Mi cliente, LM, es una pyme familiar fundada hace más de 30 años. Está dirigida, actualmente, por la "segunda generación". Es una compañía a la que defino como sencilla y prolija, en la que se respira un aire de respeto y voluntad de trabajo.
Unas semanas atrás me encargaron la búsqueda de una asistente administrativa-contable. Entre varias postulantes entrevisté a María. Casada, 32 años, un hijo de 3, estudiante de Ciencias Económicas (le restan 10 materias y está terminando la carrera, "sin apuro"). Hace unos meses renunció a su último empleo, una fábrica textil que tuvo que achicar su estructura a causa de la última crisis financiera. Trabajó en esa compañía durante 8 años: ingresó como empleada administrativa y, poco a poco, accedió a posiciones de mayor responsabilidad y confianza hasta que finalizó su trabajo siendo la responsable del área.
Me gustó su trato, su manera de expresarse y me pareció que la experiencia y el estilo personal podían ajustarse al perfil buscado por la gente de LM.
Contaba con otras candidatas y les envié el CV para combinar las primeras entrevistas con la empresa. Llame para conversar sobre los antencedentes de los preseleccionados y recibí el comentario, cuestionando a María: "tiene 32 años y un hijo de 3: está esperando emplearse y va a quedar embarazada !". Y el comentario tenía asidero. Faltó muy poco para que llamase a María y anulase - con alguna excusa - la entrevista pensando que me había equivocado. Sin embargo, más por intuición que por "lógica", respaldé mi selección ante el cliente argumentando que los proyectos de maternidad de la postulante no eran de corto plazo (y cómo podía saber yo eso, con exactitud ???) y que valía la pena conocerla. Un poco por confianza en mí, otro poco por curiosidad y más que nada por la necesidad de cubrir la posición, María tuvo su entrevista.
Conversó con el contador de la empresa y los dos directivos más importantes, durante más de dos horas. Comentó sus tareas y responsabilidades además de sus conocimientos. Por su trato y disposición resultó una excelente candidata y, cuando recibí el feedback de parte de mis clientes, no se mencionó el tema "posible embarazo".
Sin embargo la sopresa vendría por otro lado, que ya deben sospechar: la que cuestionó a la empresa fue la candidata. No se sintió cómoda, le pareció que las exigencias de la función no estaban a la altura de sus competencias y las condiciones de trabajo eran demasiadas en aspectos insignificantes y que disminuían la calidad del trabajo en sí mismo.
María, la que iba a ser rechazada porque iba a quedar emabarazada en cualquier momento, desechó la empresa porque no se ajustaba a sus expectativas.
Una vez más comprobé que los procesos de selección son, siempre, particulares y que es un esfuerzo poco consistente el tratar de controlar las variables. Resulta interesante e instructivo transitarlo y, siempre, aprender.
12 comentarios:
Estimado Gabriel: Sigo tus comentarios atentamente y me llamo la atencion que -en este en particular- existieran ciertos "errores" de tipeo. Estoy lejos de interpretarlos como pequeños reflejos de una postura contraria hacia lo que la empresa quiere y no estas de acuerdo, pero afirmo la idea cuando tu "intuicion" insistió. Evidentemente hay un caso de discriminacion pero no es mas que algo desnudo a la vista, al igual que la mencion a tareas "insignificantes" mencionadas.
Gracias al cielo estos temas quedan al descubierto en esa oportunidad, malo seria lo contrario.
No obstante, coincido totalmente con el mensaje que te motiva a narrar esta experiencia. Solo me permito agregar que NO EN TODOS LOS CASOS los postulantes pueden hacer valorar sus experiencias y aptitudes, entonces aparecen los "toderos" que no le hacen mella a ninguna tarea. Indudablemente Maria tiene (aún) su autoestima laboral intacta (y alguien que sostiene economicamente sus pretensiones).
Ojala el mercado laboral pueda estar a su altura.
Y, sí. Siempre hay que aprender de las relaciones humanas y en estas en particular, donde existen intereses a acordar entre postulante y empresa, es todo un desafio.
Conozco tu tarea y me parece excelente. Saludos
C.
C. muchas gracias por tu interesante y rico comentario. Revisaré los errores de tipeo y vale lo de la interpretación.
Es cierto que la fortaleza (incluyendo el soporte económico de su pareja) de María hizo que valore sus competencias y buscase otras alternativas. Como bien señalás el espíritu del post apunta al análisis del trabajo de selector. Mientras voy tomando distancia de la situación también me cuestiono respecto a si debería haber ayudado a mi cliente a una mejor definición del perfil y, también, a aprovechar la entrevista para conocer al postulante y no para advertirlo y establecer "contratos o condiciones" que, lo único que hacen es generar rechazo.
Probablemente este tipo de intervenciones excedía mi rol de selector...
Estimado Gabriel:
Gracias por contestar. En mi caso particular y para construir algo desde este intercambio de opiniones, celebro que Maria nos haya dejado un ejemplo. Fijate que la "transparencia" de postulante y empresa frente a capacidades y requisitos respectivamente, han dejado -creo- un mensaje que vos BIEN interpretás. Postulante, no quiere exceder su area de trabajo con "insignificancias". Empresa, menciona caracteristicas "insignificantes" como "perfil de tareas". Selector, concluye que -quiza- hubo intervenciones que excedian su marco. COMUN DENOMINADOR: Todos ven que hay areas que no son "centrales" pero estas mismas terminan dando por tierra con una potencial vinculacion laboral.
Ver esto es muy sano.
Gracias a Maria deberiamos entender que estamos dispuestos a hacer y que nó. O bien cuanto flexibles vamos a ser en nuestras tareas.
Ojala vayamos camino de definicion de perfiles y roles y de especificacion de tareas.
