Buena formación vs Extensión de la Adolescencia?

Hace cuatro o cinco años, mientras formaba parte del cuerpo docente de la Universidad de Belgrano, era habitual que el rector nos convocase a participar de reuniones en las que se debatían las problemáticas que detectábamos en el aula y se formulaban propuestas de mejora.
Recuerdo que en uno de aquellos encuentros comenté entre mis colegas que me sorprendía como mis alumnos, que estaban cursando en ultimo año de  la carrera, no podían explicar qué significaba el ¨trabajo en negro¨. Muy pocos habían tenido contacto con el mercado laboral. Evidentemente, ni la universidad se había encargado de transmitirles a qué se refiere el concepto de empleo formal o informal, ni el núcleo familiar de los estudiantes había encarado el tema.
Podríamos agregar a este ¨bache académico¨ que quienes estaban cursando la asignatura, en menos de un año, estarían habilitados para ejercer su profesión (que, dicho sea de paso, debe ser bastante representativa en cuanto a informalidad...).
No tuve respuestas de mis compañeros docentes pero sí, una rápida contestación de la máxima autoridad de la Universidad: ¨hacemos lo único que podemos hacer, todos los estudiantes deben cumplir con ciertas horas de pasantías para cumplir con la currícula, antes de graduarse¨. Y agregó, ¨además las grandes universidades del mundo buscan que sus alumnos dediquen su energía a terminar su carrera y no a diversificarla, trabajando antes de graduarse¨.
En ese momento no respondí. Pensé que quizás mi planteo estaba fuera de foco y que quienes se graduaran ya aprenderían cómo funciona una relación de trabajo, cuando trabajasen. De cualquier manera, como  mi asignatura era Psicología del Trabajo, les hablaría de estas cuestiones a quienes asistiesen a mis clases.
Pasaron los años y hoy veo un artículo del Diario El Mundo, de España, en el que se resalta cómo, a partir de las dificultades que tienen los jóvenes en conseguir empleo, se disparan las consultas por trastornos de ansiedad y depresión. Incluso se discute acerca de si esta puede ser una causa de una extensión de la adolescencia ya que, la imposibilidad de lograr autonomía, hace que estos ¨cuasi adultos¨ deban quedarse en casa de su padres por más tiempo que el que quisieran. Como frutilla de postre se agrega un hallazgo interesante: la dificultad de insertarse en el mercado coincide con la generación mejor formada en toda la historia de España.  
Opino que debemos tomar esta información teniendo en cuenta el contexto. Probablemente nuestras Universidades y familias sí que enseñen a sus alumnos e hijos a cómo deben manejarse en un contexto de inestabilidad y cambio. Y, lo que a los ojos de la juventud española es una enorme crisis de inestabilidad y falta de previsión, para nuestros muchachos puede ser un gigantesca oportunidad para intervenir y generar soluciones ya que están bien ¨entrenados¨ para gestionar la incertidumbre.

Podemos extender esta problemática a nuestro país?
Si es así, deberíamos aconsejar a nuestros hijos que trabajen y que no estudien?
Es cierto que primero hay que estudiar y formarse y, recién después, trabajar?
La Universidad está cumpliendo su rol de formar futuros profesionales que tengan participación en el mercado?
El ¨mercado¨ está solicitando a la Universidad lo que necesita?
O hay que incentivar a las personas del  mercado para que se acerquen a los alumnos, intercambien y se  nutran mutuamente?
Los padres hacen bien en solventar los estudios de sus hijos de tal manera que no tengan que preocuparse por sus gastos y puedan dedicarse a estudiar, o están fallando en su preparación?


Poco a poco, debemos ir modificando paradigmas y generar canales de retroalimentación entre el mercado de trabajo y los centros de estudios para que los graduados participen y aporten nuevas ideas. Ese será su mejor aporte. Preparemos a nuestros jóvenes para lo puedan concretar.

Trabajo Independiente - Nota 3 - Los independientes nos enfermamos menos -

Hace muchos años, cuando trabajaba en el rubro Personal Eventual, recuerdo lo importante que era saber, con precisión, cuánto días al mes trabajaba una persona. El concepto de ¨días caídos¨ era clave para estimar los costos que insumían cada uno de los colaboradores. A la empresa se le cobraba un coeficiente que se aplicaba sobre el sueldo bruto y que incluía los períodos no laborables por enfermedad, accidente o licencia. Recuerdo que el concepto alcanzaba a un 4 al 6 % mensual. Es decir que de 240 días de trabajo efectivo, en el año,  unos 12, no se trabajaban...

Un promedio interesante, si lo comparamos con el trabajador independiente.

La verdad es que no cuento con estadísticas respecto a este ítem pero voy a tomarme como ejemplo: ya no recuerdo cuando fue la última vez que dejé de trabajar por estar enfermo o haberme accidentado. Quizás un día en estos últimos 10 años, anulé algún horario porque estaba con fiebre. Ni siquiera estoy seguro...lo supongo.

Será que los que trabajamos de manera independiente tenemos más anticuerpos y nos enfermamos menos?
El hecho no estar en contacto, todos los días y constantemente, con compañeros, superiores y otros con quienes compartimos espacios en común, reduce la posibilidad de contagio?
Estaremos, constantemente, dentro de nuestras casas u oficinas, sin riesgo de accidentarnos?
Cuando los autonómos estudiamos, las carreras son más fáciles y no necesitamos ¨días por examen¨?
Tendremos menos compromisos familiares o personales - casamientos, muertes, mudanzas - porque somos autónomos y aislados?

Me resisto a creer que quienes trabajan en relación de dependencia y se ausentan al trabajo, muchas veces, están exagerando y podrían seguir adelante con sus tareas. Tampoco pienso que le prestan más atención a sus propios síntomas y faltan al trabajo preventivamente, para evitar males mayores. Y menos que ¨los independientes¨ seamos más sanos y más fuertes que el resto de los mortales.

La explicación es más simple, creo.  Los autónomos, cuidamos nuestro trabajo porque de él dependen nuestros ingresos.
Apenas hace frío, nos abrigamos. Tomamos precauciones y estudiamos cuando tenemos tiempo libre. Si estamos lastimados - y tratamos de no lastimarnos - , nos las arreglamos para seguir trabajando porque el lucro cesante nos impacta de lleno en nuestros bolsillos. Y hasta protestamos porque hay demasiados feriados que hacen que nuestros ingresos puedan disminuir.
Organizamos nuestros ¨días y horas caídos¨ de acuerdo a nuestra conveniencia, tratando que no impacten en el resultado de nuestra actividad. Tenemos ¨la camiseta puesta¨ como pocos, no hace falta que nadie nos recuerde cuál es nuestro compromiso. Somos los dueños de nuestro trabajo, nos rendimos cuentas a nosotros mismos.

La relación de dependencia promueve el delegar los resultados en otros...y desligarse de algunas responsabilidades.

La responsable de Recursos Humanos de una empresa, una vez me dijo: ¨yo soy una profesional independiente que trabaja en relación de dependencia¨. Quizás sea esta la manera en que todos debiéramos entendernos como personas de trabajo.

Cultura de Trabajo

¨Cuando estés en una charla con directivos de una empresa y tengas que dar un diagnóstico, en algún momento decí que el problema está en la comunicación, seguro que no te vas a equivocar.¨
Este consejo/burla circula, habitualmente, entre los que nos dedicamos a ayudar a las compañías a entender su propio funcionamiento.

El concepto de cultura de trabajo es, seguramente, el que iguala al de comunicación en la cantidad de usos. Pero qué es la cultura de una empresa?
Una de mejores y más simples definiciones es la que dice que representa la manera en que, habitualmente, se hacen las cosas. Esos procedimientos o hábitos que no están escritos en ningún lado pero que todo la compañía dá por buenos y por ciertos. Eso es, junto con conceptos que justifican esos comportamientos, lo que conforma la cultura.
La teoría dice que la cultura es algo vivo, dinámico que va modificándose a medida que la organización crece, cambia, se adapta al entorno, lo modifica y aprende. Sin embargo, este proceso que suena lindo y hasta poético, genera tensiones, adhesiones y resistencias.

