También Watzlawick tenía razón

Hace unos meses escribí sobre cómo la tecnología modifica nuestras relaciones diarias entre clientes y prestadores de servicio. "Soy una profesional independiente que trabaja en relación de dependencia", me comentaba Florencia, cuando le hice notar su mail de un sábado a las 16.00 hs.
En ese sentido también me he encontrado a mi mismo pensando si debía responder un llamado a cualquier hora o un correo, después de las 23.00 hs. A veces lo hago, y a veces, no...
La otra cara de la moneda tampoco falta: la de quienes protestan por tener que estar siempre disponibles. A toda hora y en cualquier lugar.

El jueves pasado tuve fecha de examen, yo dicto la materia Psicología del Trabajo. Tengo, como modalidad, pedirle a los alumnos que preparen un tema relacionado con la materia, para exponerlo y relacionarlo, con lo visto en el cuatrimestre. Además de la agradable sorpresa de encontrarme con personajes a quienes nunca aproveché del todo en las clases y a quienes tengo el placer de conocer, saber quiénes son, qué hacen y qué piensan, en el "final"; escucho miradas y diferentes opiniones, acerca del mundo del trabajo.
Uno de ellos me trajo un libro de un periodista argentino, Sergio Sinay, que se llama "Porqué trabajamos". Fueron varios los conceptos que mi alumno destacó pero, probablemente el central, se refiere a pensar a las personas como transformadores: finalmente trabajamos para poder hacer. Y haremos "en el trabajo" y/o fuera del trabajo.
El planteo de mi alumno no terminaba allí sino que pasó a ser una crítica al bombardeo de información y a la exposición que nos somete la permanente apertura que tenemos a través de la comunicación y que nos impide concentrarnos en nuestro propósito esencial, el que nos permite nuestra realización como sujetos de trasnformación.
No es nueva esta mirada. La sobreabundancia de información y la generación de tensión que produce el saber que no podremos, nunca, estar al tanto de todo lo que querríamos saber es una sensación que vivimos a diario.
Sin embargo, en el intercambio de ideas que produce la situación de examen, surgió la posibilidad de contactar al autor del libro para hacerle alguna pregunta o criticar una determinada idea. Y es allí donde sí surge una diferencia: la dimensión humana de quien escribe. La transformación, "en persona", del autor.
Quienes comunican, quienes tienen investigan, quienes dirigen, quien reflexionan...todos ellos pasan a ser "más humanos" a partir de la posibilidad  de contactarlos e interactuar.  Estar al tanto de los vericuetos mundanos de aquellos que tienen influencia nos hace tomar conciencia, también, de nuestra propia aptitud para transformar y ser activos; si aquellos que tienen tanto poder también sienten, tienen familia, sufren o se alegran como nosotros; también nosotros podemos influir.
Como contrapartida, las puertas de la interconectividad pueden, también, cerrarse. La exposición tiene sus límites y nos protegemos de la demanda de intercambios.Pero nada hará volver atrás esta inevitable transformación de quienes parecían inaccesibles y mitificados, en personas de carne y hueso.
Incluso quienes no responden o clausuran las formas de llegar a ellos, muestran su aspecto humano.

El famoso primer axioma de la Teoría de la Comunicación Humana, de Paul Watzlawick tiene, hoy, una tremenda vigencia:  "Es imposible no comunicarse".

 

Corriendo detrás de los hechos

Psicología del Trabajo: teoría y práctica
Este año tengo la oportunidad de dictar clases de una nueva materia, Psicología del Trabajo. Esta asignatura es obligatoria en la currícula de los alumnos de la carrera de psicología en la Universidad de Belgrano. En esta primera versión, la titular de la cátedra, Angélica Zdunic, elaboró un programa que incluye aportes de diferentes autores con sus respectivas visiones teóricas.
En este momento me encuentro preparando mi tercer clase y reflexionando acerca de los contenidos de la misma. Ya en una aproximación, en los primeros encuentros - lo que podría llamarse una Introducción a la Psicología del Trabajo - se propuso, como característica de la práctica de los psicólogos laborales, la dificultad en dar respuestas teóricas a los hechos concretos, por la velocidad con que estos mismos hechos se van sucediendo.
Mientras voy estudiando y analizando textos y propuestas, me doy cuenta de la necesidad de los alumnos - y docentes ! - por comprender y aprender conceptos que permitar dar cuenta de la realidad de las personas que trabajan y de las organizaciones en sí mismas, en el momento actual. Aunque tengo claro el rol que desempeña el estudio y el análisis para establecer hipótesis que luego deberán ser corroboradas para generar, a su vez, nuevos interrogantes; también sé de la necesidad de la práctica para aplicarla a las situaciones concretas que se presentan. Sin embargo, frente a otras experiencias en la docencia, lo que me apremia es cierta urgencia por llegar a tener respuestas.
Me encuentro planteando propuestas de autores que fueron escritas hace 10 años atrás y que tienen, ya, muy poca vigencia. Mientras que en otros campos de la Psicología, las teorías pueden aplicarse y discutirse, por años, las propuestas conceptuales en Psicología del Trabajo contrastan con los hechos concretos y actuales a los que deben aplicarse, por su falta de atinencia.

