El Termómetro - 1ro al 20 de julio -

La incógnita respecto del resultado de las elecciones ya está develada y, sin embargo, el panorama no ha cambiado demasiado...La demanda de nuevos puestos sigue tibia - probablemente la gripe A también influyó en el estancamiento del consumo y el clima de negocios - y, en algunos rubros, aún no se produjeron todas las desvinculaciones necesarias para llegar a un punto de equilibrio.

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Según puede observarse en las publicaciones de los principales diarios, la cantidad de cm2 se mantiene en los mismos niveles que los úlitmos 60 días. Respecto a cuáles son los puestos jerárquicos con mayor demanda tenemos los relacionados a posiciones comerciales (incluyo marketing y ventas), en primer lugar, demostrando como la necesidad de aumentar el volumen de facturación es la prioridad. En segundo lugar, tenemos los puestos administrativos financieros entre los que se destacan la funciones de controlling. Y por último, pero entre las más solicitadas en la última quincena, se encuentran los pedidos de expertos en administración de personal y relaciones laborales.

En cuanto a posiciones de base, supervisores o jefaturas tomo como base la información que generosamente me brinda el portal trabajando.com.

Resalta, sobre la cantidad de búsquedas relevadas, las referentes al área informática que generan el 24 % de la demanda. Estos valores son coherentes con el rubro de las empresas que mayor cantidad de personal solicitan: las relacionadas con tecnología y sistemas, en un 19 %.

Otro dato que llama la atención es lo referido al grado de formación requerido: 29 % Universitarios Graduados y 36 % Universitarios en curso.

En otras ediciones de El Termómetro comenté que los servicios tercerizados para otros países se han convertido en propulsor de fuentes de empleo. Los datos enunciados más arriba, apoyan esta hipótesis.

Por otra parte, también en la franja de posiciones medias o de base, son los puestos de ventas y comerciales los que se llevan la mayor demanda.

Selección de personal

Los procesos son complejos. Comenzamos a asistir a un fenómeno que resulta conocido para los selectores: al disminuir la demanda los postulantes se ofrecen para posiciones de menor calificación que lo que sugiere su experiencia. Las empresas se ven tentadas de captar estos candidatos seducidos por las bajas pretensiones y el buen nivel de las competencias, sin embargo, la sobrecalificación no resulta un buen negocio en el mediano plazo.

Al mismo tiempo, en un contexto inflacionario pero recesivo, el nivel de remuneración en relación al perfecto ajuste del candidato al perfil requerido, es clave y trabajoso. Los procesos tardan en definirse (y las garantías por reposición, están a la orden del día).

Perspectivas

El receso invernal puede dinamizar algunos sectores, momentáneamente. De cualquier manera serán las variables nacionales y globales las que marquen las pautas/parámetros que permitan cierta previsibilidad.

Les dejo una frase: Es cierto que las crisis crean oportunidades pero los argentinos creamos un crisis para cada oportunidad, reflexión de reconocido economista expresada en un seminario sobre Recursos Humanos, la semana pasada.

Entorno WEB 2.0 y Comunicación interna - entre prohibir y participar -

Al mismo tiempo que aparecen constantes propuestas para controlar el acceso a Internet por parte de los empleadores, surgen otras iniciativas que invitan a los empleados a participar de la comunicación interna de la empresa a través de las herramientas del llamado entorno 2.0.

Interconectados

En una reciente nota publicada en Infobae publiqué algunos comentarios que obtuve de compañías medianas o grandes y de origen tanto nacional como multinacional, que demuestran que una política que estimule la interconnectividad genera beneficios interesantes en cuanto a la participación en los temas de interés común además de permitir la detección de posibles áreas de dificultad o conflicto.

Además del ya conocido uso de la Intranet, los blogs personales o corporativos y grupos de afinidad en facebook u otras redes sociales permiten la interacción entre todos los niveles de la compañía.

Aprovechando las posibilidades

Siguiendo el primer axioma de la Teoría de la Comunicación: "es imposible no comunicarse", el uso que hagan las compañías de las nuevas herramientas de comunicación no será sólo práctico o funcional sino que terminarán definiendo su perfil e imagen como, "lugar para trabajar".

