Trabajo independiente - Nota 1 - el mes de febrero

De qué estamos hablando? 
Desde hace tiempo vengo pensando en escribir sobre las características del trabajo independiente. Me interesa compartir mis ideas y sensaciones acerca de mi modalidad de trabajo. También quiero reflexionar sobre la relación entre el trabajo independiente y el ¨emprendimiento propio¨, si es que realmente existe, y pensar si mi experiencia podría ser útil a quienes se encuentran desarrollando nuevos proyectos.

Para poder abarcar el tema voy a intercalar apreciaciones generales con puntos específicos. Por un lado, lo que me va pasando como profesional independiente, día a día, y, por el otro, lo que fui descubriendo en todos estos años y que conforman, algo así, como los conceptos que la sustentan.
Veamos cómo resulta.

Creo que el mes de febrero es el momento indicado para iniciar esta serie de posts. Es uno de esos pequeños mojones, que se repiten año a año, y que hacen a la esencia de los ¨autónomos¨. En nuestro país, en enero y febrero, la gente se va de vacaciones. Yo incluído. Como trabajo por mi cuenta, puedo disponer cuándo quiero tomarme un descanso, por cuánto tiempo y pensar cómo me manejo con mis clientes, cuando no estoy presente. Esta es una de las grandes ventajas, sin ninguna duda, de la ¨autonomía¨.
Desde hace ya ocho años, me estoy tomando un mes de vacaciones. Mi mujer me convenció y no le costó mucho! En enero de 2008, asustado por cómo iba a resolver el ¨lucro cesante¨ que implicaba 30 días sin trabajar, descubrí una posibilidad que me permitiese contar con cierta parte de mis ingresos. Partamos de la base que soy Psicólogo. En ese momento me dedicaba a atender pacientes - en enero y febrero baja la actividad, casi un 90 % - y a hacer evaluaciones psicotécnicas para empresas. Respecto a estos estudios, se  me ocurrió buscar a un profesional que pudiese entrevistar, administrar las técnicas y mantener un adecuado contacto con el cliente. La persona debía seguir mis indicaciones y respetar los aspectos a los que apuntar durante el encuentro con el entrevistado, el tipo de tests que debía manejar y cómo enunciar las consignas además de consensuar la manera de relacionarse con el cliente (mantenerlo al tanto de cuándo se realiza la entrevista, estar a disposición por si aparecen dudas y cualquier otro aspecto operativo para que ¨no se note la diferencia¨). Con el material obtenido, me lo enviaría escaneado y agregando sus observaciones y yo confeccionaría el informe correspondiente para enviarlo al cliente. La estrategia funcionó muy bien y fui ¨puliendo¨ diferentes puntos hasta llegar al año 2016, en el que mi ¨profesional asociado¨ - para utilizar un término más marketinero - está en condiciones de hacer el informe por sí mismo. Este verano utilicé este recurso ya que, durante 20 días, estuve en un lugar en el que no tenía  conexión a Internet.
Los clientes comprenden perfectamente la situación y colaboran con mi colega para que pueda hacer su trabajo. El mecanismo está tan aceitado que lo repito en diferentes localidades del país, durante el año. Es así como extendí mis servicios a Córdoba, Jujuy, Santa Cruz e, incluso, Uruguay.
El profesional factura por su trabajo, yo por el mío, y me queda una diferencia.
Con el correr de los años fui incrementando mi oferta de servicios y, actualmente, otra profesional asociada ¨sigue¨ las búsquedas que están en marcha cuando yo me voy.
Las únicas prestaciones que no puedo suplantar - por lo menos por ahora - son las que precisan mi intervención directa como Team Buildings, evaluaciones masivas o aquellas que requieran un expertise específico.