En post anteriores comenté acerca de una actividad de Team Building que coordiné para un equipo de gerentes de una compañía minera. Uno de los temas de mayor relevancia fue el referido al régimen de trabajo: cuántos días se trabaja en la mina (que generalmente está a varias horas de viaje del lugar de residencia) y cuántos se vuelve al hogar.
Son frecuentes las rutinas de varias jornadas seguidas de trabajo (uno de los más intensos es el de 20 x 10, por ejemplo) por otras pocas, de reposo, en vez de el clásico 5 x 2 (lunes a viernes y sábado y domingo, de descanso).
La cultura de los trabajadores de la minería ¨dice¨ que cuanto más cerca se está de la operación, mayor control se tiene, más al tanto se está de los problemas y, por lo tanto, mejores resultados se obtendrán. Este discurso cultural es el resultado del desarrollo histórico de una actividad que requiere mucho esfuerzo físico y el consecuente seguimiento/control/ motivación por parte de los lideres que están a cargo. Sin embargo, el crecimiento del rubro hizo que las compañías mineras empiecen a recibir profesionales que provienen de otras áreas, imbuidos de otra cultura. Estos colaboradores pasan por períodos de adaptación en los cuales se integran a la ¨cultura minera¨ y se incluyen en los regímenes de trabajo que mencioné más arriba. Pero, a medida que pasan los meses, cuestionan esa manera de hacer las cosas y son quienes piden pasar más tiempo con la familia o hacer rutinas de trabajo más cortas.

Los que son mineros de formación, ¨saben¨ que trabajar en minería implica estar lejos de casa por un tiempo largo, en condiciones que pueden ser difíciles y que, en compensación, percibirán una remuneración bastante por encima del promedio de mercado. ¨La minería no es para cualquiera¨, ¨hay que encontrar la forma de pasarla bien¨, ¨mi mujer ya sabía como es mi trabajo cuando nos casamos¨, ¨ella, la verdad, es la que se encarga de criar a los chicos¨, ¨a mi me gusta lo que hago¨ son todas frases resultantes y formadoras de la cultura de la empresa minera. Por otra parte, los que vienen de ¨otro palo¨ y han tenido otras experiencias, dudan de estas ¨certezas¨ y proponen más flexibilidad. Incluso estas propuestas se traducen en acciones como la generación de mecanismos de seguimiento de los procesos o la formación de cuadros de reemplazo.

Desde un punto de vista de la salud laboral y el crecimiento, parece ser más saludable capacitar a futuros lideres de área que dedicarse a encontrar la manera de estar cerca de la operación - y sobrevivir en el intento - para que la misma sea exitosa. Veo, casi a diario, como los que vienen de la minería se muestran duros y con temple, capaces de sostener el trabajo aunque sea difícil y por ahora, se imponen a quienes impulsan el delegar y lograr una calidad de trabajo diferente. Probablemente la actividad sea la que esté cambiando: los campamentos son de mejor calidad lo mismo que los medios de transporte, las metodologías de extracción, las comunicaciones que permiten estar cerca de la operación aunque físicamente no lo estén y la difusión de la minería en sí misma que hace que no sea una rareza.

Hay quienes ¨defienden¨ su manera de hacer las cosas y otros que proponen cambios. Seguramente, ambos tengan razón. En este movimiento dinámico, hay fricciones y, como resultado, renuncias, desvinculaciones, promociones, cambios de puesto y pedidos de carpetas médicas por stress en busca de una buena indemnización...
La cultura va modificándose, lo que pasa es que ni nos damos cuenta.

Comisiones o sobornos: falta de ética o falta de madurez?

Ayer, domingo, leí un artículo de La Nación en el que destacaba la iniciativa del gobierno de Brasil al conseguir que los involucrados en el ¨Caso Petrolao¨, devolviesen buena parte de las comisiones que habían pagado para que sus compañías resultasen beneficiadas con la adjudicación de sendos contratos con el estado.


En pocas palabras, una buena cantidad de empresas proveedoras que, a través de coimas consiguieron facturaciones millonarias, ahora pactan con la justicia del mismo país al que estafaron una reducción de la sanción porque se muestran arrepentidos y reintegran parte de lo que ganaron.


No tengo claro cuánto es la cifra que están pagando en relación a las ganancias que obtuvieron. Lo que sí veo es que se genera un mecanismo que invita a realizar estas prácticas sin temor a grandes represalias.
Y, desde ya, que esto no pasa sólo en Brasil. Un ejemplo cercano y similar lo tenemos en nuestro país, con quienes hace muy poco fueron descubiertos como una organización que hace más de 20 años ¨maneja¨ el mercado de las transmisiones y ventas de espacios publicitarios relacionados con el fútbol a través de un circuito absolutamente alejado de lo formal. En este caso, los arrepentidos están consiguiendo reducciones de penas que llegarían al cumplimiento de las mismas en libertad, a cambio de brindar información y reintegrar fondos mal habidos.


Estoy seguro que en las compañías que están a la vanguardia de la adaptación al mercado, ya tienen analizados mecanismos que acompañen estas acciones. Probablemente algún gerente general esté conversando con su gerente de administración sobre las previsiones contables en relación a la posibilidad que el pago de comisiones pueda ser descubierto. Algo similar a la depreciación de un bien de uso a través de la amortización ocurrirá como ¨previsión por reintegro de coimas si se descubre¨.


Es notable como la práctica del pago de sobornos está institucionalizado.


Recuerdo el ejemplo más burdo y aceptado por el  mundo entero: cuando USA invadió Irak, por el ¨bien del mundo civilizado y contra el eje del mal¨, ya tenía cedidos los contratos con cientos de empresas que serían las encargadas de reconstruir el país, luego de la guerra! Notable la habilidad de estos hombres de negocios: destruyen para ganar dinero con la reconstrucción.


Quizás mi indignación no sea más que un reflejo de mi inmadurez para encarar los negocios, coincidente con la cultura latinoamericana...
Probablemente, cuando nuestra región sea más seria y profesional, podamos blanquear que los contratos y las licitaciones están definidos en conversaciones previas y no haya necesidad de un concurso. Al poner sobre la mesa de negociación todos los intereses, sin tener que ocultarlos detrás de una falsa moral, los resultados serán mejores para todos. Seremos capaces de tener en cuenta el cuidado del ambiente y el comercio justo, por ejemplo?
Quizás no tenga que ver la ética, sino, la madurez.
Qué opinan?

Ojos que no ven...

"En el más remoto confín de la China vive un Mandarín
inmensamente rico, al que nunca hemos visto y del cual ni siquiera
hemos oído hablar. Si pudiéramos heredar su fortuna, y para
hacerle morir bastara con apretar un botón, sin que nadie lo supiese,
¿quién de nosotros no apretaría ese botón?"
(René de Chateaubriand)

Este texto fue escrito a principios de 1800. Probablemente haya tardado decenas de años en ser traducido al español y habrán pasado otros tantos para que fuese impreso y llegase a ser leído en lo que en aquel entonces era el Virreinato del Rio de la Plata.

Como hubiese imaginado este autor, que un par de siglos después, seríamos capaces de contar con imágenes y datos, "en vivo", que nos permiten saber qué está pasando en cualquier momento en cualquier lugar del planeta.

Sin embargo la excusa "del ojos que no ven" sigue aplicando en estas épocas de globalización. De alguna manera, no estar presentes es como no tener vínculo alguno con quien puede verse afectado con nuestras decisiones.
Tenemos noticias que nos muestran que grandes y, supuestamente respetadas, empresas exigen por demás a su personal, evaden impuestos o descuidan el medio ambiente pero  logramos darnos explicaciones que justifiquen nuestras conductas y seguimos consumiendo los productos que nos ofrecen. En definitiva, hacemos lo que nos conviene (por lo menos a corto plazo).

