Evaluaciones del Perfil Laboral, ciencia u opinión?

La psicología es una ciencia?
A través de dibujos o entrevistas pueden extraerse conclusiones válidas y que sirvan para predecir futuros comportamientos?
Las discusiones acerca de la exactitud de las interpretaciones psicológicas son bien conocidas. Y si vamos a tomar como modelo la precisión de ciencias, como la física o la biología, que pueden experimentar cientos de veces el mismo fenómeno hasta extraer conclusiones estadísticamente ciertas, no podremos comparar con la psicología, en cuanto a la rigurosidad de sus conclusiones.
Ahora bien, por un lado, es imposible repetir una experiencia psicológica y mantener constantes sus variables (se imaginan tratar de hacer pasar a una persona por una misma situación traumática para ver si tuvo las mismas reacciones que la vez anterior?) y, por el otro, el tipo de conclusiones a las que llega la psicología tienen características diferentes que las de las ciencias llamadas naturales: apuntan a la comprensión de los fenómenos, en la búsqueda de una explicación o sentido. Lo mismo sucede con todas las ciencias de las denominadas ¨sociales¨.

Sin embargo, en esta era en la que abundan los datos y la información, los psicólogos debemos aprender a disponer de las herramientas que nos brindan las estadísticas y el estudio de los datos.

Durante bastante tiempo fui bastante reacio a utilizar técnicas de investigación basadas en la estadística. Siempre preferí enfocarme en las herramientas de las llamadas proyectivas (en las que el sujeto proyecta su mundo interno como los dibujos, el test de Rorchach y tantos otros). Sin embargo, la oferta de nuevas pruebas para el estudio de la personalidad sumado al enorme desarrollo que tiene el procesamiento de datos, me llevaron a aprovecharlas.
Probé varios assessment autoadministrables: el MBTI, el VGA, el PDA y el DISC. Por una cuestión de practicidad y accesibilidad, hace años que utilizo el DISC para ampliar la información sobre las características conductuales de las personas y de los grupos que ellas conforman. A través de un link, el ¨entrevistado¨ responde a un cuestionario que no le lleva más de 20 / 30 minutos e inmediatamente luego de completado, recibo un informe que incluye una gran cantidad de información valiosa acerca de su estilo de trabajo, cómo se relaciona con los demás, qué actitud tiene hacia los cambios, cómo responde a las normas, su manera de tomar decisiones, cómo son las personas y ambientes que más lo favorecen y cuáles podrían ser sus potenciales áreas de mejora.

Este año hice mi certificación internacional en DISC: la entidad que procesa y elabora las pruebas me respalda en cuanto a mi idoneidad para trabajar con la herramienta.

Sin embargo y volviendo al punto de inicio, tengo siempre presente que los datos que obtendremos de estos reportes son estadísticos y no reflejarán algunas diferencias puntuales que hacen a la subjetividad. Por lo tanto, debemos contextualizarlos y analizarlos complementándolos con entrevistas y el relevamiento de su historia laboral.

De alguna manera actuamos ¨clinicamente¨: tenemos datos duros y blandos y los integramos en función de nuestros objetivos y necesidades.

Team Building - Equipo Gerencial de Mina Pirquitas - Cardales, agosto 2015

Los primeros días de agosto, tuve el placer de coordinar una actividad de Team Building con el equipo gerencial de Mina Pirquitas.

La decisión de llevarlo a cabo tuvo su tiempo de maduración incluyendo reuniones con directivos - locales y canadienses, que debieron ¨soportar¨ mi rústico inglés -, entrevistas por Skype y hasta una visita a Jujuy.
El armado del evento llevó más de un mes y me generó una cuota interesante de adrenalina y ansiedad. Estaba inquieto y algo asustado.  El resultado fue, como suele suceder, diferente a lo que esperaba pero muy superior a mis expectativas.

Durante tres días compartimos charlas, trabajos en conjunto, información y reflexiones. Hubo espacio para actividades al aire libre, hacer música juntos, disertaciones y hasta un curso de cocina y coctelería.

La actividad minera es exigente y sacrificada. En general, los emprendimientos mineros se encuentran en lugares poco accesibles, bajo condiciones de clima muy exigentes y que generan regímenes de trabajo especiales. Quienes se dedican a la minería saben que estarán varios días por semana lejos de su familia, en un entorno aislado, interactuando, sólo, con sus compañeros de tareas.
En el caso de Mina Pirquitas, el compromiso social con las comunidades que rodean a la mina, le agrega a los objetivos propios del trabajo, la vocación por ayudar y entender la fascinante y compleja urdimbre cultural de quienes trabajan en el complejo. Sabemos muy poco de la importancia y el impacto social que tienen estas empresas; desde enseñar a manejar para poder dar trabajo, hasta construir puestos sanitarios, escuelas, o poner en marcha campañas de prevención de todo tipo y proveer de médicos y vacunación forman parte del trabajo diario.
Estas particularidades hacen que sea difícil organizar encuentros en los que puedan participar todos los integrantes de los equipos de trabajo. Fueron los mismos participantes quienes detectaron la necesidad de reencontrarse, así le dimos forma a este evento.
La ¨llama¨ del ¨afecto grupal¨ se volvió a encender rápidamente y mi trabajo consistió en encauzar esa energía en los objetivos que tenía planteados. Fue, también una  excelente oportunidad para que el grupo interactuara con el gerente general, conociéndose mutuamente y enriqueciendo la relación personal (la matriz de cualquier éxito).