Pero volvamos al ¨mes de febrero¨ que es de donde partimos:  si bien encontré una manera de paliar la falta de ingresos, no es suficiente. La baja de dinero en el bolsillo se suma a una menor demanda estacional. Febrero resulta, finalmente, un sinónimo de incertidumbre, elucubraciones respecto de cuáles son los gastos que podría reducir si el trabajo no aparece, tratar de cobrar rápidamente todo lo pendiente, contactar a todos los clientes activos y no activos para recordarles que ¨aquí estoy¨, pensar en nuevos productos (envidiar, por momentos, a quienes cuentan con un sueldo y  no tienen que preocuparse por estos avatares) y escribir posts!!

Los años me enseñaron que se sobrevive a los ¨febreros¨. Pero es inevitable la sensación de inquietud y temor hasta que la rueda empieza a girar nuevamente.

Algunas conclusiones, después de este pequeño recorrido
Revisando lo escrito y cumpliendo con mi compromiso, van algunos conceptos  sobre el trabajo independiente:
Es la necesidad la que empuja a la innovación.
Es uno el que dispone de su tiempo pero, a su vez, implica la responsabilidad por la administración de todos los recursos. Los ingresos son variables.
La relación con los clientes es de ¨uno a uno¨ y se genera una relación fuerte. Los clientes ¨ayudan¨ cuando perciben un trabajo serio y confiable.
Es importante contar con la colaboración de otros profesionales y trabajar en el vínculo, dedicarles tiempo.
Cuando todo funciona bien, la calidad de vida laboral es muy buena.
Probablemente se pueda ganar en tranquilidad con una mejor planificación (la verdad es que me cuesta!).

Hasta la próxima!!

Cultura de Trabajo

¨Cuando estés en una charla con directivos de una empresa y tengas que dar un diagnóstico, en algún momento decí que el problema está en la comunicación, seguro que no te vas a equivocar.¨
Este consejo/burla circula, habitualmente, entre los que nos dedicamos a ayudar a las compañías a entender su propio funcionamiento.

El concepto de cultura de trabajo es, seguramente, el que iguala al de comunicación en la cantidad de usos. Pero qué es la cultura de una empresa?
Una de mejores y más simples definiciones es la que dice que representa la manera en que, habitualmente, se hacen las cosas. Esos procedimientos o hábitos que no están escritos en ningún lado pero que todo la compañía dá por buenos y por ciertos. Eso es, junto con conceptos que justifican esos comportamientos, lo que conforma la cultura.
La teoría dice que la cultura es algo vivo, dinámico que va modificándose a medida que la organización crece, cambia, se adapta al entorno, lo modifica y aprende. Sin embargo, este proceso que suena lindo y hasta poético, genera tensiones, adhesiones y resistencias.

En post anteriores comenté acerca de una actividad de Team Building que coordiné para un equipo de gerentes de una compañía minera. Uno de los temas de mayor relevancia fue el referido al régimen de trabajo: cuántos días se trabaja en la mina (que generalmente está a varias horas de viaje del lugar de residencia) y cuántos se vuelve al hogar.
Son frecuentes las rutinas de varias jornadas seguidas de trabajo (uno de los más intensos es el de 20 x 10, por ejemplo) por otras pocas, de reposo, en vez de el clásico 5 x 2 (lunes a viernes y sábado y domingo, de descanso).
La cultura de los trabajadores de la minería ¨dice¨ que cuanto más cerca se está de la operación, mayor control se tiene, más al tanto se está de los problemas y, por lo tanto, mejores resultados se obtendrán. Este discurso cultural es el resultado del desarrollo histórico de una actividad que requiere mucho esfuerzo físico y el consecuente seguimiento/control/ motivación por parte de los lideres que están a cargo. Sin embargo, el crecimiento del rubro hizo que las compañías mineras empiecen a recibir profesionales que provienen de otras áreas, imbuidos de otra cultura. Estos colaboradores pasan por períodos de adaptación en los cuales se integran a la ¨cultura minera¨ y se incluyen en los regímenes de trabajo que mencioné más arriba. Pero, a medida que pasan los meses, cuestionan esa manera de hacer las cosas y son quienes piden pasar más tiempo con la familia o hacer rutinas de trabajo más cortas.