Cuidamos nuestro propio lugar y sólo nos cuestionamos nuestros valores cuando somos nostros mismos quienes debemos ponerlos en juego.
Cuando necesitamos que se trabaje un sábado o más horas que las habituales, el caso de generar un lugar de trabajo poco adecuado, la falta recursos para realizar la tarea, o cuando pedimos la comida en un restaurant de mala manera o nos retrasamos con el pago a alguien con nos haya prestado un servicio...la lista podría ser interminable.
Recién cuando el contacto es directo y personal, tomamos conciencia que las indicaciones, pedidos o exigencias que hacemos a nuestros colaboradores o proveedores tienen un verdadera influencia sobre sus vidas.

Recordar que aunque estemos lejos, nuestras conductas tienen impacto se ha hecho más evidente en esta era de la información compartida.

Seremos capaces de trabajar para que el mundo del trabajo sea más humano, aunque cada vez sea más frecuente el "apretar botones"?

Dar y promover el trabajo

A quien tenga hambre no le des pescado, enseñale a pescar.

Este proverbio de origen incierto bien puede ser considerado como "bíblico". Aunque no profesemos ninguna religion, lo "biblico" es percibido como una especie de ley que, tarde o temprano, se cumplira.  Es así como el trabajo hace honor a esta enseñanza ancestral: "al que tenga hambre, enseñale a trabajar", podría adaptarse esta máxima.
Sin embargo, muchas veces, decidimos "dar pescado" para conseguir resultados rápidos o para calmar las exigencias. Quizás, estos últimos años de recomposicion de salarios y logros sindicales hayan sido útiles para distribuir de una manera mas equitativa la "torta de pescados": es un placer ver como muchos han progresado y generaron  una mejor calidad de vida. Sin embargo la política de dar pescado debe ser analizada con atención ya que quienes no están recibiendo ayuda se sienten mal recompensados, probablemente ahorren algo de esfuerzo y sean menos productivos en sus propias tareas y, consecuentemente, la próxima torta no sera tan grande o nutritiva como la anterior.

Asistimos, semana a semana, a pequeñas o grandes situaciones que representan estas conflictivas y generan tensiones, amenazas de paros y discusiones poco fructíferas que conforman un verdadero circulo vicioso en el que todos, finalmente, perderemos.

Parecería que el proverbio se transformase en "a quien tenga hambre, enseñale a pedir".

Buscar únicos responsables, a manera de chivo expiatorio, en los sindicatos o el gobierno, es una manera de evitar la responsabilidad de cada uno de nosotros, como actores de esta puesta en escena.
Posicionarse como víctima solo genera polarizacion y, poco a poco, nos encontraremos buscando la manera de presionar a clientes y proveedores para conseguir aumentos o disminuciones de costos.
Quizás la solución a estos dilemas debe elaborarse en conjunto para conseguir beneficios mutuos y consensuados. Encarar las dificultades con una mentalidad abierta y buena disposicion que permita que cada una de las partes pueda cumplir con sus intereses.
Tenemos por delante el desafío de ser verdaderos profesionales, expertos en lo que hacemos:
Construir soluciones, ser confiables y equitativos.
Tomar recaudos, pero sin exagerar.
Invertir y producir para generar beneficios y que estos beneficios alcancen a todos los que participan del trabajo.
Deberiamos ir poniendonos de acuerdo en el COMO.

Seremos capaces?

La falta de compromiso es, realmente, un problema ? Un elogio a los adolescentes que cambian de trabajo.

Revisando las palabras y patrones búsqueda por los cuales se ingresa al blog, observé que "actitud y falta de compromiso" son los conceptos que generan el mayor tráfico.
En mis conversaciones con clientes también noto que, sobre todo en las Pymes, los directivos se muestran precupados por cómo motivar a los más jóvenes para que se sientan partícipes del proyecto y conseguir que tengan continuidad en las funciones que asumen.

Mucho se habla sobre  el estilo laboral de las nuevas generaciones - para convenir un rango podemos hablar de jóvenes de entre 20 y 27 años -. Quienes se han dedicado a investigar el tema aportan sus conclusiones resepcto de las expectativas de estos muchachos: a) se preocupan por tener horarios flexibles y  tener tiempo para desarrollar proyectos personales que no necesariamente son laborales, b) valoran a los superiores que los mantienen al tanto de cómo realizan su trabajo, c) les interesan el cuidado del entorno y d) buscan entornos laborales en los que el clima permita la interacción entre los integrantes. Hasta aquí no parece haber demasiadas diferencias con cualquier otra persona que trabaje...seguramente las aspiraciones de quienes lean este post sean bastante similares.
Sin embargo existen aspectos - de los cuales se quejan sus superiores -: e) no adhieren rápidamente al proyecto de la empresa y f) se sienten abiertos a cambiar de rumbo/trabajo apenas aparece una oportunidad. Probablemente sean estos dos últimos factores los más preocupantes ya que son los que generan incertidumbre y fastidio entre los empleadores.
En un artículo anterior mencionaba a "la falta de compromiso" como una especie de mecanismo defensivo, al que apelan los jóvenes, frente a la inestabilidad laboral: no olvidemos que los nacidos luego de 1985 han crecido, ya, en un entorno cultural que dejado de pensar en el empleo para toda la vida y que han escuchado cientos de historias laborales que parecían seguras y estables por decenas de años y que se vieron modificadas, casi sin aviso previo, en los últimos 20 años. Mi propuesta, en ese sentido, es la de generar un vínculo estable a través de una comunicación clara, el promover oportunidades para capacitarse y el respeto por los diferentes estilos. Dicho en otras palabras, hay que volver a generar confianza.
Sin embargo existe un aspecto emocional y evolutivo que, a mi entender, hecha algo más de luz sobre la actitud de estos muchachos, aparentemente, tan poco perseverantes. Este factor es el que se relaciona con la madurez psicológica que permite el pasaje de la adolescencia a la adultez y la conformación de la identidad .
Los jóvenes tardan cierto tiempo en construir un proyecto de pareja estable y tienen un período de experimentación en el cual conocen a diferentes personas y - lo más importante - a ellos mismos. Muchas veces cambian de carrera o tardan en definir hacia dónde va su formación (y mientras tanto hacen cursos poco necesarios). También pasan por una etapa en la que, con sus primeros ingresos, se dan gustos que son - más bien - infantiles (se compran ropa, hacen regalos, van a todos los recitales...). O se van de viaje, sin rumbo fijo, para saber lo que quieren.
Y en el trabajo ? Se rigen por un mecanismo parecido: aprenden a recibir instrucciones y que existen diferentes tipos de ambientes y superiores, cambian de funciones para probar sus propias competencias, internalizan los mecanismos mediante los cuales perciben una remuneración y cómo está compuesta, se insertan en la institución del trabajo y sus anexos (presentismo, retenciones, ausentismo, promociones, evaluaciones de desempeño, etc) y aprenden que existen diferentes organizaciones, cada una con su estilo, valores y propósito. Tratan de ajustar su necesidad de percibir ingresos con sus propios objetivos, buscan, cambian...
De alguna manera, la inestabilidad y la falta de compromiso son la manera de ver la situación de los jóvenes como el "medio vaso vacío". La otra mirada tiene que ver con la inquietud, el idealismo, la búsqueda de un proyecto que los haga sentir cómodos. Es un placer estar frente al maravilloso empuje de quien quiere vivir una vida como la desea: tener tiempo libre, hacer lo que le a uno gusta, compartir y hacer amigos y trabajar/vivir/disfrutar de acuerdo a lo que considera que está bien.
Los jóvenes, se animan, a cuestionar lo aprendido y, seguramente, tengan razón y se valoricen más que las generaciones anteriores. Ya aprenderán - y de hecho lo hacen muy bien - a ser perseverantes, a ser diplomáticos, a defender lo propio, a llegar acuerdos, a armar propuestas, a conducir equipos y a resignar deseos. Pero espero que esto último sea, realmente, lo último.