Hacia dónde vamos?
Estos problemas son frecuentes cuando se trata de nuevas disciplinas que requieren, a su vez, nuevos marcos conceptuales?
O los cambios se producen, en este momento, con tal velocidad que la comunidad científica no llega a procesarlos?

Sea como fuere existe un punto de anclaje que pone algo de orden en este torbellino imparable de ideas, propuestas e innovación. Es como un Norte de una brújula que parece no tener escritos los puntos cardinales. Esta referencia es, una vez más, el lado más humano de la ciencia: la ética.
Lo que creo que debemos tener como un faro hacia el que nos dirigimos en el medio de una andanada de estímulos que resultan, todos, atrayentes es el bienestar de las personas.

Probablemente, nuestro rol profesional actual esté signado por acompañar al cambio sin perder de vista a los actores que están involucrados. Tratar de comprender cómo se gesta este cambio, hacia dónde va y la causalidad inherente parece ser, por el momento, una tarea que requerirá de tiempo y discusión y que no es prioritaria.
En disciplinas, como la Psicología del Trabajo en las que el investigador y el objeto de estudio están tan interconectados es complejo establecer condiciones que permitan comprobar hipótesis sin influir sobre los mismos hechos que se están estudiando.

Quizás estemos asistiendo, por la fuerza de los hechos, a la ruptura del paradigma que - de manera inconciente - intenta dar explicaciones a hechos humanos a partir de una lógica inaplicable a estos hechos.

Evaluaciones express

Desde hace unas semanas está disponible una versión de "evaluación psicotécnica on line" en un importante portal de reclutamiento por Internet. Esta iniciativa se suma a otros tantos intentos de crear pruebas que permitan conocer las competencias de los candidatos en pocos minutos y/o obtener información acerca de sus características de personalidad y motivaciones.

Instrumentos de gran aceptación en el mundo empresarial, como los cuestionarios MBTI o el DISC , figuran entre los preferidos a la hora de elegir un medio idóneo para tomar decisiones en cuanto a la incorporación, desvinculación o promoción del personal. Los mismos consisten en una serie de preguntas relacionadas con sus actitudes al que los evaluados deben contestar por "si", "no" o "puede ser". Toma unos 20 minutos la administración y la evaluación se hace a través de un software que permite obtener los resultados en 10 minutos más.

Calidad y rapidez

Si bien la optimización de tiempo y recursos es una obligación, la ecuación entre costo y beneficio no resulta tan favorable. Además del cuestionamiento acerca de la validez (si miden lo que dicen medir) y la confiabilidad (si los resultados se sostienen en el tiempo o, dicho en otras palabras, si hoy puedo dar respuestas que me hagan parecer un "comercial" y dentro de unos meses, un "técnico") la calidad de la información puede ser poco útil respecto del propósito buscado.

Podríamos plantearnos la siguiente hipótesis: si administramos un instrumento de este tipo a un plantel del telemarketers que consideramos exitosos y analizamos qué valores obtienen en cada variable de la prueba, nos permitiría determinar qué puntaje debería obtener un nuevo candidato para inferir si se desempeñará con idoneidad en un puesto similar. Sin embargo, cuando llevamos a cabo este análisis nos encontramos con que intervienen variables desconocidas e imprevisibles y que operan sobre las conocidas influyendo en su expresión en forma de conducta. Y que, aunque los resultados suponen un buen desempeño el rendimiento del candidato no condice con lo esperable.

El perro de Pavlov ?

Hace ya muchos años que la Psicología descubrió que los humanos somos más que un complejo mecanismo de respuestas a estímulos. La escuela conductista, mentora de esta postura reconoció, hace tiempo, la existencia de una "caja negra" que hace imposible predecir o promover - con un margen de error más o menos respetable - una conducta.

La riqueza del comportamiento humano radica en la posibilidad de modificar la realidad y recrearla permanentemente.

Tratemos de explicar, por ejemplo, porqué nos reímos de un chiste, nos enamoramos, pintamos un cuadro, creemos en Dios o nos suicidamos ?
Intentar reducir a LA PERSONA a un conjunto de conductas previsibles no es más que un intento, poco fructífero, de control.

Los "cuestionarios express" pueden resultar instrumentos válidos siempres que se interpreten junto otras pruebas y se complementen con una entrevista.
El valor de las pruebas de investigación psicológica, en el ámbito empresarial, radica en ampliar el conocimiento de la persona para comprender su situación laboral y personal, entender sus motivaciones y percibir el valor que está en condiciones de aportar al proyecto.

EL EMPRENDIMIENTO PROPIO, EDAD Y COMPETENCIAS

Un periodista me consultó sobre el perfil laboral y psicológico de los jóvenes – hasta 30 años, dijo…- en relación a la posibilidad de concretar un emprendimiento propio.
Las que siguen son algunas ideas al respecto.
Quizás el formato es un tanto académico y/o aburrido...