Los que son mineros de formación, ¨saben¨ que trabajar en minería implica estar lejos de casa por un tiempo largo, en condiciones que pueden ser difíciles y que, en compensación, percibirán una remuneración bastante por encima del promedio de mercado. ¨La minería no es para cualquiera¨, ¨hay que encontrar la forma de pasarla bien¨, ¨mi mujer ya sabía como es mi trabajo cuando nos casamos¨, ¨ella, la verdad, es la que se encarga de criar a los chicos¨, ¨a mi me gusta lo que hago¨ son todas frases resultantes y formadoras de la cultura de la empresa minera. Por otra parte, los que vienen de ¨otro palo¨ y han tenido otras experiencias, dudan de estas ¨certezas¨ y proponen más flexibilidad. Incluso estas propuestas se traducen en acciones como la generación de mecanismos de seguimiento de los procesos o la formación de cuadros de reemplazo.

Desde un punto de vista de la salud laboral y el crecimiento, parece ser más saludable capacitar a futuros lideres de área que dedicarse a encontrar la manera de estar cerca de la operación - y sobrevivir en el intento - para que la misma sea exitosa. Veo, casi a diario, como los que vienen de la minería se muestran duros y con temple, capaces de sostener el trabajo aunque sea difícil y por ahora, se imponen a quienes impulsan el delegar y lograr una calidad de trabajo diferente. Probablemente la actividad sea la que esté cambiando: los campamentos son de mejor calidad lo mismo que los medios de transporte, las metodologías de extracción, las comunicaciones que permiten estar cerca de la operación aunque físicamente no lo estén y la difusión de la minería en sí misma que hace que no sea una rareza.

Hay quienes ¨defienden¨ su manera de hacer las cosas y otros que proponen cambios. Seguramente, ambos tengan razón. En este movimiento dinámico, hay fricciones y, como resultado, renuncias, desvinculaciones, promociones, cambios de puesto y pedidos de carpetas médicas por stress en busca de una buena indemnización...
La cultura va modificándose, lo que pasa es que ni nos damos cuenta.

Team Building - Equipo Gerencial de Mina Pirquitas - Cardales, agosto 2015

Los primeros días de agosto, tuve el placer de coordinar una actividad de Team Building con el equipo gerencial de Mina Pirquitas.

La decisión de llevarlo a cabo tuvo su tiempo de maduración incluyendo reuniones con directivos - locales y canadienses, que debieron ¨soportar¨ mi rústico inglés -, entrevistas por Skype y hasta una visita a Jujuy.
El armado del evento llevó más de un mes y me generó una cuota interesante de adrenalina y ansiedad. Estaba inquieto y algo asustado.  El resultado fue, como suele suceder, diferente a lo que esperaba pero muy superior a mis expectativas.

Durante tres días compartimos charlas, trabajos en conjunto, información y reflexiones. Hubo espacio para actividades al aire libre, hacer música juntos, disertaciones y hasta un curso de cocina y coctelería.

La actividad minera es exigente y sacrificada. En general, los emprendimientos mineros se encuentran en lugares poco accesibles, bajo condiciones de clima muy exigentes y que generan regímenes de trabajo especiales. Quienes se dedican a la minería saben que estarán varios días por semana lejos de su familia, en un entorno aislado, interactuando, sólo, con sus compañeros de tareas.
En el caso de Mina Pirquitas, el compromiso social con las comunidades que rodean a la mina, le agrega a los objetivos propios del trabajo, la vocación por ayudar y entender la fascinante y compleja urdimbre cultural de quienes trabajan en el complejo. Sabemos muy poco de la importancia y el impacto social que tienen estas empresas; desde enseñar a manejar para poder dar trabajo, hasta construir puestos sanitarios, escuelas, o poner en marcha campañas de prevención de todo tipo y proveer de médicos y vacunación forman parte del trabajo diario.
Estas particularidades hacen que sea difícil organizar encuentros en los que puedan participar todos los integrantes de los equipos de trabajo. Fueron los mismos participantes quienes detectaron la necesidad de reencontrarse, así le dimos forma a este evento.
La ¨llama¨ del ¨afecto grupal¨ se volvió a encender rápidamente y mi trabajo consistió en encauzar esa energía en los objetivos que tenía planteados. Fue, también una  excelente oportunidad para que el grupo interactuara con el gerente general, conociéndose mutuamente y enriqueciendo la relación personal (la matriz de cualquier éxito).