Trabajar en empresas multinacionales y la diversidad cultural

Quienes trabajamos en forma independiente solemos tener cierta envidia de los colegas que ganan un sueldo y tienen asegurado un ingreso fijo. Además de la estabilidad - un valor muy importante en estos tiempos - cuentan con una serie de beneficios que, cuando no están cubiertos, pasan a formar parte de una especie de lastre / gastos fijos: telefonía celular, cobertura médica, a veces auto/compañía, computadora portátil, etc. Estas ventajas tienen mayor relevancia, aún, cuando se trata de compañías multinacionales en las que, aparentemente, el impacto de las turbulencias financieras está amortiguado por una imagen de solidez y previsibilidad.



Sin embargo no todas son flores y pasto verde en el jardín del vecino. El pertenecer a una gran estructura tiene, también, su costo.

Veamos:


¿Oportunidad o presión?

Alejandra es la gerente financiera de la filial argentina de una importante compañía proveedora de insumos médicos-hospitalarios. Está casada, tiene dos hijas (9 y 5 años) y hace cuatro años que trabaja en la compañía. Ingresó como analista senior y fue promovida a la gerencia financiera hace dos años. Su reporte directo está en Brasil, la casa matriz de la compañía, en USA. Hace un año un colaborador de Alejandra trabajó en la filial de Brasil durante tres meses. Por su desempeño le propusieron trasladarse a México en donde continúa con su carrera.

A principios de año, Alejandra tuvo una reunión con su jefe, en Brasil. En esa oportunidad le consultaron la posibilidad de trasladarse, con toda su familia, a Brasil y hacerse cargo del área financiera de esa filial ya que el responsable actual deja la compañía.


Además del halago que significa el reconocimiento y la oportunidad de mayor desarrollo (y una mejor remuneración), para Alejandra, la propuesta significa una encrucijada: no quiere mudarse a otro país pero sabe que decir que no, puede implicar un "alto" en su carrera y hasta una futura desvinculación.


Alejandra ha dicho que sí, aunque está, practicamente segura que no aceptará la oferta pero, aún, no se anima a decirlo.

¿Especialización o anulamiento del potencial?

Marcela es una especialista en finanzas. Durante más de 5 años trabajó en uno de los estudios de auditoría de los considerados Big Four. Hace 6 meses la contactaron de una importante firma petrolera multinacional, para ofrecerle formar parte de una búsqueda para el equipo de finanzas. Entusiasmada se sumó a un proceso de selección que incluyó tres entrevistas con personas responsables del área en Argentina, dos evaluaciones de sus competencias técnicas (una de ellas consistía en generar un modelo de informe de gestión que le llevó más de seis horas de trabajo en su casa), pruebas psicotécnicas y dos conferencias telefónicas con el gerente regional, en inglés.

Finalmente, Marcela fue seleccionada y capacitada durante un mes en las oficinas centrales, en Dallas. Contenta - y cansada - se integró al equipo para descubrir, luego de algunas semanas que el trabajo que debía realizar estaba tan organizado y los procedimientos tan definidos que, si bien la función era interesante por el tipo de proyecciones que se realizaban, el trabajo en sí mismo era absolutamente monónotono y desestimaba la posibilidad de algún aporte personal. La carga de datos en un sistema de gestión y la conciliación de esos datos con los resultados obtenidos por otras áreas, no requería más que "prestar atención". Llegó un momento en que Marcela, para ir a trabajar, lo único que necesitaba era su Ipod. Si se lo olvidada era una tortura, por lo aburrida que se sentía. Finalmente renunció y, actualmente, está buscando otras oportunidades.

Diversidad cultural

Uno de los grandes desafíos de este mundo globalizado es el de comprender los intereses y motivaciones de las personas inmersas en códigos diferentes. El contexto cultural le da sentido a las acciones de cada uno. Y las conductas, actitudes, reacciones y expresiones tendrán un significado distinto y, muchas veces, inesperado respecto a lo previsible o esperable.

Tanto Alejandra como Marcela interpretaron la información que recibieron de las respectivas compañías de acuerdo a motivaciones poco comprensibles para sus empleadores. Tampoco ellas fueron del todo claras en la expresión de sus expectativas. En un caso por temor a perder el empleo y en el otro, por idealizar a la corporación. Ambas partes son responsables - así como lo somos todos los que formamos parte del circuito laboral - de generar mayor madurez en cuanto al contrato psicológico, entre empleado y empleador,


La realización personal y profesional son diferentes para cada cultura.


Es el respeto y la posibilidad de ponerse en el lugar del otro lo que permitirá relaciones más ricas y productivas, en el más amplio sentido de la palabra.

Emociones, patología y trabajo.

Recursos humanos o personas trabajando ?

Una de las cuestiones más complejas y esenciales de las evaluaciones psicotécnicas, a mi parecer, es integrar o comprender la estructura de personalidad de un entrevistado respecto de su posible desempeño o rendimiento. Me encuentro, muy seguido, pensando si la persona que tengo enfrente a quien, por ejemplo, veo inmaduro emocionalmente, es realmente indicado para ocupar la posición a la que aplica. Desde el punto de vista de "la clínica", quien manifiesta un conflicto importante en su vida afectiva, en algún momento deberia reflejarlo en síntomas tales como una disminución de su rendimiento laboral, un descenso de sus defensas y una consecuente enfermedad, un conflicto con compañeros o superiores o en alguna crisis personal. Sin embargo, si uno rastrea la historia laboral de postulantes que muestran una estructura de personalidad con probables patologías y tiene oportunidad de chequear referencias, verá que la trayectoria es sólida y que las empresas en las que se desempeñó están conformes y recomendarían al candidato.


Hace unos meses escribí un post en el que mencionaba a Josef Fritzl, aquel austríaco que mantuvo en el sótano a su hija durante más de 20 años y era abuelo de sus propios hijos... Desde ya que no me interesaba tanto la historia policial, sino el hecho de que fuese un relativamente exitoso trabajador independiente.
Lo cierto que en estos día ha aparecido un nuevo caso: Philip Garrido, el dueño de una pequeña imprenta del condado de El Dorado, California, fue descubierto y apresado por secuestrar a un niña de 11 años desde 1991 hasta estos días. No es mi intención entrar en los detalles más escabrosos - pueden remitirse a algunos sites que tratan el tema y hasta al blog personal del tal Garrido - sino investigar y analizar qué relación existe entre las patologías psicológicas/psiquiátricas y la posibilidad de trabajar.

Un claro ejemplo que la patología psíquica y el rendimiento laboral pueden ir por carriles aparentemente separados, lo constituyen Fritzl, Garrido y hasta la misma niña/mujer secuestrada que fue considerada como una excelente creativa por los clientes de la imprenta en la que trabajaba.

Algunas preguntas o reflexiones

• Realmente tendrá tanta importancia la estabilidad y el equilibrio emocional en el desempeño laboral ?
• O serán cuestiones independientes ?
• Dónde está el límite ?
• Hasta qué punto deberían responsabilizarse los empresarios o líderes de equipo de prestar atención al equilibrio emocional ?
• Las empresas americanas no permiten las evaluaciones psicotécnicas por considerarlas una intromisión en la intimidad del postulante: una cosa son las competencias y otra la vida personal. Tendrán razón ?
• Esta división no será el resultado de una visión "resultadista" en la que sólo se tiene en cuenta el rendimiento ?
• Seremos capaces, los psicólogos, de detectar posibles dificultades que finalmente sean perjudiciales ?

Hundirse en la abundancia

Hace unas semanas reflejaba en un post, La paradoja del restaurant vacío , como la falta de actividad provoca errores sencillos que, cuando estamos exigidos, no cometemos. Como corolario del artículo apuntaba que, en épocas de crisis lograr que las personas dediquen su tiempo a tareas valiosas - que quizás no sean rentables en el corto plazo - , trae importantes beneficios en cuanto a sostener un nivel de actividad además de motivar a quienes las realizan.