En el marco de un hotel que brindó una estructura cómoda y con los objetivos en claro, compartimos el  recorrido por la historia de la Mina desde sus inicios, hasta imaginar el futuro. Hablamos sobre los puntos difíciles y definimos ¨próximos pasos¨.  Hubo tiempo para generar conversaciones personales entre todos los integrantes que, desde ya,
fueron el momento más enriquecedor y motivador por la calidad de los encuentros, sugerencias y emotividad.
La energía que sostiene y mueve al equipo fue promoviendo ideas y aportes.

Hicimos trabajos con música,  nos prepararon tragos para abrir el apetito, cocinamos juntos en la escuela del Gato Dumas, trepamos por sogas y tirolesas - aguantando un frío de aquellos - y escuchamos las vivencias de referentes que nos hicieron crecer (en la foto pueden ver a ¨Los Leones¨ con Cachito Vigil, uno de los ¨platos fuertes¨ de estas jornadas).



Nos divertimos, hicimos pactos y compromisos, tomamos conciencia de la responsabilidad que viene con el rol y la sensación del trabajo bien hecho, emergió merecidamente.

También llegó el momento de la despedida. Hubo libros de regalo con su correspondiente dedicatoria...y más emociones.

Y como todo equipo que se precie, coronó su encuentro asando un gran costillar, con ensaladas varias, una panceta salteada con verduras y miel (que intentaré reproducir próximamente) y unas cuantas decenas de botellas de excelente vino tinto!

Sólo me queda decir, GRACIAS!

Las evaluaciones psicotécnicas: qué problemas nos plantea la tragedia aérea en Alemania

Hace unos meses, el accidente aéreo de la línea Germanwings convulsionó a la sociedad.
Desde los responsables de las líneas aéreas hasta cualquier eventual pasajero quedaron sorprendidos con las investigaciones que pusieron al descubierto las causas de este desastre que dejó más de 150 muertos.  Mientras se buscaban problemas inherentes al clima, fallas técnicas o rastros de un ataque terrorista, la información recibida a partir de la apertura de la caja negra del avión junto a los datos aportados por familiares e investigadores mostraron como, un aspecto psicológico/emocional, motivó que, deliberadamente, el copiloto estrellara a todo el pasaje, con los resultados fatales que conocemos.

Para quienes nos dedicamos a la evaluación psicológica de personas que trabajan, estos acontecimientos nos obligan a interrogarnos sobre nuestra práctica y generan reflexiones. Las ciencias sociales tienen la particularidad que no permiten hacer experiencias con variables controladas con el rigor estadístico de las disciplinas que estudian fenómenos fisicos. Para decirlo de otra manera más sencilla, es imposible generar un ambiente similar a cualquier situación real y que permitan conocer las conductas de las personas en ese contexto y predecir, con relativa certeza, cómo se comportarán en situaciones similares. No se pueden simular accidentes.


Los alcances de las entrevistas psicotécnicas

Es posible detectar, en una entrevista o a través de la administración de técnicas de evaluación, patologías graves, estados depresivos o maníacos transitorios o peligrosos, personalidades ansiosas que puedan atravesar ataques de pánico, personas que se retraen ante los conflictos y prefieren abandonar los trabajos o cualquier otro comportamiento que sea perjudicial para ellos o para terceros?
O sólo se deben evaluar competencias relacionadas con la función, cómo la atención, concentración o la capacidad para procesar órdenes complejas o tomar decisiones, la disposición para liderar, la facilidad para establecer nuevos vínculos, por ejemplo?
Cuál es el límite para indicar que una persona no está apta para realizar determinada tarea o asumir una función?
Qué actitud se debe tomar cuando detectamos algún indicio de patología? Debemos avisar al empleador? Debemos avisar a la familia? Y si lo hacemos, qué debemos decir?
Tenemos derecho a exponer a nuestro entrevistado con temas que probablemente, no quiera difundir?
El profesional que extendió el certificado de depresión a Andreas Lubitz, debería haber notificado a la empresa que no estaba apto para volar?
Cada cuánto tiempo se debe evaluar a una persona para asegurarse su estado emocional?
Son realmente confiables las técnicas que se utilizan?

Las evaluaciones deben apuntar a que la información obtenida resulte útil tanto para el evaluado como para quien solicita la evaluación.

Los dilemas que se plantean no sólo son técnicos sino, también, éticos. La ética es conducta basada en valores.
Si suponemos que la información que recogemos aporta datos relevantes para prevenir fracasos, accidentes o conflictos, cuál es la manera correcta de gestionarla?
Cómo combinamos la reserva y la confidencialidad, la prevención de accidentes y una adecuada administración de los recursos, ya que es imposible solventar los gastos que insumen minimizar los riesgos?
Han pasado varios meses y el caso se fue diluyendo en cuanto al impacto, no se discutieron nuevas medidas ni requisitos.
Sin decidirlo, ni consensuarlo institucionalmente, estamos apostando a que no ocurra de nuevo.