En el marco de un hotel que brindó una estructura cómoda y con los objetivos en claro, compartimos el  recorrido por la historia de la Mina desde sus inicios, hasta imaginar el futuro. Hablamos sobre los puntos difíciles y definimos ¨próximos pasos¨.  Hubo tiempo para generar conversaciones personales entre todos los integrantes que, desde ya,
fueron el momento más enriquecedor y motivador por la calidad de los encuentros, sugerencias y emotividad.
La energía que sostiene y mueve al equipo fue promoviendo ideas y aportes.

Hicimos trabajos con música,  nos prepararon tragos para abrir el apetito, cocinamos juntos en la escuela del Gato Dumas, trepamos por sogas y tirolesas - aguantando un frío de aquellos - y escuchamos las vivencias de referentes que nos hicieron crecer (en la foto pueden ver a ¨Los Leones¨ con Cachito Vigil, uno de los ¨platos fuertes¨ de estas jornadas).



Nos divertimos, hicimos pactos y compromisos, tomamos conciencia de la responsabilidad que viene con el rol y la sensación del trabajo bien hecho, emergió merecidamente.

También llegó el momento de la despedida. Hubo libros de regalo con su correspondiente dedicatoria...y más emociones.

Y como todo equipo que se precie, coronó su encuentro asando un gran costillar, con ensaladas varias, una panceta salteada con verduras y miel (que intentaré reproducir próximamente) y unas cuantas decenas de botellas de excelente vino tinto!

Sólo me queda decir, GRACIAS!

Evaluaciones de Perfiles Laborales a través de Estudios Psicotécnicos Contrastados con Referencias

Una vez más mis clientes generan, a través de sus necesidades, la creación de un nuevo servicio:

Desde noviembre del 2013, por el requerimiento de una compañía, descubrí un componente de mi trabajo que no había tenido oportunidad de evaluar. Al habitual pedido de estudio psicotécnico me requirieron que incluyese las referencias laborales del candidato.
Inicialemente, mi cliente me enviaba los datos que el postulante había brindado como contactos. Yo les enviaba un mail y les pedía algún comentario sobre el estilo de trabajo o características personales del candidato. Como era de suponer, los datos que aportados eran muy positivos y, en general, resaltaban sus virtudes. Comencé, entonces, a tratar de recabar información de personas que habían trabajado con el postulante, a través de LinkedIn o revisando mi propia base de datos. Es así como llegué a obtener información de  superiores, pares o colaboradores y me resultó muy provechoso contrastar los comentarios recibidos, con los resultados y predicciones que surjen de las evaluaciones psicotécnicas.  Los estudios de personalidad describen características personales, motivaciones e intereses integrándolas con su trayectoria laboral. Permiten predecir de manera general las actitudes y aptitudes pero no son tan fáciles de "traducir" en conductas concretas.

Los comentarios que recibo de quienes tuvieron contacto directo con el candidato, enriquecieron mi informe y, en algunas ocasiones, me permitieron comprender de qué manera se plasmaban, en la realidad cotidiana del trabajo, los indicadores que aparecían en las entrevistas o en los tests.

Esta información le permitió a mi cliente tomar decisiones respecto de la incorporación y del armado del plan de carrera y desarrollo de cuadros gerenciales. Resta saber ahora, y con el tiempo, si el trabajo es eficiente. 