Cuando el restaurant trabaja a pleno...
En estos tiempos de retracción del consumo, aumento del desempleo y control de gastos las estrategias de ahorro, en las empresas, están a la orden del día: no hay bonus, los salarios están congelados - cuando no aparece alguna iniciativa para reducirlos -, menos viajes - no más en "bussines", desde ya !-, cuidar el papel, no imprimir de más y otras tantas propuestas semejantes.
Los más detallistas descubren, en ese sentido, que el control promueve el cuidado. Ya no vemos armarios llenos de resmas o lapiceras, ya que cuando los empleados ven que "hay mucho" no ponen freno al consumo. Y creo que es una medida acertada ya que, si somos honestos con nosotros mismos reconoceremos que, por ejemplo, comemos más chocolate que el habitual si hemos comprado y guardado una gran caja de Toblerone, en la mesita de luz, al alcance de la mano. Los mismo sucede si  prueban con una gaseosa, con el vino y hasta con el bidón de agua purificada: será diferente nuestro consumo si sabemos que recién, la próxima semana compraremos una nueva botella, que si tenemos una gran reserva.
Ni hablar de nuestro "consumo" del medio ambiente...
Resulta entonces que, cuando el restaurant trabaja a pleno, no se controlan los gastos !
Para darle una mirada psicológica (como dice mi mujer "vos sos psicólogo y comprendés todo, en vez de poner límites") este aspecto "poco racional", se explica por nuestra esencia como seres humanos. Seguimos, en parte, siendo niños: si tenemos una bolsa de caramelos, nos la comemos toda. Aunque sepamos que luego viene el dolor de estómago.Tendemos a movernos por placeres inmediatos y debemos saberlo.
La clave está en econtrar el equilibrio para conseguir los objetivos de largo plazo y darnos un pequeño o gran gusto regularmente.

Todo un desafío individual y colectivo para no hundirnos en la abundancia.

Nos tocaron estos padres

Atenerse a las decisiones

Recuerdo el impacto que me causó, en 1997, cuando el gerente de Recursos Humanos de una exitosa empresa de agroquímicos llamó para contarme que cerraba su planta: el grupo multinacional al que pertenecía había decidido prescindir de la unidad de negocios. Fue así como, casi ridículamente, que más de 200 personas fueron desvinculadas, en los mejores términos, de una compañía rentable y respetada en su rubro. Comprendí, entonces, la complejidad de pertenecer a una organización y tener poca injerencia en las decisiones corporativas.

12 años más tarde - y con bastante más experiencia - me toca acompañar como consultor o coach a directivos que deben gestionar equipos de trabajo, sostener su motivación y productividad a la vez que "atajan" decisiones de sus respectivas casas matrices que no coinciden, muchas veces, con lo esperado en la filial local.

En tiempos de crisis, frente común

Bonus que no se hacen efectivos en nuestro país, aunque los resultados fueron los esperados porque la compañía a nivel mundial no ha llegado a los objetivos financieros o aportes solidarios de las empresas locales a la Corporación para compensar las bajas ganancias operativas, son algunos de los sacrificios que las filiales locales deben concretar a partir de decisiones corporativas.

Sin embargo los líderes de las compañías deberán ser cuidadosos respecto al mensaje que transmiten a su equipo respecto de estas circunstancias. Dentro de las competencias de quienes gestionan personas, la de alinear a los recursos con los objetivos de la empresa parece ser una de las fundamentales. Cuando el CEO se queja de las acciones de la casa matriz todo su equipo sentirá la desconfianza y, seguramente, la falta de motivación y la baja productividad no se harán esperar. Lo mismo sucederá con los mandos gerenciales, jefaturas y supervisores.

Pertenecer no siempre es un privilegio

Estos son los padres que nos tocaron, con lo bueno y con lo malo. Debemos ayudarlos a que ellos concreten sus objetivos, de esta manera los concretaremos todos.

De cualquier manera, a veces llega el momento de emprender otros rumbos: cuando nuestros objetivos son incompatibles con las posibilidades que nos brinda la empresa.

A los padres no podemos elegirlos y, a menudo pensamos que estamos obligados a seguir el camino que nos indican. Nos sentimos enojados y sometidos, hasta que - más seguros - enfrentamos viejos mandatos cambiando lo que parecía imposible o hacemos nuestro propio camino.

Y, sorprendentemente, nuestros padres en vez de criticarnos, se sienten orgullosos y nos apoyan.

Diez propuestas de Buen Management

Como comentásemos en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas).

Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, a través de la dirección.

Diez propuestas de Buen Management
1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).
2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.
3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.
4.- La sensación de que las decisiones que se toman son justas y necesarias, son las que promueven un sentimiento de pertenencia y orgullo y crean solidez. Por eso el Management debe afianzar esa sensación.
5.- Comunicar el “por qué” de las decisiones aunque sean duras, eso es lo que las personas más valoran.
6.- Escuchar alternativas, valorar las sugerencias y reconocerlas, es la mejor forma de hacer Management (lo cual no equivale a aceptarlas, pero sí a considerarlas).
7.- Lo importante es ser cautos y honestos con las personas que componen la organización. Es importante no adelantarse a los hechos ni hacer falsas promesas para sostener artificialmente un clima de paz en el corto plazo.
8.- Como managers, debemos estar abiertos a ideas diferentes y a reflexionar sobre nuestras propias actitudes. Esta actitud marcará la diferencia durante los momentos más difíciles.
9.- Las situaciones que vivimos a diario deben servirnos para implementar nuevos recursos respecto a nuestro equipo, pares y superiores, incluyendo nuestros clientes y proveedores. Por lo que hemos de aprender con cada situación una lección.
10.- Como profesionales, debemos ser capaces de saber cambiar, y nunca tomar esta actitud adaptativa como un signo de debilidad. Por el contrario, hemos de integrarla a nuestras acciones como uno de los mensajes de mayor efectividad en nuestra gestión.

Reflexión: Los que trabajamos en empresas o asesorando a empresas, tenemos el verdadero pulso de lo que pasa allí adentro (laboralmente hablando), y sabemos muy bien si se está aplicando el Management de forma correcta o no. Es por eso que podemos emitir opiniones objetivas sobre la gestión de las personas dentro de las mismas, el resto es simple palabrerío.

Les dejamos las preguntas, que Andrés Ubierna hiciera hace unos días en su blog, haciendo referencia al mal uso del Management, como punto final:

1) ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de las incoherencias entre el discurso y el comportamiento?
2) ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estrategia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

El Management nunca había estado tan vigente como ahora.

Y qué se viene ahora (es el fin de la hipocresía o sólo una crisis de confianza) ?

A medida que avanza y evoluciona la crisis actual observamos indicios de modificaciones en los esquemas a los que estábamos habituados. Aunque es complejo - o casi imposible - predecir cuál será el paso siguiente, desde hace algunas semanas vengo recibiendo informes que señalan que, en general, ha disminuído la confianza que las personas respecto a las empresas.

Veamos cuál es el menú del día.

Para empezar y, según parece, una serie de encuestas muestran el descreímiento respecto a la honestidad de las compañías tanto públicas como privadas. Este indicador experimentó un aumento, en relación con otras instituciones consideradas, históricamente, como poco confiables.

Para agregar algo de sal a este plato de comida sugiero leer un trabajo de investigación llevado a cabo por una prestigiosa consultora -Ernst & Young - que muestra que la población tiene una actitud de cierta complacencia frente al pago de sobornos en épocas de crisis.

Y para completar, un toque de pimienta: hace unos días se vienen publicando sendas fotos del Cavaliere Berlusconi ostentando su capacidad de convocar a jóvenes y bellas ciudadanas para divertirse en tremendas fiestas, totalmente despreocupado y distendido respecto de su imagen pública. Al parecer, a los italianos les importa poco y lo siguen votando: "mientras haga crecer la economía", dicen...