Motivacion y compromiso

Ya pasaron casi dos meses desde el último accidente de tren, en Castelar. Pocos recuerdan el episodio a pesar que tuvo algunas derivaciones estridentes, pero momentáneas. Una de ellas fue la famosa cámara oculta que captó la imagen de trabajadores ferroviarios durmiendo o chateando mientras conducían una formación.
Esta "imagen vergonzosa" generó que los invountarios artistas tuviesen que exponerse en un programa de TV y pedir disculpas públicas ante una audiencia que, también, jugaba a estar indignada pero no, sorprendida.
Poco a poco se fue instalando la discusión acerca de la utilidad de las cámaras. Y también, lentamente, fue dando lugar a temas  coyunturales que atrajeron la opinión de las partes involucradas - más algunos expertos - y se debatió sobre la coveniencia de aplicar recursos para controlar o, para mejorar la infraestructura. 
No estoy al tanto de cuáles son las obras que se encararon, finalmente.
Quiero poner el foco en la gente. También, en aprender de la experiencia.

Este caso tuvo trascendencia por que se trató de un transporte público y quedó asociado a la tragedia de Once. Miles de pequeños accidentes o errores se generan a raíz del corte de "hilos finos" en la cadena de responsabilidades. Una cantidad equivalente de chivos expiatorios, seguramente, quedarán expuestos y sumariados por incumplimiento. Y, aunque la irresponsabilidad debe tener un castigo, las causas que la generan son complejas de rastrear.
Para no dar más vueltas creo que "el porqué" hay que buscarlo en el abandono y la falta de interés de quienes dirigen la gestión.
Para decirlo de una manera sencilla: si quienes tienen la posibilidad de invertir energía y recursos no lo hacen, las personas involucradas percibirán esta dejadez.
El trabajo diario se conforma de pequeños aspectos que operan como indicadores/mensajes de cuál es la dirección o meta del proyecto. Quienes, todos los días, están en contacto con las tareas y compañeros van registrando señales que permiten inferir "hacia dónde vamos".
Hablando de los trenes, específicamente, la falta de inversión en mantenimiento de vagones, vías, elementos de control y señalización, la falta de supervisión en el pago de boletos, etc. operan como referencias de desinterés en el servicio.
 
Las posibles reacciones de los colaboradores serán: a) trabajar en "piloto automático", aplicando el menor esfuerzo posible y sin buscar la mejora o la transformación, b) hacer que se trabaja y dedicar la energía disponible a otras actividades, c) sentirse desanimados o deprimidos, con el correspondiente temor a la falta de trabajo, traslados o cambios de puesto, d) descuidar las instalaciones o herramientas, tratando de sacar ventajas en el trato con proveedores, pares o instalaciones, e) incremento de pedidos de licencia y f) colaboradores que intentan y piden atención y que se encuentrar con la censura de sus propios compañeros o la indiferencia de sus superiores.

Aunque pocos de estos casos toman relevancia, las organizaciones viven, a diario, este tipo de problemas: sectores que quedan relegados, áreas a las que no se les presta atención o colaboradores que no obtienen datos de cómo va su trabajo ni qué es lo que se requiere de ellos.

Al mismo tiempo, quienes nos dedicamos a la consultoría, vemos cómo se suceden los comentarios sobre la falta de motivación e interés de las personas en mejorar y progresar...cuando, en realidad, el desinterés es el que perciben por parte de sus líderes.


Y liderar es, sobre todo, ocuparse de la gente. 

Ganar plata sin trabajar

Muchas veces tuve la fantasía de no tener que trabajar más. Levantarme a la hora que quiero y tener todo el día libre para hacer actividades placenteras, qué placer! 

Sin embargo, a los pocos minutos me imagino a mí mismo encarando proyectos diferentes. Creo que lo que, en realidad, quiero es trabajar  pero no tener la obligación de ganar dinero y preocuparme por los gastos. Haría el mismo trabajo que hago ahora pero con la seguridad de recibir el dinero para mantener mi nivel de vida. Prometo no aprovecharme!!

No debo ser el único que piensa de esta manera…

Sin embargo, cuando efectivamente se presentan estas situaciones, las dificultades aparecen.

Un ejemplo cercano

Mi padre falleció hace 5 años. Era húngaro, de religión judía. De aquellos que no practicaba ninguna de las obligaciones religiosas pero sentía que pertenecía al pueblo judío. Sus padres tenían bastante buena posición en su país natal y, cuando él tenía 14 años, su familia logró hacer efectivo sus joyas y pequeños bienes - vaya uno a saber con qué convencieron a quienes les “suavizaron” la salida de Hungría - y se escaparon del régimen comunista que había llegado, para quedarse,  trayendo consigo una ola de expropiaciones de la propiedad privada. Probablemente ésta era la mejor o la única solución histórica para el pueblo magyar que estaba sometido a los caprichos del imperio austrohúngaro desde hacía siglos. Para la familia de mi padre la respuesta a la posibilidad de perder todo, era escaparse con la mayor cantidad de dinero posible. Tenían parientes en Argentina. Unos años después, probablemente en busca de su identidad, mi papá decidió viajar a Israel en donde vivían unos primos que habían encontrado allí, un lugar para residir. Se quedó cinco años, ingresó en el servicio militar, trabajó y conoció el país.

