Comprensión versus predictibilidad ?

Entender cómo reaccionan las personas y comprender el porqué de sus actitudes es, seguramente, una de los aspectos más apasionantes de cualquier trabajo. Conocer personas que ven la vida de una manera diferente a la nuestra y para las cuales los hechos que nos parecen obvios toman otro significado nos generan esa pasión por saber más de nosotros mismos.

Pero así como resulta de interesante el estudio de la conducta humana, también es poco previsible. Si bien se han estudiado las respuestas de miles de personas a los mismos estímulos es imposible lograr una muestra estadística lo suficientemente sólida como para poder predecir cuál será la respuesta de una persona ante determinado factor de incidencia.
La cantidad de variables que intervienen en la manera en que entendemos el mundo y las situaciones que vivimos es tan cambiante que el margen de previsibilidad resulta demasiado bajo o general que, prácticamente, termina desilusionando al investigador.

Es este el cuestionamiento que se les hace al carácter científico de las ciencias que estudian a las personas. Cómo hacemos para estudiar y sacar conclusiones cuando es prácticamente imposible "repetir" situaciones para analizarlas?

Vale la pena esforzarse y buscar patrones comunes cuando trabajamos con personas?

Hace unos días recibí un mail en el que se promocionaba un método para disminuir el ausentismo en las empresas.
El texto mostraba. de una manera muy clara y directa,  los perjucios que ocasionaban las enfermedades, pedidos de licencias, accidentes o ausencias sin aviso. Era imposible no estar de acuerdo. Sin embargo lo novedoso estaba en la propuesta de utilizar el data minning  y aplicarlo a este fenómeno: se analizarían datos de la nómina de empleados - edad, domicilio, años de trabajo, puesto, jefe, compañeros, formación, puntaje obtenido en las evaluaciones de desempeño, concepto de sus pares y gente a cargo, etc. , etc. - para buscar factores comunes que permitan predecir las próximas ausencias.
La metodología apuntaba a "estar preparados" para tener quien cubra el puesto o para desalentar la probable ausencia. Ponía el acento en la utilidad práctica.
Sin embargo esta información, probablemente, pueda resulltar valiosa para comprender el porqué del fenómeno. Quizás descubramos que el ausentismo se relaciona con determinada función, o que las personas de cierta franja etaria faltan más que las otras...

La controversia entre ciencias blandas y duras o la crítica a la mirada social o humana como poco orientada a resultados no trae más que estancamiento. Orden y caos han sido y serán cimientos básicos de la humanidad.
Necesarios ambos para el equilibrio dinámico entre estabilidad e innovación.

Y qué querés que haga? Que sea el único que trabaje "todo en blanco"?

Una de las clases, en el dictado de la materia Psicología del Trabajo, que más polémicas genera es aquella en la que hablamos del rol del trabajo como formador de la identidad profesional y del rol de la persona como formador del concepto colectivo del trabajo.
Para decirlo de una manera sintética, trata acerca de cómo la formacion de las personas como futuros participantes del universo laboral, se ve influída por los mensajes que reciben de sus padres, pares y el entorno en general. Y cómo, a su vez, ellos mismos llegan a ser actores del mercado del trabajo y resultar en nuevos formadores.

Vemos diferentes ejemplos, pasados y actuales. Entendemos los diferentes conceptos del trabajo y su evolucion a través de la historia. Descubrimos  sociedades en las que el trabajo es concebido de una manera diferente a la nuestra.

Y siempre, o casi siempre, terminamos hablando de la particular manera de entender las relaciones laborales en la Argentina. Hablamos de empresarios y trabajadores y cómo unos y otros alimentan, y retroalimentan, actitudes - o, mejor dicho, síntomas - que consideramos poco éticas y que nos dan algo de vergüenza: la falta de respeto a la dignidad de las personas que trabajan, el trabajo en negro o las malas condiciones laborales, para poner un ejemplo de situaciones que convalidamos tácitamente fomentando, de esta manera, su validez.

Me llama la atención, cuando pregunto a los alumnos (3er año de una facultad privada) si saben cómo definir "trabajo en negro" y noto que la mayoría esquiva mi mirada porque creen que voy a preguntarles directamente y pasarían un papelón al no saber qué responder. Generalmente encuentro a unos cuantos que trabajan o trabajaron, vieron un recibo de sueldo y, entre todos, definen el concepto. Sin embargo, si quiero saber si alguno de ellos ha trabajado en negro alguna vez, levanta la mano casi toda la clase (yo incluído!). Y si indago sobre si conocen amigos o parientes que trabajen en negro, tengo un 100 % de adhesión.

