El alcance de los estudios psicotécnicos.

Llevó hechas más de cuatro mil evaluaciones psicotécnicas desde 1998  hasta la fecha y no dejo de preguntarme por el valor que agrega a las decisiones, tanto de las empresas como de los postulantes.

En varios posts traté de mostrar la manera en que entiendo el material que me brindan las entrevistas y  las pruebas que administro. Como respuesta, he recibido muchos comentarios de postulantes, sugiriendo la subjetividad de las conclusiones y también otros - muchos menos, desde ya - apoyando algunas de mis apreciaciones. Todas las semanas surgen "casos" que valen la pena comentar y hoy quisiera compartir uno de ellos para abrir, aún más, el espectro del alcance de los estudios psicotécnicos.

El ejemplo incluyen la combinación del proceso de selección con la evaluación psicológica y el pedido de referencias.

Le presento a Jorge, un licenciado en sistemas con una existosa trayectoria que combina su sólida formación en Ingeniería Informática con la experiencia en posiciones de tipo comerciales.
Jorge se postula como Gerente General de una empresa de consultoría y desarrollo de soluciones tecnológicas aplicadas al mercado farmacéutico. Buscan a un profesional que no tiene porqué provenir del rubro pero que sí debe contar con competencias comerciales y expertise en la elaboración y desarrollo de propuestas integrales que impliquen la comercialización de servicios.
Jorge parece el candidato ideal: de buen CV, inteligente, carismático, argumenta de una manera sólida pero haciendo llevadera la conversación.
Llega a la instancia de la evaluación psicotécnica con muy buenas perspectivas. Al combinar la entrevista se lo nota predispuesto a coordinar horarios, sin apuro pero abierto a encontrar coincidencias a pesar que está trabajando. Llega puntual. Era un martes de  mañana y vestía de jeans y camisa, bastante sencillo para lo que yo me esperaba. Es de las personas que se ponen a la defensiva y un tanto en competencia conmigo: no les gusta tener que pasar por una situación de evaluación. La verdad, lo comprendo. Aunque trate de hacer la entrevista lo más amena posible y generar un clima abierto en el que prevalezca la posibilidad de conocerse más, no deja de tener un tinte de filtro en el que puede jugarse la incorporación.
Jorge trabaja en una consultora de management que brinda servicios, sobre todo, a laboratorios. Está disconforme porque las condiciones que pactó, en su ingreso, no se están cumpliendo y ve que su salario queda cada vez más relegado a causa de la inflación y de la baja rentabilidad de la companía. Sus trabajos anteriores tampoco fueron grandes éxitos: uno de ellos se truncó al venderse la unidad de negocios a un grupo inversor y el otro porque cambió la gerencia regional con la consecuente secuela de falta de compatibilidad entre nueva dirección y las gerencias. En definitiva, Jorge viene cambiando de empleo en los últimos cinco años y, teóricamente, buscando una empresa que le permita estabilizarse. Y también le creo. Lo que sucede es que debería evaluar sus expectativas respecto de los proyectos y su perseverancia o propuesta de alternativas para elaborar soluciones en conjunto.
Antes de estos últimos empleos Jorge estuvo ocho años en un laboratorio multinacional en el que llegó a ocupar una gerencia regional para América Central, desde Miami. Dejó la compañía porque su  mujer quiso volver a Buenos Aires. Cuando regresó nunca pudo hallar la posición correcta y terminó pactando una desvinculación. Al poco tiempo, se divorció...Actualemente está en pareja y mantiene una excelente relación con sus hijos. Es una persona activa y entusiasta. Me cuenta que hace deportes y que le interesa, sobre todo, los de tipo acuáticos. Incluso ha dado algunas clases de kite surf a amigos o conocidos .
En las pruebas muestra muy buenas condiciones para interpretar las consignas, es rápido sin dejar de ser preciso.
Jorge tiene condiciones para liderar, parece generoso en cuanto a compartir conocimientos y ha logrado la adhesión de su equipo de trabajo ya que tiene una fuerte orientación a conseguir resultados. Es algo frío al atender temas personales y se preocupa porque las personas sigan su lineamiento más que de las personas en sí mismas.
Puede inferirse que se orienta más a cumplir con las metas personales que a sumarse a las corporativas, le gusta brillar.
Realmente, bastante buen panorama para una persona que ocupará una gerencia general que tiene bastante de comercial. Excepto por que "de lo comercial" (que es lo que Jorge prefiere)  específicamente, se ocupará otra persona. Para Jorge resultaría un desafío tomar una posición que requiere de generar consenso y que será exitosa si su equipo lo es.
Con esta información llegamos a la instancia del pedido de referencias. En nuestro país es divertida esta parte del trabajo. Se trata, de investigar en la propia red de contactos quién puede dar información sobre el candidato. A través de LinkedIn consigo el comentario de una profesional que fue gerente general de una de las compañías en las que trabajó, el postulante, por un período corto de tiempo. Jorge no le reportaba directamente porque estaba en línea con la dirección regional, pero compartían la gestión diaria. Me comenta que no fue ella quién seleccionó a Jorge y que no lo haría si fuese su responsabilidad: le parece que es una persona "muy de escritorio", muy poco comprometido con los objetivos de la empresa y bastante soberbio. Tomo nota.
Recuerdo que hace un tiempo, un candidato que entrevisté para una búsqueda de otro cliente trabajaba en la misma compañía en la que trabaja Jorge, actualmente. Lo llamo y, para suerte mía, dejó la empresa hace unos meses y, efectivamente, le reportaba a Jorge. Confirmo las aptitudes comerciales  y me entero que es valorado por generar nuevos negocios y que es cierto que la retribución variable que está recibiendo no guarda relación con los resultados que obtiene. Incluso mi contacto dejó la companía por el sueldo. También tomo nota que Jorge ha tenido algunos problemas con sus pares por su manera de argumentar, para ser poco flexible y no cede en su posición. Me animo a preguntar si "soberbio" es una calificación que podría aplicarle. "Si, podría ser", me responden.

Sacando conclusiones e informando al cliente

Me interesa analizar cómo se relacionan las apreciaciones de los psicotécnicos con las actitudes y conductas "reales" de los candidatos. A través de las técnicas se puede observar características generales pero no es fácil inferir cómo pueden manifestarse.
Por otra parte, debo informarle a mi cliente acerca de los resultados.
Le transmito, lo más objetivamente posible, las conclusiones. Y, una vez más, me sorprende la respuesta: el Director Comercial - uno de los integrantes del Directorio - quiere avanzar con el candidato. "Opino que las personas a las que les gusta lucirse y quieren lograr resultados para sí mismos hay que guiarlos y consensuar para que sus metas estén en concordancia con las de la empresa. Además, no hay candidatos perfecto. Si esta es la debilidad, yo compro."
En cambio, el Director General no concuerda con esta opinión: está cansado de tener en su equipo gente que le importe brillar y demostrar lo bueno que es por sobre los objetivos comunes. Al final no se puede trabajar con ellos.
Interesante, no es cierto?
La incorporación todavía no está decidida, el final está abierto.