En próximos posts, publicaré algunos ejemplos de Estudios Psicotécnicos contrastados con Referencias,  para compartir e intercambiar ideas.

Identidad y marca - las personas y las empresas -

Uno de los temas más apasionantes dentro del campo de las disciplinas psicológicas es el de  identidad.

Este concepto unifica un número amplio de variables en una especie de sello personal que le permite a las personas reconocerse, relacionarse, proyectarse integrando sus vivencias, su historia, su cuerpo y su contexto.

En el trabajo clínico (sobre todo con adolescentes), la cuestión de la identidad es uno de los temas centrales: integrar en un "nuevo" cuerpo las experiencias vividas, las enseñanzas recibidas, las expectativas y exigencias propias y, así, proyectarse en la búsqueda de sentirse satisfecho consigo mismo.

Los pacientes me enseñaron mucho acerca del tema y aportaron, con sus pedidos de ayuda sumado a las intervenciones que llevé a cabo en el mundo corporativo, a conformar mi propia identidad profesional.

También las empresas tienen su identidad.
Lo que llamamos "marca", equivale a "identidad" cuando hablamos de personas.

Mucho se ha escrito acerca de los errores que cometen las compañías al tratar de solucionar temas urgentes en vez de enfocarse en aquellos de largo plazo: "vale la pena resignar resultados inmediatos y seguir objetivos estratégicos, construir una marca", dicen los libros.

Una de las metas de "construir una marca" es lograr credibilidad por parte del consumidor. Sobre todo en esta era de comunicaciones inmediatas y virales en las que, rápidamente, el "boca en boca" - un  post o un tuit - puede levantar o bajar el pulgar de determinado producto o servicio.


Sin duda estos objetivos de mediano o largo plazo deben ser de los que más gravitan en el presupuesto de muchas e importantes compañías.

Sin embargo, estarán bien aplicados - se trata de una inversión, dirían los popes del marketing -  los recursos, cuando se destinan a "construir una marca"?
Podemos, realmente, sostener la estructuración de una identidad de empresa, sólo con el deseo de lograrlo?

Volviendo a las personas: podemos imaginarnos, sentados frente al espejo, y decirnos a nosotros mismos "yo quiero me reconozcan de tal o cual manera"?
El reconocimiento es independiente - y muchas veces nos sorprende - de nuestra intención de cómo queremos o esperamos ser reconocidos?

Si ponemos energía en tratar de lograr determinado objetivo por  cumplir con una expectativa que nosotros mismos hemos generado, no terminará pasando que se nos reconocerá como alguien que ha pasado el tiempo tratando de ser algo que no era?

Las empresas deberían descubrir, así como lo hacen las personas, en qué son buenas para potenciarlo y en qué son malas, para mejorarlo.
Y, a su vez, deberían aceptar que lo que son fortalezas pueden transformarse en debilidades de acuerdo al contexto.
Y finalmente, podría ser sensato pensar que la marca / identidad empresarial puede ir modificándose porque - a diferencia de lo que sucede con las personas - tiene la posibilidad de perpetuarse en el tiempo, mantenerse ocupando un lugar necesario o continuar creciendo.

Sería interesante saber si las firmas que son reconocidas por cierta característica se propusieron esa meta. De acuerdo a mi planteo, se descubrieron siéndolo y lo potenciaron.

En definitiva: para parecer, primero hay que ser.

La falacia de la Retención de Talentos

Mis queridos amigos, lo lamento. A pesar de la enorme oferta de modelos y estrategias que nos indican cómo saber quiénes son los mejores e indispensables y descubrir qué podríamos darle para que se permanezcan, para siempre a nuestro lado, debo decirles que, la Retención de Talentos, no existe.