Es doloroso tener que explicar que nuestra idea de trabajo, nuestra cultura, nuestra manera de entender al trabajo está teñida del permiso para trabajar "en negro": que no se inscriba al empleado, que no se cumpla con los aportes o retenciones, que se trabajen más horas que las convenidas, que la categoría o las horas del recibo de sueldo no coincidan con el horario y/o la función desempeñada, que haya pagos fuera del circuito formal y que, por lo tanto, no se incluyan en el monto a remunerar por vacaciones o aguinaldo...los ejemplos pueden ser tantos como los empleados o empleadores.
Y es interesante escuchar las justificaciones: "si pagasen "todo" no podrían seguir con la empresa", "para qué querés que te retengan si después no sabés qué vas a cobrar  - o si vas a cobrar - tu jubilación", "si no aceptás hay otros que lo aceptan y te sacan el trabajo", "mejor negociar y que ganemos todos", "todos lo hacen"...
Y lo que es más triste, aún, es entender que este especie de paradigma que nos precede, nos trasciende y alimentamos es uno de aquellos mecanismos/problemas que hacen que la sociedad funcione. Forma parte de la  misma enfermedad que incentivan la existencia de empleados ñoquis, o acomodados, o de no pedir factura cuando nos prestan un servicio, etc. Pareciera que todos nos beneficiamos.
Ya estamos tan habituados que nos ponemos contentos cuando es alguien cercano el  consigue un puesto - y un sueldo - por el que  no debe trabajar o si nos ofrecen un pago extra / cash si trabajamos más de lo convenido.
Les enseñamos a los jóvenes que esa es la manera de conseguir nuestros objetivos y sentimos  que está bien que transmitamos esta sabiduría popular: sino las generaciones venideras no sobrevivirían en esta jungla.

Sin embargo, y al mismo tiempo, nos planteamos si estos hábitos pueden modificarse. Sabemos que no concuerdan con nuestros principios pero debemos dejarlos de lado para seguir siendo un engranaje del sistema. Si se dan las condiciones tratamos de ser transparentes y cumplir con las normas. Nos sentimos bien si estamos en regla.

Debemos ser capaces de seguir cambiando.
Somos?

La falacia de la Retención de Talentos

Mis queridos amigos, lo lamento. A pesar de la enorme oferta de modelos y estrategias que nos indican cómo saber quiénes son los mejores e indispensables y descubrir qué podríamos darle para que se permanezcan, para siempre a nuestro lado, debo decirles que, la Retención de Talentos, no existe.

No es que sea imposible hacer un esfuerzo y buscar la manera que las personas valiosas de la compañía sigan aportando valor al proyecto.
Tampoco es irreal que en determinado momento contemos con colaboradores cuyo expertise o competencias tengan un impacto importante en el aquí y ahora de la empresa. Ni siquiera es mentira que no se pueda influir en una decisión y generar condiciones de permanencia respecto de quienes hemos detectado como "potenciales" o "actuales" recursos necesarios.

Lo que resulta una fantasía es la idea de "retención" y lo que resulta relativo es el concepto de "talento".

El término de retención en sí mismo ya sugiere paralización y acumulación, algo así como "energía puesta al servicio del aumento del volúmen". Casi no puedo evitar la asociación con lo aprendido en los libros de psicología respecto de las características de las personalidades en las que predominan las modalidades retentivas. Para provocar una imagen más gráfica: el término exacto es "anal retentiva"(!).

Lo cierto es que quizás estemos confundiendo retener con cuidar. Podemos cuidar a nuestra gente  para que tengan la posición que mejor se ajuste a sus posibilidades, sus líderes consideren sus particularidades,  presten atención a todos los aspectos de su vida, se formen, adquieran experiencia y  nuevas competencias. Pero no podemos retenerlos para que no crezcan, busquen desafíos que no podemos generarles, traten de ganar mas dinero, evitar que sientan incómodos con su jefe, necesiten trabajar más cerca de casa u otro motivo que los impulse a buscar otros rumbos.
Probablemente hacer el esfuerzo por retener no traiga otra consecuencia que, finalmente, expulsar. Los colaboradores se quedan porque quieren y, cuando quieren, se van...