Muchos años después, luego de toda una vida en la Argentina, donde trabajó más 40 años – muchas veces en blanco pero, la mayoría, en negro -, habiendo sido muy poco previsor y ya sin ninguna propiedad para vender, nos comunicó a sus hijos que necesitaba que lo mantuviésemos. Tenía 70 años, la lucidez y el encanto de toda la vida, una novia 15 años menor y los aires de conde húngaro, que lo caracterizaron desde que tengo memoria.

Había empezado a gestionar su jubilación que nunca llegó a cobrar por esas cuestiones burocráticas y coyunturales, y no tenía dinero ahorrado. Entre los tres hijos nos arreglamos para pagar el alquiler de su pequeño departamento, lo afiliamos a PAMI y nos encargamos de las compras básicas a través de Internet. Fue en ese momento que una de mis hermanas tomó contacto con una organización financiada por la comunidad judía que ayudaba a quien cumplía con ciertas condiciones, como por ejemplo, haber residido en Israel. Después de algunas gestiones logró que mi papá recibiese una renta mensual que, inicialmente, cobraba en efectivo y que, después de unos cuantos meses, empezó a recibir en “tickets”. Fiel a la tradición de nuestro país, la inflación fue licuando el valor y, cada tanto, la fundación actualizaba el subsidio.

Poco a poco, la cifra recibida quedó bastante desactualizada. Así fue que empecé a tomar conciencia de las implicancias que tiene "el recibir plata sin trabajar”. Un buen día mi papá me dijo que querían conocerme, en la Fundación. Fui con él, y conversé con una mujer muy amable. La verdad es que no quería mostrarme demasiado pudiente (no me iba a costar mucho porque no lo soy!) porque me interesaba que lo siguiesen ayudando. También me estaban ayudando a mí. No me causaba orgullo que mi padre estuviese recibiendo esta ayuda, pocas veces lo comentaba. Pero, al mismo tiempo, me venía muy bien. En alguna parte de mí mismo tenía la sensación que, si le estaban otorgando este beneficio, era porque aplicaba a las condiciones que la Fundación requería. Me iba convenciendo a mí mismo que se trataba de un derecho.

Pasaron unos meses más y los tickets que recibía seguían siendo los mismos pero, claro, perdían valor constantemente. Mi padre me pidió que lo acompañase a la Fundación y, sentado frente a su mentora, me tocó asistir - en vivo - a “un reclamo por aumento de ayuda”. Mi padre, que sabía perfectamente que debería haber previsto su situación, y que toda su vida había criticado a la gente "que pide en vez de trabajar" estaba en un airado pedido de “aumento de dádiva” que me producía mucha vergüenza pero, al mismo tiempo - y mucho más! -, temor de no recibir ni siquiera la ayuda que le estaban dando!

Increíble lo que había provocado una acción que sólo merecería agradecimiento y que, en cualquier momento, podría suspenderse y dejar en el aire el sabor agradable de haberlo disfrutado mientras duró.

Qué difícil es, veo, articular la posibilidad de ayudar con la real acción de generar un beneficio.

Cómo hay que cuidar las particularidades de esta modalidad de relación para que la posición de recibir ayuda no se convierta en un ancla que haga imposible una posición activa frente a la realidad. Una actitud en la cual uno sea, realmente, dueño de su vida.

Este hecho lo recuerdo y menciono para reflexionar y para entender los reclamos, cuando se producen. También para comprender las quejas de quienes no reciben lo que otros.

Pienso en los planes sociales, en cuando damos dinero a quien lo pide en la calle, en las ONGs…  

Se trata, finalmente, del delicado equilibrio entre dar y recibir, entre confiar y generar compromisos que puedan ser cumplidos.

El amplio mundo del trabajo

Las vacaciones son para descansar, algo así como lo contrario de cansarse. 

La imagen de “no hacer nada” se nos aparece inmediatamente cuando pensamos en “descanso”.

Pero descansar también puede entenderse como hacer algo diferente, lo contrario a cansarse de hacer lo mismo. Para mí las vacaciones significan cambiar la rutina, vivir cosas diferentes.

Para mí, vacaciones, si es posible, es igual a viajar.

Viajar implica una andanada de cosas nuevas. Lugares, medios de transporte, clima, comida, actividades y, sobre todas las cosas, el contacto con gente igual, pero diferente.  Este año elegimos Panamá. Hace unos 20 días que estamos recorriendo el país e interactuando con panameños y personas de los lugares más remotos que trabajan aquí o, como nosotros, decidieron conocer esta parte del mundo. Quizás por el momento de mi vida o quizás porque me interesa la temática en este viaje me impresionó, más que en otros, la diversidad de trabajos y modalidades de vida.