Independientemente del juicio de valor que cada uno de nosotros pueda tener acerca de estas prácticas lo que empieza a ser notable es la apertura y abundancia de información. Alguien podrá decir que es tendenciosa y que responde a los intereses de turno, y es probable.

De cualquier manera, el tema adquiere importancia y será atendido por lectores y escuchas que participan y a veces lo convalidan a través de su complicidad.

Al parecer nuestros valores tienen vigencia si se adaptan a nuestros intereses...sino, los acomodamos enseguida. No es dificil encontrar buenas justificaciones.

Cuál será la consecuencia de la caída de confianza respecto de compañías que eran verdaderas instituciones ?

Cómo haremos todos los actores que intervenimos en los procesos productivos para lograr cohesión y confianza y llevar las gestiones de personas adelante ?

Habremos crecido y madurado ? Sabremos cuidar lo que tenemos ? Dejaremos de engañarnos de una manera hipócrita ?

Espero que no cometamos los mismos errores.

Aunque sea, que sean otros.

SI a la falta de compromiso !!

La mayoría de los comentarios que recibí acerca de cómo evolucionan los índices de ausentismo contienen un factor común: la queja por la falta de compromiso. A través de este concepto parecen explicarse un vasta gama de conductas negativas. Desde "inventar" enfermedades para ausentarse del trabajo, llegadas tarde, distracción y baja de productividad, renuncias y poco cuidado por el trabajo hasta otros tantos males que aquejan, a diario, a gerentes y supervisores.

Quienes reciben, con mayor frecuencia la etiqueta de faltos de compromiso son, desde ya, los jóvenes. En el caso de esta franja - añorada por unos cuantos, entre los cuales que me incluyo - surge, a su vez, otra explicación. "Cuando tengan más responsabilidades, cuidarán su trabajo", podría resumirse. Y cuando no se habla de "los jóvenes", las interpretaciones apuntan a los subsidios por desempleo o a cualquier otro tipo de plan social que promueva la siesta o la changa más que el involucrarse con un trabajo.

Estos argumentos son reales y válidos, es cierto. Sin embargo, también lo es, que la "falta de compromiso" de los empleados es una respuesta a la falta de confianza que, a su vez, generan las compañías. Los engaños, las promesas sin cumplir, la desinformación respecto del proyecto conjunto, el poco respeto, la falta de coherencia, la injusticia...son generadores de desconfianza.

Desde hace un tiempo a esta parte se viene hablando de lo importante que es la empleabilidad, algo así como "adquirir la mayor cantidad de competencias para ser empleable, susceptible de ser contratado". Este "patrimonio de competencias" le permitirá, a su titular, acceder a las vacantes disponibles o, inclusive, a generar la demanda. Es un capital que cada cual genera para sí mismo y que, mientras dure la relación laboral, aplica en la compañía para la que presta servicios.

Quien trabaje en relación de dependencia debe estar preparado para enfrentar reestructuraciones, fusiones, adquisiciones o ventas.

La llamada falta de compromiso, entonces, parece no ser más que un sano mecanismo de defensa que nos protege de la ilusión de "un trabajo para toda la vida".

El compromiso se genera y alimenta por acciones mutuas. Y estas crisis, en las que "caen" verdaderas instituciones que fueran, en otros tiempos, símbolo de solidez y estabilidad, paran las antenas de los involucrados en busca de indicadores que permitan predecir qué sucederá.

Si las personas que componen las empresas no son conscientes de esta situación, invertirán en recursos por los que obtendrán pocos resultados.

Coherencia, claridad, comunicación, realismo, innovación, esfuerzo, ejemplo y pautas claras. Estos son los valores sobre los cuales podrán edificarse la confianza y el compromiso.

La compañía tiene las defensas bajas y los empleados tienen síntomas.

Hace un mes atrás, trabajando para la elaboración de una nota, me sorprendieron los comentarios respecto al ausentismo en estos períodos de turbulencia.

Observé que, dependiendo del rubro y de la empresa, los indicadores variaban. Y que no es fácil distinguir cuan representativos son las ponderaciones respecto del escenario laboral.

Comparto con Uds. algunos datos y reflexiones:

La empresas de Medicina Laboral

Desde el punto de vista de las empresas de medicina laboral la cantidad de consultas por enfermedades no parece exhibir un aumento sino que guarda relación con lo esperable respecto a la estacionalidad. Sin embargo, comenta un profesional, "en cuanto al control de ausentismo, este sí se ha incrementado notoriamente. No obstante, no creo que sea como consecuencia del binomio "crisis mundial financiera-elecciones locales", ya que ésto haría que la gente concurra a su trabajo inclusive padeciendo patologías. Usualmente las personas más faltadoras son los jóvenes, quienes en su gran mayoría aún no adquieren un sentido de responsabilidad y deber.
La cantidad de accidentes de trabajo - que sí aumentaron - pueden estar relacionados con la crisis que reina a nivel mundial. Usualmente se producen en las últimas horas cuando crece el descuido o bien en días nublados o lluviosos.
Por otra parte numerosas empresas han realizado exámenes de egreso de forma masiva. En este rubro se nota un claro aumento respecto a años anteriores."

La opinión del Director Médico de otra importante empresa del rubro es algo diferente pero aporta un nuevo dato:

"Notamos un aumento de los casos psiquiátricos en las causa de ausentismo laboral. Desgraciadamente observamos también que, salvo honrosas y tristes excepciones, son enfermedades a plazo fijo: 3-6-12 meses, coincidentes con el pago de licencia por enfermedad. Vemos que, las "curas milagrosas", son una constante.
Un hecho que nos llama la atención es la falta de códigos que se observan en personal de edades inferiores a los 35 años...se manejan con pautas que no se adaptan a los requerimientos laborales en cuanto a horarios, puntualidad, presentismo, productividad etc. Creemos que se debe a los cambios sociales que se han producido en la Argentina en los últimos 30 años".

Las empresas de Personal Temporario

Un sector muy sensible parece ser el de personal temporario que, en la coyuntura actual son los primeros que ven rescindir sus contratos: "en relacion a los indices de ausentismo, subieron notablemente y se debe, creo, en gran parte a la situacion de stress que genera la inestabilidad. Sobretodo se dan muchas patologias gástricas y contracturas, neuralgias, etc. También se ha incrementado la accidentologia laboral, a pesar, de haber bajado en gran medida la cantidad de horas extras que se trabajaban..."

El sector de RRHH

Desde el sector de Recursos Humanos la visión es diferente si bien los datos coinciden con los mencionados más arriba: "en cuanto a accidentes hubo un leve repunte de los llamados pequeños, que tomarían 48 hs de reposo a una semana y por la burocracia propia de las art se van a 15 días mínimo. Además hay casos de eventos que son dificiles/ imposibles de constatar como el dolor de espalda, torcedura de tobillo, en itinere, etc..." Respecto a las enfermedades "es cierto que la estacionalidad afecta en esta época de cambio de clima pero, por otro lado, los controles que nosotros podemos efectuar son cada vez más relajados. Por ejemplo, si la persona se ausenta y vuelve con certificado, aunque el médico nuestro no lo haya encontrado en el domicilio no hay mucho que podemos hacer".

La opinión de otro profesional del área va en el mismo sentido:"es un problema sin solucion y que va en aumento: la gente falta en un porcentaje alto por cualquier motivo, están amparados por leyes y sindicatos. Estos motivos son familiares, cuidar hijos, esposas enfermas, tramites etc.. Luego están las enfermedades que no son faciles de detectar como los dolores de espalda, que las ART los trata por aproximadamente una semana y, luego, se desliga..."