Y por otro lado veamos el tema del talento. Somos honestos con nosotros mismos y nuestros colaboradores cundo hablamos de talentos. Es real que existen, así como los concebimos? No nos estaremos refiriendo a aquellas personas que hoy son importantes para la compañía dado el contexto actual o nuestra visión de futuro teniendo como referencia este presente particular? No es cierto acaso que quien es indispensable hoy, mañana puede no tener un lugar, en la misma compañía? Cuántas posiciones "indispensables" dejan de serlo cuando la compañía empieza a trabajar con un nuevo sistema, por ejemplo? O cuántas otros puestos deben ser ocupados por personas totalmente diferentes, luego de un cambio político?
Los talentosos, lo son en el "aquí y ahora" de la empresa. El largo plazo de la empresa es muy dificil de predecir en un contexto como el que vivimos local y globalmente. Sólo para proyectos específicos se puede proyectar con cierta seguridad.

Y poniéndonos en el lugar del "talentoso". Cuánto tiene de efectividad una política de retención si realmente el próximo paso en el camino, no es posible transitarlo dentro de la compañía actual? No estaremos perdiendo de vista que lo más importante, por encima de saber y poder, es que el "talentoso" quiera seguir en la compañía y hacer lo que la compañía está necesitando?

Pensar en Retener Talentos es algo así como pretender reducir a las personas a la categoría de "piezas clave" o "susceptibles de ser moldeadas" cuando las personas son activas en el proceso de su desarrollo y crecimiento. Hacen su propio camino personal y profesional.
También es olvidarnos de las características de las empresas: conformadas por personas trabajando juntas, generan su propio proyecto. Como si fuese una escultura de un material que, al mismo tiempo que se adapta al entorno, lo modifica y crece por sí misma. Desarrolla su propia identidad. Y en este proceso encontraremos personas que encajan y aportan y otras que prefieren sumarse a un proyecto diferente.

Me sigue sorprendiendo que la mayor motivación y capacidad de desarrollo de potencialidades la generen los proyectos conjuntos. Sobre todo cuando se viven momentos de esfuerzo buscando el crecimiento o haciendo "frente común" ante la adversidad.
Poner energía en buscar la forma de desplegar las posibilidades de la compañía, en vez de tratar de retenerlas, generará grandes resultados. Para las empresas y para las personas.

Qué hay que aprender?

En un post anterior planteaba la necesidad de trabajar al mismo tiempo que se cursa la Universidad, por lo menos en nuestro país.

Esta semana dos hechos me hicieron volver a pensar en esta cuestión. El primero de ellos fue el planteo de una alumna de la facultad a la que le llamaba la atención que, en Buenos Aires, tantos chicos trabajasen y estudiasen al mismo tiempo. Algo que no es tan frecuente en el interior del país. Ella es de Bahía Blanca y lo habitual es que los estudiantes no se inicien en un trabajo hasta después de recibidos.
Pensé, entonces, que la idea de "trabajar y estudiar" aplicaba a Capital Federal y Buenos Aires y que mi apreciación tenía  más que ver con un centralismo del tipo "Dios está en todas partes pero atiende en Buenos Aires" y una extrapolación de la problemática de nuestros pagos a todo el país, olividándome de las particularidades de cada región.

El otro episodio está relacionado con una evaluación psicotécnica de una joven contadora que aplicaba a la coordinación administrativa de una empresa multinacional. Me contaba que, hace unos días, fue a la sucursal del banco en la que tiene radicada su cuenta - sueldo para retirar sus depósitos en dólares. La cajera le dijo que en ese momento no tenía la disponibilidad del dinero (no era una gran suma, 10 mil dólares) y que volviese antes del cierre del horario bancario para concretar la operación. Mi evaluada no se quedó tranquila y, desde su oficina a media cuadra del banco, prestaba atención a ver cuando llegaba el camión de caudales que, teóricamente, traía los billetes. Cuando vio que la transportadora de valores efectivamente arribaba al local, se apuro y se acercó al banco para volver a insistir en el retiro de su dinero. El muchacho que estaba en la recepción le pidió que se dirigiese, directamente, a la oficina de la gerencia y allí concretó la operación.