Desde un chofer de unos 70 años, jubilado que nos contaba con orgullo como la parte de moderna de Panamá no tiene nada que enviarle a Manhattan y que vive del dinero que le da el estado más el ingreso extra que le genera su trabajo – lo que nosotros llamaríamos remís – y que me hizo acordar a la Argentina con la diferencia que este hombre está terminando de pagar su propia casa que compró en el ‘95 con un crédito a 25 años. Hasta un argentino, ingeniero en informática, que trabaja en forma remota para E-Bay y vive, desde hace un año, en un velero, anclado en un archipiélago de esos que están rodeados de islas con palmeras y aguas tranquilas, totalmente transparentes: cuando lo necesita se acerca en un gomón al continente, cobra su cheque y hace las compras que precisa. Maravilloso, no es cierto?

También encontré muchos norteamericanos cansados del “american way of life” y que optaron por invertir en pequeñas propiedades, en zonas turísticas, convertirlas en posadas y mudarse junto con su familia o su pareja. Michael y Michelle, por ejemplo, habían cambiado Alaska por un pueblo de pescadores en la costa del Pacífico, en el que “levantaron” unas pequeñas cabañas pque alquilan a turistas y que les permiten vivir con todas las comodidades y disfrutar todos los días de la playa y las frutas tropicales.

Joan y Steven, en cambio, padres de dos mellizos de 9 años eligieron una ciudad más grande. Ellos están contentos que sus hijos asistan a una buena escuela privada en la que se contactan con gente de todo el mundo y que poco a poco ya eran bilingües en español e inglés, su lengua nativa.

Un italiano que hablaba un perfecto castellano rioplatense me contó que, desde hace cinco años, está recorriendo Sudamérica porque la ONG en la que trabaja se dedica a implementar planes de educación en poblaciones necesitadas: había desarrollado su tarea en los cantegriles de Uruguay, en una población pequeña de la provincia de Santa Fe y, actualmente, estaba asignado en Haití.

Catalanes que habían montado un agencia que brindaba tours y excursiones de buceo, argentinos gerenciando restaurantes, colombianos dedicados a la fotografía de fauna y tribus indígenas locales, venezolanos buscando alternativas que no encontraban en su país y trabajadores locales contentos de la pesca diaria y la venta de sus productos a turistas y restaurantes…

El mundo del trabajo parece inacabable y lleno de posibilidades.

Si bien estamos condicionados por nuestra educación para encontrar formas de sustento y realización personal, pocas veces tomamos conciencia que está en nosotros la posibilidad de elegir.   Quizás recordarlo o “darse cuenta” nos permita disfrutar de nuestra decisión, la de tener el trabajo que tenemos y la forma en que lo hacemos.  También genera el respeto por la diversidad, un sacudón a nuestra omnipotencia que, tantas veces, nos hace pensar y “dar cátedra” de cómo deben ser las cosas.

El mundo del trabajo es amplio, rico y maravilloso. 

Pero también está lleno de desigualdades e injusticias:  se hace difícil pensar en elegir cuando se tiene la panza vacía. Eso también lo enseñan los viajes y una mirada abierta. Probablemente el desafío para lograr una mejor calidad de vida sea el de brindar posibilidades.

Esta es otra parte de la misma historia que merece ser contada y de la que hay que ocuparse.

Identidad y marca - las personas y las empresas -

Uno de los temas más apasionantes dentro del campo de las disciplinas psicológicas es el de  identidad.

Este concepto unifica un número amplio de variables en una especie de sello personal que le permite a las personas reconocerse, relacionarse, proyectarse integrando sus vivencias, su historia, su cuerpo y su contexto.

En el trabajo clínico (sobre todo con adolescentes), la cuestión de la identidad es uno de los temas centrales: integrar en un "nuevo" cuerpo las experiencias vividas, las enseñanzas recibidas, las expectativas y exigencias propias y, así, proyectarse en la búsqueda de sentirse satisfecho consigo mismo.

Los pacientes me enseñaron mucho acerca del tema y aportaron, con sus pedidos de ayuda sumado a las intervenciones que llevé a cabo en el mundo corporativo, a conformar mi propia identidad profesional.

También las empresas tienen su identidad.
Lo que llamamos "marca", equivale a "identidad" cuando hablamos de personas.

Mucho se ha escrito acerca de los errores que cometen las compañías al tratar de solucionar temas urgentes en vez de enfocarse en aquellos de largo plazo: "vale la pena resignar resultados inmediatos y seguir objetivos estratégicos, construir una marca", dicen los libros.

Una de las metas de "construir una marca" es lograr credibilidad por parte del consumidor. Sobre todo en esta era de comunicaciones inmediatas y virales en las que, rápidamente, el "boca en boca" - un  post o un tuit - puede levantar o bajar el pulgar de determinado producto o servicio.


Sin duda estos objetivos de mediano o largo plazo deben ser de los que más gravitan en el presupuesto de muchas e importantes compañías.