Padres/hijos y empleados/empleadores

Los chicos faltan a la escuela y les duele la panza cuando sienten presión y no pueden resolverla (una prueba para la que no estudiaron, un profesor que los tiene entreojos o un compañero que los patotea...). En general no es nada, dice el médico, y lo saben sus padres. Pero el dolor de estómago es real, existe, no es un simulacro. Otras veces dicen que van a la escuela y faltan, se "ratean", como una forma de evitar el conflicto, tanto en casa como en la escuela. Otras tantas asisten, pero no trabajan y son poco productivos. Si están desatentos cometen errores y, quienes son demasiado osados terminan en una guardia, con algunos puntos de sutura o una fractura.

Los adolescentes y jóvenes son los que plantean una opisición, a veces frontal y a veces disimulada, a las normas establecidas.

La relación de dependencia también genera un vínculo entre el empleado y el empleador que promueve la aparición de síntomas. Cuando se sienten presionados, los empleados, apelan a las herramientas con las que cuentan: algunos temerosos cometen errores por apurados, otros se accidentan. Algunos recurren a la mentira para evitar la resolución del problema o para sacar partido, en cambio los más rebeldes, discuten las normas. Otros, cuando sospechan que su empleador puede "soltarles la mano" y "echarlos de casa", buscan la manera de llevarse todo lo posible y se llenan de resentimiento.

Pero - y vale la pena seguir con la analogía - tanto la relación entre padres e hijos como la de docente y alumno o empleado y empleador es asimétrica. Unos tienen ascendencia sobre otros. Aunque "empleado y empleador" sean, ambos, adultos y autónomos.

Cada uno desde su posición, tiene la obligación de asumir la responsabilidad por sus propios actos.

Así como los padres deben aceptar nuevas miradas, los docentes deben adecuarse y aggiornar los contenidos y la manera de enseñar; también los managers, o quienes llevan adelante los proyectos, tendrán que mirar "hacia adentro" y modificar sus propios esquemas y reinventar a diario su manera de gestionar.

El networking, la clave del desarrollo

Que las redes de contactos son un motor formidable en la generación de oportunidades de empleo no es novedad. Desde hace más de un año, con un escenario absolutamente diferente respecto a la demanda de personal con todo tipo de calificación, la fuerza laboral invirtió energía en participar en portales que proporcionan exposición y promoción de habilidades y experiencia.
Algunos datos daban cuenta, entonces, que más del 20 % de los puestos de trabajo se "cubrían" a través de sites especializados en los países de mayor industrialización.
Alguna nota local destacaba que los referidos pasaban a ser una fuente de reclutamiento de vital importancia que permitían reducir costos de búsqueda y achicar los tiempos de inducción. Inclusive las compañías llegaban a premiar a quienes habían presentado a un postulante que ingresaba a la compañía y tenía un buen desempeño.

Pero esta valorización de los contactos cobrará, en épocas de crisis, aún mayor vigencia.
Cuando estamos en un contexto desfavorable tendemos a cuidar nuestras propias espaldas antes que las ajenas. sin embargo lo que llamamos "nuestras" no son siempre espaldas individuales: los grupos de afinidad colaboran entre sí.
Viejos compañeros de trabajo, parientes, amigos de amigos, compañeros de primaria que hace tiempo que no vemos, padres de amigos de nuestros hijos, contactos de contactos...todo aquel vínculo que sepa algo de nosotros y transmita confianza forma parte de una especie de red de contención que nos apoya y no nos deja caer.

Saber cómo llegar a ellos y cuidarlos es una de las claves de nuestra posibilidad de desarrollo.
Y, probablemente, el crecimiento que vendrá tenga como base esta red de alianzas y colaboración mutua. Lo que técnicamente llamamos crédito se sustenta en CREER en la otra persona y se genera sólo a través de una cuota de riesgo y otra de cuidado pero teniendo como base, a la CONFIANZA.

A medida que pasa el tiempo y voy aprendiendo de las personas (soy un afortunado: la mayoría de las veces, hasta me pagan por eso !!!) se hace cada vez más evidente que lo único REALMENTE importante son los vínculos.
A las empresas las construyen, y las destruyen, las personas.

Qué decir y qué no decir / La analogía "empresa y familia".

Una de las consultas más frecuentes en épocas de turbulencia e incertidumbre es la que se refiere a cuál debiera ser la información a transmitir y cómo hacerlo.
Cuestiones como,

Cuál es la posición de la empresa frente a un situación que provoca ansiedad y tensión ?
Pueden esperarse despidos ? O baja de algún beneficio ?
Cómo se dispondrán ?
O quizás haya disponibilidad para captar una porción del mercado por el retiro de la competencia ?
Habrá una reorganización de los puestos actuales ?

son las más frecuentes.

Las variantes podrían ser interminables. De cualquier manera, lo cierto es que la sensación de que "algo va a pasar" genera un vacío, un interrogante que, inevitablemente, se llena con datos disponibles - objetivos - y otros mucho más disponibles - subjetivos -.

Qué deben a hacer los responsables frente a este dilema comunicacional ?

En mi experiencia en el trato con empresas y empresarios utilizo - cada vez más - analogías entre la posición de "líder" y la de "padre". Circula un post de Kawasaki muy interesante al respecto que, en resumidas cuentas, propone sintetizar los consejos que brinda un libro de orientación a padres, reemplazar el término "hijos" por "empleados" y aplicar las sugerencias.

Veamos:

Cuando la plata empieza a alcanzar para menos, dentro de casa, también se pone de manifiesto cuál es la verdadera lista de prioridades de la familia. A veces, la historia familiar es clara y todos los miembros saben a qué atenerse: de lo primero a lo último en suspenderse vendría, a) menos plata para salir, b) gaseosas sólo los fines de semana, c) damos de baja el servicio de video cable, d) bajamos de plan en nuestro servicio de seguro médico...
Si en otras oportunidades resultó, es probable que se repita el mismo esquema de "reducción de gastos".
Otras familias son más impredecibles y dependerá, por ejemplo, de cuál sea su situación en materia de ahorros o capital, la reacción que tengan frente a las difcultades.
Sea cual fuere el estilo, los miembros del grupo precisan señales que les permitan prepararse para lo que vendrá. Y las señales siempre se encuentran (hace ya muchos años la Psicología del Rumor se ha ganado un lugar destacado entre los temas atinentes a la comunicación y tiene mucho para decir sobre el tema).

Sigamos: muchos padres tienen la política de proteger a sus hijos tratando de filtrar las malas noticias hasta que sean evidentes o inevitables "porque los chicos son chicos y para qué los vas a asustar". U otros, inmediatamente, hacen comentarios y comparten sus temores "porque los chicos son grandes y no hay que ocultarles nada". (En el primero de los casos los chicos - cuando sean grandes - dirán: "nos trataban como chicos, podríamos haber aportado o ayudado" y en el segundo: "siempre nos enterábamos de cuestiones que no tenían que con nosotros, éramos los hijos y no, los amigos".)

Seguramente coincidirán conmigo en que el punto medio radica en encontrar qué decir, cuándo y cómo. Y esta línea de comunicación dependerá de los valores familiares/empresariales y de la manera particular que tenga cada responsable de relacionarse con su equipo.


Listados de gastos, cuentas de luz y teléfono, ropa, salidas, regalos, etc --> en el caso de la familia.
Reuniones de equipo, informes de ventas o gastos, presupuestos, mensajes del CEO, etc --> en el caso de una empresa.
Disponemos de un abanico de herramientas disponibles para transformar los rumores en información compartida.

A esta altura podría cuestionarse, "pero qué pasa en el caso de las desvinculaciones ? Ninguna familia expulsa a sus hijos, entonces, la analogía ya no es válida."
Sin embargo las familias también promueven la "salida" de sus hijos al mundo cuando están en condiciones y ya no son indispensables para su funcionamiento. Los hijos mayores se van de casa cuando están preparados para armar su propia familia...
Quizás, las empresas, deberían adoptar una conducta similar. Y, probablemente, lo hagan sin tener consciencia de ello: las compañías evitan - o postergan - desvincular a un empleado que tiene pocas posibilidades de reinsertarse o que cuenta con una gran carga de gastos familiares, brindan beneficios (como "gratificaciones", mantenimiento del seguro médico, programas de outplacement, etc.) como un reconocimiento a su trabajo y no lo abandonan a su suerte.