Independientemente de los comentarios relacionados con la política económica, me pareció interesante que esta profesional de 27 años pusiera tanta energía en su cometido. Según me dijo, la experiencia transmitida por su padre respecto a otros episodios vividos en el país la hicieron preocuparse - y ocuparse - de cuidar su patrimonio. Su decisión poco tiene que ver con lo aprendido en la facultad...
Habrá que investigar qué sucede con los profesionales recién recibidos, en las grandes ciudades del interior del país y su posterior ingreso al  mercado laboral. Me ocuparé del tema en otro post.

Pero lo que no cabe duda es que académicamente no puede abarcarse la cantidad de conocimientos informales que hacen falta para desenvolverse con soltura y éxito, en entornos laborales como los que nos toca vivir.
Es probable que la lista de ejemplos, como el de "mi contadora", pueda extenderse ilimitadamente y recorrer áreas de trabajo bien diferentes.
Quizás debamos aceptar que la facultad debe complementarse lo antes posible con la práctica.
O se me ocurre que al  mismo tiempo se debe incluir en los programas académicos materias obligatorias y comunes a todas las carreras como:

Trabajo en blanco, en negro o "parte y parte".
Cómo manejarse cuando estás bajo convenio o fuera de convenio.
Posibles escenarios cambiarios: oficial, paralelo, blue, black, para exportar, para importar, para viajar o para abrir la puerta y salir a jugar.
Evaluaciones de desempeño, como cumplir sin involucrarse.
Manejo político, busqueda de apoyo. 
Hablando con el sindicato.
Cómo dar coima pero que no parezca.

Espero más sugerencias!!

Trabajar o estudiar? Trabajar Y estudiar!

Hace cinco años empecé, después de mucho tiempo de no hacerlo, a dar clases en la facultad.
La asignatura que dicto se llama Psiclogía del Trabajo. Tomé el curso de la noche. Mis alumnos tienen cerca de 24 años y están cursando los últimos tramos de la carrera de Psicología.
Una de las cosas que me llama la atención es el bajo porcentaje de alumnos que trabajan. Serán alrededor de un 25 % del total.

Una o dos veces por año se organizan reuniones entre los docentes, los decanos y el rector para informar o discutir temas de interés. En uno de esos encuentros plantié la cuestión pensando que, desde la facultad, se podría promover que los alumnos trabajen, sobre todo teniendo en cuenta que existe un departamento de Empleos y Pasantías que hace de nexo entre los estudiantes y graduados, y las empresas.
Para mi sopresa fui bastante criticado por mi apreciación e iniciativa. Recuerdo que el Dr. Porto comentó que la Universidad no puede hacer mucho más que exigir horas de pasantías y que, además, la tendencia en las mejores Universidades es hacia el pleno estudio: los alumnos tienen que dedicar toda su energia a trabajar y luego, cuando están bien preparados, insertarse en el mundo laboral que sabrá apreciar su formación.

No se cómo se da esto en otras partes del mundo pero si creo que, en nuestro país, es tan necesario trabajar como estudiar para tener una formación adecuada.
El interactuar con pares, relacionarse con superiores, vivir las decisiones de las empresas que se rigen por lógicas abolutamente diferentes a las que dicta la teoría, revisar un recibo de sueldo, escuchar las quejas sindicales, estar atento a las oportunidades de crecimiento, saber hacer un reclamo, competir, colaborar... y la lista podría ser interminable. Todos son elementos formativos fundamentales para lograr ser empleables.
Y ni hablar de los aspectos personales: por ejempo, la necesidad de un joven de 23 / 24 años de adquirir autonomía y sustentar sus propios gastos sin sentir la obligación de tener que explicarle a su padre que "este mes necesita plata extra" por el motivo que fuese.
O la sensación de encontrar "en qué es bueno" o "qué le gusta", reafirmando su identidad y consolidándose profesionalmente.

La semana pasada entrevisté a Manuel, un joven de 23 años, que egresó del CEMA como licenciado en economía, en noviembre del 2011. Hasta marzo de este año no había trabajado. Actualmente es el "encargado de proveedores" de una empresa que se dedica a fletes marítimos internacionales. La entrevista conmigo se da en el marco de un proceso de selección en el que Manuel esta aplicando a Asistente del Area Comercial de una empresa mutinacional de servicios de control de calidad. Quiere cambiar de trabajo porque su compañía aparentemente era un filial de una firma danesa, terminó siendo una representación. Les debe plata a la mayoría de los proveedores y el trabajo de Manuel, es: "poner la cara".
"Lo único que cambiaría del CEMA es que la distribución de las materias está hecha de tal manera que es imposible trabajar", me comenta.
"Si tuviese más experiencia, no me hubiese dejado engañar por esta gente tan trucha", agrega.