Profesionalismo e idoneidad

Creo que existen dos modalidades que sustentan el "emprendimiento propio": la idoneidad y el profesionalismo.

La idoneidad se refiere a tener una experiencia sólida en un tema específico. Un cocinero que emprende un pequeño restaurant o empresa de catering, un joven con muchos años en “la moda” que inicia la producción propia o un profesor de educación física que organiza recreación y deporte, en colegios o comunidades.
La definición, en cuanto a la factibilidad del proyecto, es más bien corta. Y los resultados, se conocen rápidamente.

El profesionalismo tiene la característica de una mayor preparación en cuanto a estudio y menor especificidad respecto del conocimiento sobre el producto o servicio que brindarán. Ejemplo: profesionales de ciencias económicas o afines que inician un nuevo negocio (que bien puede ser un restaurant o una empresa de catering...) o ingenieros que diseñen un proyecto de control de inventarios. En ninguno de los dos casos su expertise está en el producto o servicio que comercializarán. Tienen una formación que les permite proyectar negocios y lo que sea que negocien, formará parte de su plan.
En este caso la proyección es de mediano o largo plazo, lo mismo que los resultados y la rentabilidad.

Históricamente la idoneidad fue la característica fundamental para iniciar un emprendimiento. Hace ya unos años, el mercado muestra disposición - e inversores - a confiar en las nuevas ideas y colaborar con metodología, proyecciones, contactos y coaching para que los emprendedores "profesionalistas" lleven a cabo sus proyectos.

Qué mueve a un joven hacia el emprendimiento propio ?

Creo que existen factores importantes: a) el deseo de independencia y autonomía: querer disponer de los propios recursos y crecer a partir de ellos, b) la confianza en sí mismo: creer en el propio valor, c ) Perseverar y tolerar la frustración: ser capaz de probar nuevas alternativas y estar abierto a aprender, modificar conductas y escuchar consejos y e) hacer una correcta evaluación de los recursos, no perder nuca de vista que se trata de un negocio.

Los jóvenes son proclives a mantener algunos rasgos infantiles que hacen que sus decisiones se orienten a la satisfacción inmediata de sus necesidades y que sus proyecciones sean de corto plazo. Cuanta mayor capacidad de postergar de basar sus acciones en objetivos más sólidos y estructurales, mayor será la posibilidad de éxito en sus emprendimientos.

El aspecto relacional

Siguiendo con la línea "idoneidad"-"profesionalismo", la capacidad para generar y sostener un emprendimiento propio requiere de cierto equilibrio entre las dos modalidades. Sin embargo son las características personales las que permitan desarrollar el aspecto relacional. Quizás el más complejo e importante.

Veamos: ”emprendimiento propio” significa: vender el servicio/producto, negociar con proveedores, tener personal a cargo y manejar relaciones laborales (remuneración, ausentismo, horarios, licencias, seguros, etc.), cobrar, pedir líneas de crédito, consensuar con socios - si los hubiese - , hacer previsiones financieras, definir su retiro de honorarios y otros tantos procesos que deben ser abordados por el mismo emprendedor. Requiere de capacidad de expresar las propias necesidades, adaptación del discurso y argumento al tipo de interlocutor, posibilidad de implementar diferentes estrategias de acuerdo a las necesidades del cliente/proveedor/colaborador.
Estas posibilidades se adquieren a través del contacto y la interrelación con otras personas.

Los jóvenes cuentan con competencias profesionales o idoneidad pero deben desarrollar las "competencias relacionales". Estas competencias que no se adquieren "en los libros", sino ejerciendo funciones. La actitud emprendedora muchas veces se genera a través de la experiencia: es una de esas habilidades que sólo se hacen visibles, para uno mismo, una vez que la realidad nos ha presionado para que pongamos en juego recursos que ni siquiera sabíamos que teníamos.

La relación de dependencia existe, realmente ?

Como contrapartida, la relación de dependencia mantiene resuelta la mayor parte de los aspectos estructurales del negocio y le permite al profesional dedicar su energía a la función para la que fue contratado y agregar valor a la organización desde su posición. Sin embargo, en términos de “negocio”, la relación de dependencia implica tener un cliente único, con el riesgo que conlleva. Quienes cuentan con buenas competencias profesionales y se van sintiendo idóneos a medida que las aplican adquieren, también, mayores competencias relacionales. Esta constelación es la base estructural de un emprendedor, pero, sin duda, el motor y motivación es la necesidad.
Y no todos sienten la necesidad de un “emprendimiento propio”, muchos trabajadores – de hecho la mayoría - prefieren desarrollar su carrera laboral/profesional en un marco de seguridad y estabilidad.

De cualquier manera los cambios de paradigma en cuanto a la estabilidad del empleo – fusiones, adquisiciones, asociaciones, mediante - hacen pensar que las habilidades para generar un emprendimiento propio serán requisitos, cada vez más importantes, para ser exitosos en una carrera corporativa.