Identidad y marca - las personas y las empresas -

Uno de los temas más apasionantes dentro del campo de las disciplinas psicológicas es el de  identidad.

Este concepto unifica un número amplio de variables en una especie de sello personal que le permite a las personas reconocerse, relacionarse, proyectarse integrando sus vivencias, su historia, su cuerpo y su contexto.

En el trabajo clínico (sobre todo con adolescentes), la cuestión de la identidad es uno de los temas centrales: integrar en un "nuevo" cuerpo las experiencias vividas, las enseñanzas recibidas, las expectativas y exigencias propias y, así, proyectarse en la búsqueda de sentirse satisfecho consigo mismo.

Los pacientes me enseñaron mucho acerca del tema y aportaron, con sus pedidos de ayuda sumado a las intervenciones que llevé a cabo en el mundo corporativo, a conformar mi propia identidad profesional.

También las empresas tienen su identidad.
Lo que llamamos "marca", equivale a "identidad" cuando hablamos de personas.

Mucho se ha escrito acerca de los errores que cometen las compañías al tratar de solucionar temas urgentes en vez de enfocarse en aquellos de largo plazo: "vale la pena resignar resultados inmediatos y seguir objetivos estratégicos, construir una marca", dicen los libros.

Una de las metas de "construir una marca" es lograr credibilidad por parte del consumidor. Sobre todo en esta era de comunicaciones inmediatas y virales en las que, rápidamente, el "boca en boca" - un  post o un tuit - puede levantar o bajar el pulgar de determinado producto o servicio.


Sin duda estos objetivos de mediano o largo plazo deben ser de los que más gravitan en el presupuesto de muchas e importantes compañías.

Sin embargo, estarán bien aplicados - se trata de una inversión, dirían los popes del marketing -  los recursos, cuando se destinan a "construir una marca"?
Podemos, realmente, sostener la estructuración de una identidad de empresa, sólo con el deseo de lograrlo?

Volviendo a las personas: podemos imaginarnos, sentados frente al espejo, y decirnos a nosotros mismos "yo quiero me reconozcan de tal o cual manera"?
El reconocimiento es independiente - y muchas veces nos sorprende - de nuestra intención de cómo queremos o esperamos ser reconocidos?

Si ponemos energía en tratar de lograr determinado objetivo por  cumplir con una expectativa que nosotros mismos hemos generado, no terminará pasando que se nos reconocerá como alguien que ha pasado el tiempo tratando de ser algo que no era?

Las empresas deberían descubrir, así como lo hacen las personas, en qué son buenas para potenciarlo y en qué son malas, para mejorarlo.
Y, a su vez, deberían aceptar que lo que son fortalezas pueden transformarse en debilidades de acuerdo al contexto.
Y finalmente, podría ser sensato pensar que la marca / identidad empresarial puede ir modificándose porque - a diferencia de lo que sucede con las personas - tiene la posibilidad de perpetuarse en el tiempo, mantenerse ocupando un lugar necesario o continuar creciendo.

Sería interesante saber si las firmas que son reconocidas por cierta característica se propusieron esa meta. De acuerdo a mi planteo, se descubrieron siéndolo y lo potenciaron.

En definitiva: para parecer, primero hay que ser.

También Watzlawick tenía razón

Hace unos meses escribí sobre cómo la tecnología modifica nuestras relaciones diarias entre clientes y prestadores de servicio. "Soy una profesional independiente que trabaja en relación de dependencia", me comentaba Florencia, cuando le hice notar su mail de un sábado a las 16.00 hs.
En ese sentido también me he encontrado a mi mismo pensando si debía responder un llamado a cualquier hora o un correo, después de las 23.00 hs. A veces lo hago, y a veces, no...
La otra cara de la moneda tampoco falta: la de quienes protestan por tener que estar siempre disponibles. A toda hora y en cualquier lugar.