Sin embargo, estarán bien aplicados - se trata de una inversión, dirían los popes del marketing -  los recursos, cuando se destinan a "construir una marca"?
Podemos, realmente, sostener la estructuración de una identidad de empresa, sólo con el deseo de lograrlo?

Volviendo a las personas: podemos imaginarnos, sentados frente al espejo, y decirnos a nosotros mismos "yo quiero me reconozcan de tal o cual manera"?
El reconocimiento es independiente - y muchas veces nos sorprende - de nuestra intención de cómo queremos o esperamos ser reconocidos?

Si ponemos energía en tratar de lograr determinado objetivo por  cumplir con una expectativa que nosotros mismos hemos generado, no terminará pasando que se nos reconocerá como alguien que ha pasado el tiempo tratando de ser algo que no era?

Las empresas deberían descubrir, así como lo hacen las personas, en qué son buenas para potenciarlo y en qué son malas, para mejorarlo.
Y, a su vez, deberían aceptar que lo que son fortalezas pueden transformarse en debilidades de acuerdo al contexto.
Y finalmente, podría ser sensato pensar que la marca / identidad empresarial puede ir modificándose porque - a diferencia de lo que sucede con las personas - tiene la posibilidad de perpetuarse en el tiempo, mantenerse ocupando un lugar necesario o continuar creciendo.

Sería interesante saber si las firmas que son reconocidas por cierta característica se propusieron esa meta. De acuerdo a mi planteo, se descubrieron siéndolo y lo potenciaron.

En definitiva: para parecer, primero hay que ser.

La falacia de la Retención de Talentos

Mis queridos amigos, lo lamento. A pesar de la enorme oferta de modelos y estrategias que nos indican cómo saber quiénes son los mejores e indispensables y descubrir qué podríamos darle para que se permanezcan, para siempre a nuestro lado, debo decirles que, la Retención de Talentos, no existe.

No es que sea imposible hacer un esfuerzo y buscar la manera que las personas valiosas de la compañía sigan aportando valor al proyecto.
Tampoco es irreal que en determinado momento contemos con colaboradores cuyo expertise o competencias tengan un impacto importante en el aquí y ahora de la empresa. Ni siquiera es mentira que no se pueda influir en una decisión y generar condiciones de permanencia respecto de quienes hemos detectado como "potenciales" o "actuales" recursos necesarios.

Lo que resulta una fantasía es la idea de "retención" y lo que resulta relativo es el concepto de "talento".

El término de retención en sí mismo ya sugiere paralización y acumulación, algo así como "energía puesta al servicio del aumento del volúmen". Casi no puedo evitar la asociación con lo aprendido en los libros de psicología respecto de las características de las personalidades en las que predominan las modalidades retentivas. Para provocar una imagen más gráfica: el término exacto es "anal retentiva"(!).

Lo cierto es que quizás estemos confundiendo retener con cuidar. Podemos cuidar a nuestra gente  para que tengan la posición que mejor se ajuste a sus posibilidades, sus líderes consideren sus particularidades,  presten atención a todos los aspectos de su vida, se formen, adquieran experiencia y  nuevas competencias. Pero no podemos retenerlos para que no crezcan, busquen desafíos que no podemos generarles, traten de ganar mas dinero, evitar que sientan incómodos con su jefe, necesiten trabajar más cerca de casa u otro motivo que los impulse a buscar otros rumbos.
Probablemente hacer el esfuerzo por retener no traiga otra consecuencia que, finalmente, expulsar. Los colaboradores se quedan porque quieren y, cuando quieren, se van...


Y por otro lado veamos el tema del talento. Somos honestos con nosotros mismos y nuestros colaboradores cundo hablamos de talentos. Es real que existen, así como los concebimos? No nos estaremos refiriendo a aquellas personas que hoy son importantes para la compañía dado el contexto actual o nuestra visión de futuro teniendo como referencia este presente particular? No es cierto acaso que quien es indispensable hoy, mañana puede no tener un lugar, en la misma compañía? Cuántas posiciones "indispensables" dejan de serlo cuando la compañía empieza a trabajar con un nuevo sistema, por ejemplo? O cuántas otros puestos deben ser ocupados por personas totalmente diferentes, luego de un cambio político?
Los talentosos, lo son en el "aquí y ahora" de la empresa. El largo plazo de la empresa es muy dificil de predecir en un contexto como el que vivimos local y globalmente. Sólo para proyectos específicos se puede proyectar con cierta seguridad.

Y poniéndonos en el lugar del "talentoso". Cuánto tiene de efectividad una política de retención si realmente el próximo paso en el camino, no es posible transitarlo dentro de la compañía actual? No estaremos perdiendo de vista que lo más importante, por encima de saber y poder, es que el "talentoso" quiera seguir en la compañía y hacer lo que la compañía está necesitando?

Pensar en Retener Talentos es algo así como pretender reducir a las personas a la categoría de "piezas clave" o "susceptibles de ser moldeadas" cuando las personas son activas en el proceso de su desarrollo y crecimiento. Hacen su propio camino personal y profesional.
También es olvidarnos de las características de las empresas: conformadas por personas trabajando juntas, generan su propio proyecto. Como si fuese una escultura de un material que, al mismo tiempo que se adapta al entorno, lo modifica y crece por sí misma. Desarrolla su propia identidad. Y en este proceso encontraremos personas que encajan y aportan y otras que prefieren sumarse a un proyecto diferente.

