Despersonalización: el peligro de las grandes empresas

Senior Manager, en un reciente post, aborda el problema de la retención de talentos. Tal como este ejecutivo lo propone, la salida de la crisis promueve el dinamismo en el mercado laboral que, sumado a la facilidad para generar nuevos contactos a través de las redes sociales, generan un ambiente propicio para encontrar nuevas ofertas de trabajo y ponen "en jaque" a los empleadores respecto a cómo lograr que los empleados considerados "clave", sigan en la compañía. Entre las ideas/aportes que, desde su rol gerencial, ha descubierto como exitosas para sostener la motivación y el sentido de pertenencia, se destaca el prestar atención a cada empleado en cuanto a sus necesidades y vida personal. Dicho en otras palabras: sostener una relación individual y personal.

El porqué de un cambio de trabajo
A través de las entrevistas que mantengo con diferentes ejecutivos encuentro, muchas veces, situaciones personales interesantes desde el punto de vista de la psicología del trabajo. Una de ellas es la que quiero compartir y "hacer objetiva" a través de este post:

Hace unos días entrevisté a un profesional, licenciado en sistemas, que aplicaba a una posición de gerente de operaciones para una moderna compañía que brinda servicios de Internet satelital en lugares que no cuentan con otro acceso.
Roberto tiene 34 años y hace 13 que trabaja en una firma, que inicialmente fue argentina, y pasó a formar parte de diversas compañías multinacionales hasta que, desde hace un año, integra uno de los holdings en telecomunicaciones más grandes del mundo.
Roberto se inició como analista y fue creciendo hasta convertirse en uno de los ejecutivos/referentes del área de operaciones. Actualmente tiene a su cargo un equipo de técnicos e ingenieros que se responsabilizan por el mantenimiento de una enorme red de usuarios.
El cambiar de trabajo es, para él, un movimiento que debe realizar con mucho cuidado y análisis. Una antigüedad de 13 años resulta un capital importante, la compañia en la que trabaja constituye un respaldo indudable en cuanto a solidez y estabilidad y el puesto que desempeña (muy respetado dentro la firma) es relevante en relación a su edad y formación.

Qué es lo que lo motiva a pensar en otra alternativa, le pregunto ?
LA RESPUESTA fue "la despersonalización": a pesar de recibir folletos y mails en el que se recalca la importancia de los recursos humanos y de participar de grupos y actividades de capacitación sobre liderazgo y coaching, las actitudes de la empresa muestran que las personas han pasado a ser "un número". Desde hace más de un año parece imposible obtener definiciones respecto de los problemas que se presentan. Cada propuesta o pregunta tiene como respuesta "un procedimiento" que vuelve a repetir lo que ya se sabe o una interminable escalada de consultas a jerarquías remotas que terminan diluyendo la consulta.
Roberto comenta que el último indicio lo tuvieron, hace un mes, cuando recibieron los nuevos passwords de acceso a la Intranet. Desde que todos los empleados tienen acceso a la red interna, ya no es posible generar un nombre de usuario sino que, cada colaborador, tiene asignado un número y una contraseña. Este detalle que, aisladamente tiene poca relevancia, se agrega a la serie de indicios que le quitan sentido al trabajo diario: los números son perfectos, exactos, comparables entre sí, mensurables...pero son lo más alejado de una persona y, vale la pena recordar, que son una creación de los hombres y no, viceversa.
Roberto se siente desaprovechado y hasta algo desilusionado. Pero, sobretodo, se siente impotente ante esta enorme estructura en la que no encuentra participación y en la que no consigue generar transformaciones. Para este coloso de las telecomunicaciones la operación, en Argentina, representa algo así como el 0,8 % de la facturación total...quizás sea ese el motivo por el cual no hay avances.
Alguna vez los habrá ?, se pregunta Roberto.

Algunos compañeros y jefes le sugieren sostener este status quo: la paga es buena, la exigencia no es excesiva y Roberto ya conoce el trabajo y no tiene porqué esforzarse demasiado.

Sin embargo, un antiguo jefe vino a "mover la estantería": le ofrece una posición similar en una compañía más pequeña, en pleno crecimiento, que precisa un líder en el área de operaciones. La remuneración es algo mejor que la recibe actualmente pero el puesto tiene sus riesgos: la empresa es joven, tiene que pagar su "derecho de piso" y , seguramente, invertir esfuerzo y más horas de trabajo que las que está acostumbrado últimamente. A sus 34 años, no lo duda y acepta el desafío.

Cuando las personas pasan a ser recursos.
Los procesos de crecimiento corren el riesgo de alejar a sus colaboradores de la visión-misión o el proyecto. Los grupos de inversión, los accionistas pueden transformar a las organizaciones en entelequias abstractas que pierden la conexión y capacidad de vibrar y compartir con las personas que las hacen sostenerse.
La nómina termina siendo, efectivamente, NOMINA: recursos, costos, beneficios directos o variables...
Y las personas, sobre todas las cosas, queremos ser personas.