Siguiendo con las analogías (seguramente seré tildado de naif), existe otro tipo de mensaje que puede no ser tan evidente pero que construye, como si fuese un rompecabezas, la imagen de los padres/empresa y tiene la posibilidad de generar confianza/pertenenciaen vez de incertidumbre y resentimiento. Se trata del mensaje que brindan las actitudes que acompañan a la comunicación oral o escrita. Así como el tono de voz y el lenguaje corporal hacen a nuestro discurso, las actitudes deben acompañar a las comunicaciones "oficiales".
La coherencia y la estabilidad generan vínculos fuertes y de largo plazo. La incoherencia, desconfianza, trampa, falta de compromiso.

La pregunta debiera ser entonces:
Estamos siendo coherentes en nuestro mensaje ?

Y todo esto, quién lo paga ?

La baja de las principales bolsas del mundo, los anuncios de pérdidas enormes en compañías que parecían el "ejemplo de la solidez" y miles de millones de dólares en planes de ayuda conforman un clima de incertidumbre y confusión.

Las empresas ven disminuir su facturación y bajan sus costos fijos para mantener un equilibrio. Mientras tanto, quienes trabajan en relación de dependencia, son conscientes de la inestabilidad de sus fuentes de trabajo y no se sorprenden cuando aparecen rumores de reducción de personal.

Quiénes están a cargo de tomar las decisiones saben que les llegan épocas difíciles y complejas.
Cómo se reducen costos cuándo las ventas bajan y bajan ? Cuál es el límite para seguir manteniendo la operación ? O, peor aún, vale la pena mantenerla ? Específicamente en cuanto a los recursos humanos: conviene reducir personal ?, se recuperará el dinero invertido en las desvinculaciones ?, cuánto cuesta "reponer" una persona con años de capacitación ? y se desvincula, cómo hacerlo de la mejor forma ? Hay una manera justa ?

Sin embargo, antes de hablar de despidos, es inevitable mencionar una sensación generalizada de confusión respecto cuál es el origen del problema y si las soluciones propuestas serán efectivas o resultarán en que, finalmente, "todo siga igual".
En un interesante artículo del New York Times, Paul Krugman, sugiere que lo que vivimos es el resultado de malgastar el dinero fácil que, durante años, estuvo disponible.
Desde el puento de vista de Krugman hemos disfrutado de una bonanza en materia de crédito que permitió el crecimiento y el consumo pero que, al mismo tiempo, desarrolló una burbuja ficticia. Un burbuja que explotó y estamos padeciendo, ahora, su onda expansiva (vaya uno a saber por cuánto tiempo).


Las automotrices y los bancos, por ejemplo, perdieron miles de millones de dólares en los últimos meses. Pero tenemos en cuenta lo que ganaron en los últimos años ? Realmente sacarán de sus próximas resultados positivos, el dinero que los gobiernos (es decir, todos nosotros, con el pago de impuestos) les están prestando, para devolverlo ?
Es, en definitiva, equitativo el costo de los errores cometidos ?

En nuestro país el proceso es aún más evidente: hace años que vivimos un crecimiento de un 6 a 8 % anual, atravesamos un camino que nos llevó a un 6, 5 % de desempleo (una tasa que habíamos olvidado...) y que nos proporcionó la oportunidad de profesionalizarnos.
Actualmente, con porcentajes que pronostican crecimiento cero o recesión, no es momento para que las empresas planifiquen, revisen sus procesos, optimicen sus recursos y se preparen para crecer, sustentablemente ?

Probablemente la respuesta está en la falta de confianza en las políticas económicas que hacen que la proyección a largo plazo, sea una mera expresión de deseos. Pero, a su vez, si sólo nos dedicamos a estabilizar al paciente sin buscar la raíz del problema la confianza no se reestablecerá.
Y descubriremos que sólo unos pocos, sacarán partido.

Empiezan a verse los cambios producidos por la crisis

En un post anterior mencionaba el clima del mercado laboral respecto de la crisis actual. A medida que van transcurriendo los días y continúo con mi trabajo voy advirtiendo nuevos cambios.

1) En principio he visto una mayor cantidad de anuncios con pedidos de personal que los publicados desde fines de noviembre hasta finales de año. Se tratan - en general - de perfiles específicos, con un gran especialización. Las posiciones "difíciles" parecen seguir siendo buscadas y los proyectos que estaban en marcha siguen con vigencia.
2) Tuve la oportunidad de entrevistar a profesionales que vienen trabajando en la industria automotriz: en este caso el impacto es evidente. Suspensiones, postergaciones en proyectos de capacitación o renovación de insumos parecen ser un factor común. Por otra parte se produce un alargamiento en las condiciones de pago a quienes prestan servicios tercerizados a las terminales. Por el momento el panorama representa una postergación pero resulta una disminución concreta en la demanda de empleo y en la cadena de pagos.
3) En cuanto a los procesos de búsqueda y selección, los encargados del sector de RRHH de diferentes empresas transmiten cautela y un optimismo moderado respecto a que la crisis no provocará un impacto demasiado importante. También observé, con entusiasmo, la buena predisposición de las empresas a entrevistar candidatos interesantes. Encuentro una mayor cantidad de postulantes disponibles...
4) Las empresas tuvieron, recientemente, algunos años de bonanza y parecen abocadas a reordenarse internamente en este momento de menor actividad. Con el aprendizaje que dejó la crisis del 2001, pocos se endeudaron y, en general se aggiornaron en equipamiento y optimizaron sus procesos.

La perspectiva es algo así como "tendremos que trabajar duro para consolidarnos, no será un año de grandes beneficios - habrá que ajustarse -, pero estaremos cada vez más sólidos"

Empieza a dibujarse la realidad de la crisis ?

Poco a poco, como si estuviésemos usando los reveladores que permitían que se hagan nítidas las imágenes de un fotografía (pre "era fotografía-digital", desde ya), van tomado forma los nuevos escenarios en materia laboral.

Hay trabajo ?

Si bien los diarios reflejan, en números, indicadores de una baja en el consumo interno y la demanda externa, proyectos que se postergan y restricciones en materia de crédito, el mercado laboral sigue en movimiento. Quizás sea, aún, la inercia de procesos de búsquedas iniciadas hace un tiempo y que se van concretando. Lo cierto es que recibo pedidos de evaluaciones psicotécnicas para nuevos ingresos, casi como en "tiempos normales".

Quiénes incorporan personal ?

Las empresas que están incorporando personal son, en general, Pymes que están en proceso de crecimiento y profesionalización. Probablemente paises emergentes como el nuestro (que hace poco han pasado por una fenomenal crisis a raíz de un endeudamiento gigantesco y sin garantía) puedan resultar más flexibles a la hora de reacomodarse y encontrar compradores para sus productos. Si bien el mundo consume menos, lo sigue haciendo. Y parece ser que los argentinos no se sienten tan desconfiados a la hora de seguir adelante con sus proyectos.

Qué tipo de personal se está incorporando ?

Respecto al tipo de personal que ingresa, me llama la atención la revalorización de ejecutivos de entre 45 y 55 años. Hace no tanto tiempo, con procesos productivos que funcionaban "a escala", la franja etaria que iba entre los 40 y 60 años prácticamente se sentía excluida en cuanto a posibilidades de inserción en trabajos de buena calidad. Probablemente un contexto de permanente negociación, inestabilidad y riesgo generan la necesidad de contar con profesionales que muestren calma y sentido común frente a escenarios complejos como el actual.

Es una oportunidad ?
Creo que sí, para quienes sostengan una estructura pequeña en relación a su producción y sana en cuanta a endeudamiento. Todos aquellos que demuestren verdadera solidez en lo que hacen, podrían beneficiarse.

Les dejo mi baño de optimismo...