Me sigue sorprendiendo que la mayor motivación y capacidad de desarrollo de potencialidades la generen los proyectos conjuntos. Sobre todo cuando se viven momentos de esfuerzo buscando el crecimiento o haciendo "frente común" ante la adversidad.
Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.

Gracias a Dios, soy ateo

No hay cosa que me moleste más que el endiosamiento!

Cada vez que surgen teorías o conceptos que parecen abarcarlo todo o aparecen gurúes que tienen la palabra justa, me agarra un ataque de rebeldía. Me enoja que alguien sea escuchado cuando se pone en papel de transmisor de la verdad, me molesta que se cierre el camino hacia el cuestionamiento, que no exista la duda y que cualquier argumentación que no siga la línea de "obvio saber" pueda ser vista como ignorancia, brutalidad o aún "no iluminado".

Será, seguramente, por algún conflicto no resuelto con mi propio padre, que me cuesta aceptar la autoridad y el saber, diría Freud, el Santo Padre del Psicoanálisis.
Ah, parece que tengo mi propio Dios, yo también!!
No, no es cierto. Este no es un Dios cualquiera, es un Dios que cuestiona a quienes creen en Dios, a aquellos que todavía no se dieron cuenta que Dios no existe. Pobres, todavía no están iluminados, como yo.

Esta disquisición cuasi filosófica, qué tiene que ver con el mundo del trabajo y con las personas trabajando?
Qué hacen temas como estos en un blog de Psicología para Empresas?
En qué me meto?

Qué tiene que ver el endiosamiento con la cantidad de consejos - verdades - prescripciones - indicaciones - señalamientos que, a diario, recibimos de grandes pensadores que vienen, gracias a Dios (qué digo, por Dios??!!), a enseñarnos lo que debemos hacer con nuestros pares, jefes y gente de nuestro equipo?

Cuál es la relación entre la palabra santa e indiscutible con las apreciaciones de Roubini, Steve Jobs (no, con Steve Jobs no te metaaaaás!!), los periodistas de 6-7-8, los gurúes del management, CFK y los columnistas de Clarín?

En cuantos Dioses hemos creído y creemos? Cuántas veces cambiaremos de Dios? Porqué no nos damos cuenta que siempre estamos buscando uno y que trataremos, con todas nuestras fuerzas, de encontrarlo.

Quizás debamos cuestionarlo todo. Y todo el tiempo.
Quizás no. Quizás los Dioses sean necesarios. Hasta pensar en que no existe un Dios es una manera de tener una idea que explique lo que no entendemos.
Pasamos de teoría en teoría, contrastándola con la realidad y cayendo en la cuenta  - una vez más -, que la VERDAD no existe.
Probablemente tengan razón aquellos que plantearon ,en un reciente estudio, que las elecciones de las personas tienen una motivación puramente afectiva y emocional y las argumentaciones sólo sirven para justificar aquello que ya fue decidido "con el corazón".


Escuchemos a quienes dicen haber descubierto algo. Pero no lo tomemos como dogma, pongámoslo en duda.

Reflexionemos, usemos la intuición, pensemos, cuestionemos, contrastemos y volvamos a pensar.
Amigos míos, aquí está, esta es, por fin, la VERDAD.

Menos mal que llegué para que se haga la luz, sabía que me estaban esperando!!!
 

Vida personal y trabajo

El viernes a la tarde terminamos de combinar una reunión, con un cliente. Nos pusimos de acuerdo en encontrarnos el lunes y que, ante cualquier cambio, podríamos ponernos en contacto durante el fin de semana. Yo estaría disponible – incluso hice un broma respecto a que por mi condición de consultor independiente, muchas veces trabajo los fines de semana. Mi interlocutora, bromeo también sobre nuestra adicción al trabajo ya que seguimos conectados, “sábados y domingos”.

Desde hace un tiempo que vengo notando que no solo los profesionales independientes trabajamos los fines de semana, cada vez más seguido mis clientes – que en su gran mayoría, trabajan bajo relación de dependencia – me contestan los correos durante el fin de semana, encuentro mails a las 6 de la tarde de un domingo, o a la mañana de un sábado; y ni que hablar de un día de semana a última hora de la noche – casi madrugada – o a las 6 de la mañana…

Quizás la primera reflexión se oriente a caer en la crítica usual hacia las herramientas de comunicación que hacen que estemos permanentemente en line y a la empresa que nos lo exigen. Sin embargo se me vienen a la cabeza grandes ventajas, más que puntos negativos: varias veces puedo jugar al tennis a las 4 de la tarde y dejar el blackberry en el banquito, junto a la funda de la raqueta, y revisarlo apenas termino (o entre set y set, porque no) o irme de vacaciones y llevarme la laptop a una mesita al lado de la playa y redactar un informe al lado del mar. También puedo ir a un acto del colegio de mi hijo, almorzar (o “dormir una siesta” en el medio del día) con mi mujer y seguir trabajando inmediatamente.