El CEMA es una institución respetada y prestigiosa, sobre todo en el área de las ciencias económicas.
Manuel se da cuenta que gran parte de su formación, todavía la debe adquirir. Que la facultad no se la dio y que podría haber ganado tiempo si hubiese empezado a trabajar antes.

En nuestro país, aprender cómo manejarse en el trabajo, es tan importante como la formación académica.

Trabajar o estudiar no debiera ser una elección, sino ser complementarios.
Los consultores podemos colaborar en que las empresas incorporen estudiantes, que les faciliten las condiciones para que sigan su carrera académica y se beneficien con los aportes de quienes tienen energía, ideas frescas y formación.

El Coaching y el rol del psicólogo: los pacientes y las empresas.

Pocos son quienes saben la cantidad de veces que me cuestioné - y me cuestiono - acerca de mi "doble identidad", clínica y laboral.
Desde que me recibí de psicólogo, en 1986, intervine en ambos "rubros". Mientras me formaba en el área clínica con excelentes especialistas en "niños y adolescentes" y hacía  mis primeras experiencias con pacientes del hospital y unos pocos "particulares", trabajé en la empresa familiar que se dedicaba a la provisión de personal eventual, búsqueda y selección de ejecutivos y  prestación de servicios en Recursos Humanos.

Como si una actividad excluyese a la otra, invertí energía y tiempo, en mantenerlas separadas. Desde sostener una dirección de mail para las consultas clínicas y otra para las empresas, hasta no aceptar como "contactos" a pacientes que me contactaron por Linkedin, o tener tarjetas de presentación diferentes, según la necesidad. Un verdadero esfuerzo que reflejaba (y sigue reflejando: para que engañarme diciéndome que ya está superado el tema ?) mi propia dificultad de integrar estos dos mundos. Sin embargo, la misma práctica va poniendo en orden lo que parecía correr por carriles paralelos.

Creo que mi mayor experiencia - en cuanto a cantidad de casos - en el ámbito de la psicología para empresas, la adquirí evaluando a candidatos/aspirantes a un nuevo puesto.
Puedo aventurar un número de más de 2500 (!!) evaluaciones psicotécnicas realizadas . Entre individuales y grupales, desde operarios a Gerentes Generales...
Este trabajo me permitió, y me permite, conocer a las personas que trabajan, a sus futuros jefes, a las compañías, sus necesidades y particularidades. Y, sin duda, no podría llevar a cabo esta práctica si no contase con una buena experiencia clínica que me ayuda a entender las historias, motivaciones y características personales de una manera integral y lograr una síntesis entre estructura, factores de personalidad y el perfil laboral.

A medida que voy interactuando con las empresas y prestando nuevos servicios,  me doy cuenta que mi función - mi valor agregado, en términos "empresariales" - también es escuchar, entender, acompañar, desarrollar posibilidades y promover una vida laboral y personal sana, rica, interesante y motivadora. En este sentido, el coaching, es un ejemplo ideal para poner en acto la potencialidad de mis conocimientos teóricos, vocación y experiencia.
En términos generales, lo que se espera de un psicólogo es similar en la mayoría de los campos en los que aplica su práctica. Lo que puede variar son las herramientas a las que apela y, sobre todo, qué entiende cada profesional por  "vida laboral y personal sana, rica, interesante y motivadora".
También, en este aspecto, se repite el esquema: cada persona y cada empresa deberá evaluar si se siente cómoda y adhiere a los valores del consultor.

¿Formación vs Experiencia?

Como suele suceder: cuando el agua baja se puede observar toda la suciedad que hay en el fondo.
En épocas de menos movimiento en cuanto a ofertas de trabajo se ponen de manifiesto todas las dificultades y problemas que estaban "disimulados" por el ruido de la actividad económica.
Uno de los aspectos que hace tiempo viene llamándome la atención es la brecha que se produce entre la formación que recibimos y las necesidades del mercado en cuanto a habilidades y conocimientos.