Quiza con eso evitemos que se nos caigan edificios, no? Y esto que digo no lo considero un exceso.
¿cuantas veces escuchamos: "tenes que hacerlo asi o asá?" sin el menor respaldo tecnico o aptitud ni para opinar.
Quiza hasta terminemos con personajes encumbrados politicamente sin el menor sesgo de experiencia en trabajos comunales o sociales, pero excelente perfil en los negocios, no?
Ojala, el hijo de Maria y el/los que seguramente estaran por venir, puedan ver esa realidad, donde NADIE se meta en lo que no sabe o no conoce (y nadie se lo pida como requisito).
Otro tema es el de la segregacion como mujer por su potencialidad en el embarazo. Mucho mas duro y complicado que el que se destaca, y -por el momento- sin solucion. (hasta que a las empresas les asignen un x% de rebaja en contribuciones patronales y beneficios fiscales si tiene personal femenino embarazado, cosa que pone punto final al tema, o no?)
Te felicito por tu Blog.
C.
C., otra vez gracias por tu aporte.
Rescato el foco que ponés en el profesionalismo y la seriedad de la función que elegimos asumir.
Interesante tu propuesta sobre beneficios para las empresas y embarazos.
Muy interesante artículo. La selección del personal es una función en la que no se puede fallar. Es necesario que los responsables de elegir a los trabajadores estén bien capacitados y desarrollen las habilidades pertinentes para seleccionar a la persona idónea y el puesto indicado.
Gracias por el comentario.
Es cierto que se necesita profesionalismo y una búsqueda permanente de reflexión y autoanálisis.
Estimado Gabriel:
Un gusto saludarte y poder opinar en tu blog.
Quisiera referirte una duda que me embarga, respecto a si un analista de selección podría desarrollar tal grado de experticia como para poder prever si se está perdiendo tiempo con determinados candidatos?
¿Podría llegar al punto de poder anticiparse, tomando el ejemplo que señalas, a una postura demandante del postulante e incompatible con la oferta de la empresa?
En este sentido, ¿Sirven datos curriculares como su amplia experiencia, el nivel de sus remuneraciones anteriores, su grado de sobrecalificación para el puesto, el respaldo financiero del esposo, señales no verbales de inconformidad o de un tozudo interés por saber cuáles serán sus beneficios?
Muchas gracias por el caso, me resultó bastante interesante. Da para más análisis a mi juicio.
Ojalá pueda seguir en contacto contigo.
Saludos;
Ernesto Uribe
Psicólogo Organizacional
Ernesto, gracias por tu visita y aporte.
Respecto a lo que planteas, en mi experiencia los puntos que refieres vienen a conformar una especie de hipótesis que se irá ratificando - o no - en la entrevista con el selector. En nuestro país son habituales las llamadas evaluaciones psicotécnicas en las que un psicólogo administra algunas pruebas relevantes a la posición y permite profundizar en las motivaciones del candidato. Muchas veces pasa que el mismo postulante no tiene demasiada consciencia que la posición a la que está aplicando no encaja con proyección, momento personal o competencias.
Como bien apuntas, da para seguir debatiendo.
Buena manera de verlo, como hipótesis a ratificar.
Ahora me pregunto; si todas esas hipótesis se confirmaran con la entrevista del candidato ¿Debieran ser un indicador para descartarlo?
Me planteo esta interrogante debido a que estimo que la necesidad por trabajar (económica) junto a la motivación por el puesto laboral a desempeñar, son factores básicos para evaluar la idoneidad de un candidato.
Una última consulta, ¿Qué opinión tienes sobre la intuición en selección de personal? ¿Puede ser considerado válido y fiable? Entendiéndola como una idea que no tiene sustento en variables medibles, o como la define la RAE, como la "Facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad de razonamiento" o la "Percepción íntima e instantánea de una idea o una verdad que aparece como evidente a quien la tiene".
En otras palabras, ¿Cómo justificar profesionalmente el empleo de la intuición en nuestras labores como seleccionadores? Una respuesta anticipada podría ser la de que si se logra el objetivo que es seleccionar un trabajador idóneo para el puesto y la empresa, poco importa el método utilizado, con tal que de resultados. Pero si así fuese ¿Cómo poder tener la certeza de que al replicarlo obtendremos el mismo logro? ¿Y cómo poder transmitir este conocimiento a otros seleccionadores, para homologar la competencia "intuitiva" e incrementar su efecto?
Son variados los cuestionamientos, espero puedas comentar.
Saludos nuevamente Gabriel;
Ernesto Uribe
Ernesto, gracias de nuevo por el comentario.
Creo que ambas preguntas apuntan hacia el mismo lugar.
Cómo saber si nuestras conclusiones y recomendaciones son correctas cuando están basadas, finalmente, en intuiciones? Cuál puede ser el grado de exactitud para una afirmación si la misma no está basada en un razonamiento deductivo, que cuente con el apoyo de una enorme serie de experiencias similares en las que se haya arribado al mismo resultado?
Es esta una antigua y vigente cuestión epistemológica a través de la cual se discute la validez o grado de cientificidad de todas las ciencias sociales.
Personalmente creo que en el campo de la selección de personal (y en todos los relacionados con personas interactuando entre sí) debemos aceptar que operamos sin la pretensión de exactitud de otras ciencias.
Finalmente sí, creo que la intuición, el "criterio", el "sentido común", la experiencia son todos válidos, como métodos. Aunque se los debe "alimentar" con datos concretos.
Qué opinas ?
Muy interesante aporte. La selección del personal es una tarea vital en la cual el departamento de recursos humanos de las distintas empresas no puede fallar. Para esto se deben desarrollar al máximo las habilidades de selección que permitan elegir al empleado indicado en el puesto oportuno.
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