Podemos pensar que la vida personal y laboral se mezcla o no se diferencian?

Tendremos que aprender a conectarnos y desconectarnos, rápidamente? Traerá más situaciones de stress?

O que se está modificando el paradigma que dice que “hay que ir al trabajo”, cuando en realidad para llevar a cabo algunos trabajos; no hay que ir a ningún lado?

Tenemos que aprender a aprovechar, la posibilidad de estar fácilmente conectados?

Probablemente estemos viviendo una revolución respecto a la interacción entre la vida personal y el trabajo que generara nuevas competencias entre los trabajadores y modificaciones culturales en las empresas y en la sociedad.

Y, como sucede en todo cambio, implica resistencias, temor a lo desconocido y, también, idealizaciones. Veremos cómo las resolvemos.

Lo que sí es seguro es que no podremos estar ajenos.

El trabajo en serie en vez del trabajo en serio

Las personas nos llaman cuando tienen un problema para resolver. Y los problemas son siempre “personales”, ya sea que se trate de dificultades en el ámbito familiar o de situaciones que requieren una solución en la organización en la que la persona trabaja. De la misma manera, cuando somos convocados por una organización, también se trata de “personas con algo para resolver”. 

Desde el punto de vista del consultor debemos ser cuidadosos en que las “personas con temas para resolver”  no se transformen en los “mismos temas para resolver de diferentes personas”. Luego de varias consultas, tendemos a generalizar y pensar que muchos problemas son similares o  que requieren la misma solución.

En los trabajos de psicología clínica es habitual  escuchar la historia personal y tener la sensación que la gran parte de la situación general del paciente es la que debiera cambiar y que este cambio generaría que los problemas por los cuales recibimos la consulta, desaparecerían. Es así como estamos tentados de dar indicaciones o consejos que, de alguna manera, son indicaciones de “cómo vivir la vida”. En general termina sucediendo que los pacientes son  - por suerte – bastante resistentes a estos consejos y los escuchan sin prestarles mucha atención o bien se sienten un poco contrariados y los cuestionan. Los casos mas graves son aquellos que se sienten culpables por no poder cumplir o – peor todavía – los que los cumplen y comprueban que tampoco eso daba resultado, lo cual no hace mas que reafirmar que su problema es imposible de solucionar o que ellos son imposibles de ser ayudados.

Pasa lo mismo con las organizaciones: cuando recibimos una consulta, a los pocos minutos de sentarnos a escuchar empezamos  a sentir algo así como “como puede ser que suceda esto o lo otro”, “este empleado jamás tendría que estar ocupando tal o cual puesto”,” si no comunican bien desde ya que tendrán los problemas que tienen”, “esto es lo mismo que pasa en otras compañías”, etc., etc.

Un ejemplo

Hace unas semanas visite una organización, filial de una enorme y reconocida marca multinacional. Conocía sus características porque unos meses atrás analice una encuesta de clima laboral que incluyo una serie de entrevistas a los responsables de cada área. Este grupo de gerentes está conformado por una mayoría de personas idóneas-no profesionales que hace mas de 10 años que están en la compañía. Aunque no son demasiado grandes, parecen estar conformes con el puesto actual y no muestran deseos de cambiar depuesto ni de compañía. La empresa “funciona” y no tienen demasiadas exigencias por parte de la casa matriz, con lo cual no existe presión para modificaciones estructurales. En pocas palabras la gente esta cómoda, las condiciones de contratación son bastante buenas y nadie se quiere ir…Al parecer, ni el gerente general – un expatriado – quiere generar movimientos que impliquen cambios de importancia.

La tentación de decir “todo esto está mal” esta a la vista, sin embargo el motivo de la consulta es otro: las continuas fricciones que se generan entre las diferentes áreas y la susceptibilidad de los  de cada equipo de trabajo que, en vez de contener a los integrantes de su grupo, se involucran en la contienda hacen que el clima entre los equipos de trabajo termine siendo tenso.

Como ayudar a esta organización?

Inicialmente pensé que debía reunirme con el gerente general y dejar en claro que esta situación es el resultado de la falta de innovación de sus nomina y de una especie de “síndrome de agua estancada”: debe renovarse para no resultar un caldo de cultivo para el crecimiento de de pequeños organismos que terminar infectándola y echándola a perder.

Sin embargo la propuesta llego, una vez más, de la propia compañía (de la misma manera que los pacientes hacen surgir su forma de resolver los conflictos por los que transitan): interactuando con el grupo de gerentes, resolvimos que trabajaremos para generar proyectos nuevos que permitan que los gerentes de determinada los lideren en áreas que no son las propias. De esta manera se generara mayor interacción, una nueva mirada y mayor cohesión.

De nuevo las organizaciones me enseñan como llevan adelante sus procesos y  como logran destrabar sus dificultades para destrabar el crecimiento. Debemos ser cuidadosos y no enseñarle como vivir, tampoco a las compañías.

En las próximas semanas nos reuniremos para definir cuáles serán estos nuevos proyectos.

Y veremos como sigue esta historia.