El jueves pasado tuve fecha de examen, yo dicto la materia Psicología del Trabajo. Tengo, como modalidad, pedirle a los alumnos que preparen un tema relacionado con la materia, para exponerlo y relacionarlo, con lo visto en el cuatrimestre. Además de la agradable sorpresa de encontrarme con personajes a quienes nunca aproveché del todo en las clases y a quienes tengo el placer de conocer, saber quiénes son, qué hacen y qué piensan, en el "final"; escucho miradas y diferentes opiniones, acerca del mundo del trabajo.
Uno de ellos me trajo un libro de un periodista argentino, Sergio Sinay, que se llama "Porqué trabajamos". Fueron varios los conceptos que mi alumno destacó pero, probablemente el central, se refiere a pensar a las personas como transformadores: finalmente trabajamos para poder hacer. Y haremos "en el trabajo" y/o fuera del trabajo.
El planteo de mi alumno no terminaba allí sino que pasó a ser una crítica al bombardeo de información y a la exposición que nos somete la permanente apertura que tenemos a través de la comunicación y que nos impide concentrarnos en nuestro propósito esencial, el que nos permite nuestra realización como sujetos de trasnformación.
No es nueva esta mirada. La sobreabundancia de información y la generación de tensión que produce el saber que no podremos, nunca, estar al tanto de todo lo que querríamos saber es una sensación que vivimos a diario.
Sin embargo, en el intercambio de ideas que produce la situación de examen, surgió la posibilidad de contactar al autor del libro para hacerle alguna pregunta o criticar una determinada idea. Y es allí donde sí surge una diferencia: la dimensión humana de quien escribe. La transformación, "en persona", del autor.
Quienes comunican, quienes tienen investigan, quienes dirigen, quien reflexionan...todos ellos pasan a ser "más humanos" a partir de la posibilidad  de contactarlos e interactuar.  Estar al tanto de los vericuetos mundanos de aquellos que tienen influencia nos hace tomar conciencia, también, de nuestra propia aptitud para transformar y ser activos; si aquellos que tienen tanto poder también sienten, tienen familia, sufren o se alegran como nosotros; también nosotros podemos influir.
Como contrapartida, las puertas de la interconectividad pueden, también, cerrarse. La exposición tiene sus límites y nos protegemos de la demanda de intercambios.Pero nada hará volver atrás esta inevitable transformación de quienes parecían inaccesibles y mitificados, en personas de carne y hueso.
Incluso quienes no responden o clausuran las formas de llegar a ellos, muestran su aspecto humano.

El famoso primer axioma de la Teoría de la Comunicación Humana, de Paul Watzlawick tiene, hoy, una tremenda vigencia:  "Es imposible no comunicarse".

 

Entorno WEB 2.0 y Comunicación interna - entre prohibir y participar -

Al mismo tiempo que aparecen constantes propuestas para controlar el acceso a Internet por parte de los empleadores, surgen otras iniciativas que invitan a los empleados a participar de la comunicación interna de la empresa a través de las herramientas del llamado entorno 2.0.

Interconectados

En una reciente nota publicada en Infobae publiqué algunos comentarios que obtuve de compañías medianas o grandes y de origen tanto nacional como multinacional, que demuestran que una política que estimule la interconnectividad genera beneficios interesantes en cuanto a la participación en los temas de interés común además de permitir la detección de posibles áreas de dificultad o conflicto.

Además del ya conocido uso de la Intranet, los blogs personales o corporativos y grupos de afinidad en facebook u otras redes sociales permiten la interacción entre todos los niveles de la compañía.

Aprovechando las posibilidades

Siguiendo el primer axioma de la Teoría de la Comunicación: "es imposible no comunicarse", el uso que hagan las compañías de las nuevas herramientas de comunicación no será sólo práctico o funcional sino que terminarán definiendo su perfil e imagen como, "lugar para trabajar".

En un contexto en que las posibilidades de ofrecer un crecimiento económico se ven prácticamente paralizadas el apelar a la participación, generar vínculos a través del conocimiento mutuo e incentivar el sentido de pertenencia resulta un método eficaz para motivar a los miembros del equipo. El sentirse parte, tener la posibilidad de sugerir, informar, corregir o proponer genera honestidad y transparencia a la vez que un mayor compromiso.

Así planteado en vez de controlar, lo mejor parece ser generar posibilidades de interacción con un encuadre adecuado a las características de la plantilla y la empresa.