permiso para trabajar "en negro": que no se inscriba al empleado, que no se cumpla con los aportes o retenciones, que se trabajen más horas que las convenidas, que la categoría o las horas del recibo de sueldo no coincidan con el horario y/o la función desempeñada, que haya pagos fuera del circuito formal y que, por lo tanto, no se incluyan en el monto a remunerar por vacaciones o aguinaldo...los ejemplos pueden ser tantos como los empleados o empleadores.
Y es interesante escuchar las justificaciones: "si pagasen "todo" no podrían seguir con la empresa", "para qué querés que te retengan si después no sabés qué vas a cobrar  - o si vas a cobrar - tu jubilación", "si no aceptás hay otros que lo aceptan y te sacan el trabajo", "mejor negociar y que ganemos todos", "todos lo hacen"...
Y lo que es más triste, aún, es entender que este especie de paradigma que nos precede, nos trasciende y alimentamos es uno de aquellos mecanismos/problemas que hacen que la sociedad funcione. Forma parte de la  misma enfermedad que incentivan la existencia de empleados ñoquis, o acomodados, o de no pedir factura cuando nos prestan un servicio, etc. Pareciera que todos nos beneficiamos.
Ya estamos tan habituados que nos ponemos contentos cuando es alguien cercano el  consigue un puesto - y un sueldo - por el que  no debe trabajar o si nos ofrecen un pago extra / cash si trabajamos más de lo convenido.
Les enseñamos a los jóvenes que esa es la manera de conseguir nuestros objetivos y sentimos  que está bien que transmitamos esta sabiduría popular: sino las generaciones venideras no sobrevivirían en esta jungla.

Sin embargo, y al mismo tiempo, nos planteamos si estos hábitos pueden modificarse. Sabemos que no concuerdan con nuestros principios pero debemos dejarlos de lado para seguir siendo un engranaje del sistema. Si se dan las condiciones tratamos de ser transparentes y cumplir con las normas. Nos sentimos bien si estamos en regla.

Debemos ser capaces de seguir cambiando.
Somos?