No es que sea imposible hacer un esfuerzo y buscar la manera que las personas valiosas de la compañía sigan aportando valor al proyecto.
Tampoco es irreal que en determinado momento contemos con colaboradores cuyo expertise o competencias tengan un impacto importante en el aquí y ahora de la empresa. Ni siquiera es mentira que no se pueda influir en una decisión y generar condiciones de permanencia respecto de quienes hemos detectado como "potenciales" o "actuales" recursos necesarios.

Lo que resulta una fantasía es la idea de "retención" y lo que resulta relativo es el concepto de "talento".

El término de retención en sí mismo ya sugiere paralización y acumulación, algo así como "energía puesta al servicio del aumento del volúmen". Casi no puedo evitar la asociación con lo aprendido en los libros de psicología respecto de las características de las personalidades en las que predominan las modalidades retentivas. Para provocar una imagen más gráfica: el término exacto es "anal retentiva"(!).

Lo cierto es que quizás estemos confundiendo retener con cuidar. Podemos cuidar a nuestra gente  para que tengan la posición que mejor se ajuste a sus posibilidades, sus líderes consideren sus particularidades,  presten atención a todos los aspectos de su vida, se formen, adquieran experiencia y  nuevas competencias. Pero no podemos retenerlos para que no crezcan, busquen desafíos que no podemos generarles, traten de ganar mas dinero, evitar que sientan incómodos con su jefe, necesiten trabajar más cerca de casa u otro motivo que los impulse a buscar otros rumbos.
Probablemente hacer el esfuerzo por retener no traiga otra consecuencia que, finalmente, expulsar. Los colaboradores se quedan porque quieren y, cuando quieren, se van...


Y por otro lado veamos el tema del talento. Somos honestos con nosotros mismos y nuestros colaboradores cundo hablamos de talentos. Es real que existen, así como los concebimos? No nos estaremos refiriendo a aquellas personas que hoy son importantes para la compañía dado el contexto actual o nuestra visión de futuro teniendo como referencia este presente particular? No es cierto acaso que quien es indispensable hoy, mañana puede no tener un lugar, en la misma compañía? Cuántas posiciones "indispensables" dejan de serlo cuando la compañía empieza a trabajar con un nuevo sistema, por ejemplo? O cuántas otros puestos deben ser ocupados por personas totalmente diferentes, luego de un cambio político?
Los talentosos, lo son en el "aquí y ahora" de la empresa. El largo plazo de la empresa es muy dificil de predecir en un contexto como el que vivimos local y globalmente. Sólo para proyectos específicos se puede proyectar con cierta seguridad.

Y poniéndonos en el lugar del "talentoso". Cuánto tiene de efectividad una política de retención si realmente el próximo paso en el camino, no es posible transitarlo dentro de la compañía actual? No estaremos perdiendo de vista que lo más importante, por encima de saber y poder, es que el "talentoso" quiera seguir en la compañía y hacer lo que la compañía está necesitando?

Pensar en Retener Talentos es algo así como pretender reducir a las personas a la categoría de "piezas clave" o "susceptibles de ser moldeadas" cuando las personas son activas en el proceso de su desarrollo y crecimiento. Hacen su propio camino personal y profesional.
También es olvidarnos de las características de las empresas: conformadas por personas trabajando juntas, generan su propio proyecto. Como si fuese una escultura de un material que, al mismo tiempo que se adapta al entorno, lo modifica y crece por sí misma. Desarrolla su propia identidad. Y en este proceso encontraremos personas que encajan y aportan y otras que prefieren sumarse a un proyecto diferente.

Me sigue sorprendiendo que la mayor motivación y capacidad de desarrollo de potencialidades la generen los proyectos conjuntos. Sobre todo cuando se viven momentos de esfuerzo buscando el crecimiento o haciendo "frente común" ante la adversidad.
Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.

El trabajo en serie en vez del trabajo en serio

Las personas nos llaman cuando tienen un problema para resolver. Y los problemas son siempre “personales”, ya sea que se trate de dificultades en el ámbito familiar o de situaciones que requieren una solución en la organización en la que la persona trabaja. De la misma manera, cuando somos convocados por una organización, también se trata de “personas con algo para resolver”. 

