El trabajo en serie en vez del trabajo en serio

Las personas nos llaman cuando tienen un problema para resolver. Y los problemas son siempre “personales”, ya sea que se trate de dificultades en el ámbito familiar o de situaciones que requieren una solución en la organización en la que la persona trabaja. De la misma manera, cuando somos convocados por una organización, también se trata de “personas con algo para resolver”. 

Desde el punto de vista del consultor debemos ser cuidadosos en que las “personas con temas para resolver”  no se transformen en los “mismos temas para resolver de diferentes personas”. Luego de varias consultas, tendemos a generalizar y pensar que muchos problemas son similares o  que requieren la misma solución.

En los trabajos de psicología clínica es habitual  escuchar la historia personal y tener la sensación que la gran parte de la situación general del paciente es la que debiera cambiar y que este cambio generaría que los problemas por los cuales recibimos la consulta, desaparecerían. Es así como estamos tentados de dar indicaciones o consejos que, de alguna manera, son indicaciones de “cómo vivir la vida”. En general termina sucediendo que los pacientes son  - por suerte – bastante resistentes a estos consejos y los escuchan sin prestarles mucha atención o bien se sienten un poco contrariados y los cuestionan. Los casos mas graves son aquellos que se sienten culpables por no poder cumplir o – peor todavía – los que los cumplen y comprueban que tampoco eso daba resultado, lo cual no hace mas que reafirmar que su problema es imposible de solucionar o que ellos son imposibles de ser ayudados.

Pasa lo mismo con las organizaciones: cuando recibimos una consulta, a los pocos minutos de sentarnos a escuchar empezamos  a sentir algo así como “como puede ser que suceda esto o lo otro”, “este empleado jamás tendría que estar ocupando tal o cual puesto”,” si no comunican bien desde ya que tendrán los problemas que tienen”, “esto es lo mismo que pasa en otras compañías”, etc., etc.

Un ejemplo

Hace unas semanas visite una organización, filial de una enorme y reconocida marca multinacional. Conocía sus características porque unos meses atrás analice una encuesta de clima laboral que incluyo una serie de entrevistas a los responsables de cada área. Este grupo de gerentes está conformado por una mayoría de personas idóneas-no profesionales que hace mas de 10 años que están en la compañía. Aunque no son demasiado grandes, parecen estar conformes con el puesto actual y no muestran deseos de cambiar depuesto ni de compañía. La empresa “funciona” y no tienen demasiadas exigencias por parte de la casa matriz, con lo cual no existe presión para modificaciones estructurales. En pocas palabras la gente esta cómoda, las condiciones de contratación son bastante buenas y nadie se quiere ir…Al parecer, ni el gerente general – un expatriado – quiere generar movimientos que impliquen cambios de importancia.

La tentación de decir “todo esto está mal” esta a la vista, sin embargo el motivo de la consulta es otro: las continuas fricciones que se generan entre las diferentes áreas y la susceptibilidad de los  de cada equipo de trabajo que, en vez de contener a los integrantes de su grupo, se involucran en la contienda hacen que el clima entre los equipos de trabajo termine siendo tenso.

Como ayudar a esta organización?

Inicialmente pensé que debía reunirme con el gerente general y dejar en claro que esta situación es el resultado de la falta de innovación de sus nomina y de una especie de “síndrome de agua estancada”: debe renovarse para no resultar un caldo de cultivo para el crecimiento de de pequeños organismos que terminar infectándola y echándola a perder.

Sin embargo la propuesta llego, una vez más, de la propia compañía (de la misma manera que los pacientes hacen surgir su forma de resolver los conflictos por los que transitan): interactuando con el grupo de gerentes, resolvimos que trabajaremos para generar proyectos nuevos que permitan que los gerentes de determinada los lideren en áreas que no son las propias. De esta manera se generara mayor interacción, una nueva mirada y mayor cohesión.

De nuevo las organizaciones me enseñan como llevan adelante sus procesos y  como logran destrabar sus dificultades para destrabar el crecimiento. Debemos ser cuidadosos y no enseñarle como vivir, tampoco a las compañías.

En las próximas semanas nos reuniremos para definir cuáles serán estos nuevos proyectos.

Y veremos como sigue esta historia.