Profesionales que nunca han trabajado
Cuando hace unos años reinicié mi actividad como docente universitario, me encontré con cursos del último año de la universidad en los que más del 60 % de los alumnos nunca habían trabajado. Recuerdo que, poco tiempo después de este "descubrimiento" tuve la oportunidad de coincidir en una reunión de docentes, con el rector de la Institución, preguntarle sobre el tema y recibir, como respuesta, algo así como "en las más prestigiosas universidades del mundo los alumnos no tienen tiempo de trabajar, sólo se dedican al estudio. Egresan con tan buena formación que enseguida son contratados por empresas re primer nivel". (Existen interesantes trabajos sobre el tema)
En agosto comencé con el dictado de clases de este año y, entre los estudiantes comentaron, que percibían que la facultad no los preparaba para insertarse en el mercado laboral. No habían tenido experiencia de campo y sentían que recién, próximamente y con el título bajo el brazo, empezarían a aprender, realmente, cómo es el trabajo.

Ejecutivos que no han estudiado

A través de mi trabajo tengo la oportunidad de conocer a una gran cantidad de personas que ocupan cargos de toda jerarquía en diferentes clases de empresas. Varias veces me topé con ejecutivos que ocupan posiciones importantes y que contaban con una formación académica pobre en relación con lo esperable por su responsabilidad.

Hace unos años, por ejemplo, evalué a una persona que ocupaba la dirección administrativa de una moderna empresa tecnológica y que no había finalizado sus estudios básicos universitarios. Me consutó por un análisis de su carrera laboral ya que estaba desvinculándose de esta compañía y estudiando opciones respecto a qué rumbo debía tomar su desarrollo, en el futuro. En ese momento consideré que el gap entre los cargos ocupados y la falta de un título formal podía obstruir su ingreso a empresas con las que no tuviese un contacto cercano, casi personal. Unas semanas atrás vi anunciado, en el periódico, que mi consultante había iniciado su propio emprendimiento asociado con otro inversor.
Sin embargo un candidato que entrevisté días atrás fue el más llamativo en cuanto a distancia entre cargo y formación: se trata de un Director de Operaciones que quedó desvinculado de una firma dedicada a la conexión de antenas satelitales, redes y banda ancha, luego de uan fusión con una poderosa multinacional. Se postula a un cargo similar en una empresa más pequeña, del mismo rubro. Al parecer el CEO ya había intentado contactarlo en varias oportunidades mientras estaba trabajando en la compañía anterior.
Cuando inicio la entrevista y pregunto por sus estudios me entero que abandonó el colegio secundario, sin haber llegado a finalizar el segundo año (14 años). A los 15 comenzó a trabajar, destacándose especialmente en el área técnica y operativa. Progresó y cambió de trabajo hasta que llegó a una compañía pequeña en la que lideró el área desde el inicio, hasta alcanzar la dirección de operaciones.
Fue interesante un comentario espontáneo y "en broma" (?): "no se lo digas a mis hijos, saben que no terminé el secundario pero no, que lo dejé tan pronto. Quiero que sigan estudiando !"
Por último y para terminar con un ejemplo personal - y quizás es este consejo lo que me impulsa encarar, el tema - : tuve una recomendación respecto a la conveniencia de concretar algún estudio de posgrado formal que "agilizaría" mi carrera docente y le daría proyección. Y lo estoy considerando.

Vale la pena estudiar ?

Esta pregunta que varias veces hemos podido escuchar de adolescentes cercanos, poniéndonos en apuros, y haciéndonos tomar una posición firme pero no del todo convincente,  parece tener más asidero que nunca. El paradigma que indica que "a mayor formación, mayor posibilidad de progreso laboral" parece estar resquebrajándose. Nunca sabremos cuál es la perfecta combinación entre un aspecto y el otro pero si tenemos cada vez más inidicadores que muestran que las fórmulas matemáticas no aplican, tampoco en este caso y que los viejos modelos, se ponen en duda. Seguramente, en poco tiempo, veremos nuevas formas de eneseñar, contenidos aggiornados y docentes con otro esquema de pensamiento. Quizás  los cambios se dieron con demasiada rapidez y la transición que nos toca vivir nos confunde.

Por el momento, cada quién se sentirá cómodo dedicando energía al estudio, al análisis, o a la práctica conformando, así, su perfil laboral. Para quienes tengan gente a su cargo el desafío es generar a cada quién el puesto que le siente mejor y para quienes busquen su lugar, esforzarse por sentirse a gusto y compensados por lo que hacen.