Desde el punto de vista del consultor debemos ser cuidadosos en que las “personas con temas para resolver”  no se transformen en los “mismos temas para resolver de diferentes personas”. Luego de varias consultas, tendemos a generalizar y pensar que muchos problemas son similares o  que requieren la misma solución.

En los trabajos de psicología clínica es habitual  escuchar la historia personal y tener la sensación que la gran parte de la situación general del paciente es la que debiera cambiar y que este cambio generaría que los problemas por los cuales recibimos la consulta, desaparecerían. Es así como estamos tentados de dar indicaciones o consejos que, de alguna manera, son indicaciones de “cómo vivir la vida”. En general termina sucediendo que los pacientes son  - por suerte – bastante resistentes a estos consejos y los escuchan sin prestarles mucha atención o bien se sienten un poco contrariados y los cuestionan. Los casos mas graves son aquellos que se sienten culpables por no poder cumplir o – peor todavía – los que los cumplen y comprueban que tampoco eso daba resultado, lo cual no hace mas que reafirmar que su problema es imposible de solucionar o que ellos son imposibles de ser ayudados.

Pasa lo mismo con las organizaciones: cuando recibimos una consulta, a los pocos minutos de sentarnos a escuchar empezamos  a sentir algo así como “como puede ser que suceda esto o lo otro”, “este empleado jamás tendría que estar ocupando tal o cual puesto”,” si no comunican bien desde ya que tendrán los problemas que tienen”, “esto es lo mismo que pasa en otras compañías”, etc., etc.

Un ejemplo

Hace unas semanas visite una organización, filial de una enorme y reconocida marca multinacional. Conocía sus características porque unos meses atrás analice una encuesta de clima laboral que incluyo una serie de entrevistas a los responsables de cada área. Este grupo de gerentes está conformado por una mayoría de personas idóneas-no profesionales que hace mas de 10 años que están en la compañía. Aunque no son demasiado grandes, parecen estar conformes con el puesto actual y no muestran deseos de cambiar depuesto ni de compañía. La empresa “funciona” y no tienen demasiadas exigencias por parte de la casa matriz, con lo cual no existe presión para modificaciones estructurales. En pocas palabras la gente esta cómoda, las condiciones de contratación son bastante buenas y nadie se quiere ir…Al parecer, ni el gerente general – un expatriado – quiere generar movimientos que impliquen cambios de importancia.

La tentación de decir “todo esto está mal” esta a la vista, sin embargo el motivo de la consulta es otro: las continuas fricciones que se generan entre las diferentes áreas y la susceptibilidad de los  de cada equipo de trabajo que, en vez de contener a los integrantes de su grupo, se involucran en la contienda hacen que el clima entre los equipos de trabajo termine siendo tenso.

Como ayudar a esta organización?

Inicialmente pensé que debía reunirme con el gerente general y dejar en claro que esta situación es el resultado de la falta de innovación de sus nomina y de una especie de “síndrome de agua estancada”: debe renovarse para no resultar un caldo de cultivo para el crecimiento de de pequeños organismos que terminar infectándola y echándola a perder.

Sin embargo la propuesta llego, una vez más, de la propia compañía (de la misma manera que los pacientes hacen surgir su forma de resolver los conflictos por los que transitan): interactuando con el grupo de gerentes, resolvimos que trabajaremos para generar proyectos nuevos que permitan que los gerentes de determinada los lideren en áreas que no son las propias. De esta manera se generara mayor interacción, una nueva mirada y mayor cohesión.

De nuevo las organizaciones me enseñan como llevan adelante sus procesos y  como logran destrabar sus dificultades para destrabar el crecimiento. Debemos ser cuidadosos y no enseñarle como vivir, tampoco a las compañías.

En las próximas semanas nos reuniremos para definir cuáles serán estos nuevos proyectos.

Y veremos como sigue esta historia.