En un contexto en que las posibilidades de ofrecer un crecimiento económico se ven prácticamente paralizadas el apelar a la participación, generar vínculos a través del conocimiento mutuo e incentivar el sentido de pertenencia resulta un método eficaz para motivar a los miembros del equipo. El sentirse parte, tener la posibilidad de sugerir, informar, corregir o proponer genera honestidad y transparencia a la vez que un mayor compromiso.

Así planteado en vez de controlar, lo mejor parece ser generar posibilidades de interacción con un encuadre adecuado a las características de la plantilla y la empresa.

Nos tocaron estos padres

Atenerse a las decisiones

Recuerdo el impacto que me causó, en 1997, cuando el gerente de Recursos Humanos de una exitosa empresa de agroquímicos llamó para contarme que cerraba su planta: el grupo multinacional al que pertenecía había decidido prescindir de la unidad de negocios. Fue así como, casi ridículamente, que más de 200 personas fueron desvinculadas, en los mejores términos, de una compañía rentable y respetada en su rubro. Comprendí, entonces, la complejidad de pertenecer a una organización y tener poca injerencia en las decisiones corporativas.

12 años más tarde - y con bastante más experiencia - me toca acompañar como consultor o coach a directivos que deben gestionar equipos de trabajo, sostener su motivación y productividad a la vez que "atajan" decisiones de sus respectivas casas matrices que no coinciden, muchas veces, con lo esperado en la filial local.

En tiempos de crisis, frente común

Bonus que no se hacen efectivos en nuestro país, aunque los resultados fueron los esperados porque la compañía a nivel mundial no ha llegado a los objetivos financieros o aportes solidarios de las empresas locales a la Corporación para compensar las bajas ganancias operativas, son algunos de los sacrificios que las filiales locales deben concretar a partir de decisiones corporativas.

Sin embargo los líderes de las compañías deberán ser cuidadosos respecto al mensaje que transmiten a su equipo respecto de estas circunstancias. Dentro de las competencias de quienes gestionan personas, la de alinear a los recursos con los objetivos de la empresa parece ser una de las fundamentales. Cuando el CEO se queja de las acciones de la casa matriz todo su equipo sentirá la desconfianza y, seguramente, la falta de motivación y la baja productividad no se harán esperar. Lo mismo sucederá con los mandos gerenciales, jefaturas y supervisores.

Pertenecer no siempre es un privilegio

Estos son los padres que nos tocaron, con lo bueno y con lo malo. Debemos ayudarlos a que ellos concreten sus objetivos, de esta manera los concretaremos todos.

De cualquier manera, a veces llega el momento de emprender otros rumbos: cuando nuestros objetivos son incompatibles con las posibilidades que nos brinda la empresa.

A los padres no podemos elegirlos y, a menudo pensamos que estamos obligados a seguir el camino que nos indican. Nos sentimos enojados y sometidos, hasta que - más seguros - enfrentamos viejos mandatos cambiando lo que parecía imposible o hacemos nuestro propio camino.

Y, sorprendentemente, nuestros padres en vez de criticarnos, se sienten orgullosos y nos apoyan.

El termómetro - del 1ro al 20 de junio -

En estos primeros 20 días de junio la incertidumbre y la irregularidad siguen siendo quienes dominan la escena del mercado laboral. Si bien se vislumbran pequeños índices alentadores, a los pocos días esta sensación es reemplazada por la cautela y la retracción: se percibe cierto temor a las inversiones, que se ven como un gasto, por las bajas expectativas de facturación para este año.

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Durante la primera quincena se incrementaron los avisos de los principales medios gráficos - tomo, como medida, La Nación y Clarín "Agrupados" -. Sin embargo, durante este último fin de semana, los cm2 publicados disminuyeron en esa misma franja reflejando una oscilación "tipo serrucho" .

Respecto al tipo de posiciones buscadas el escenario es diferente al que aisitíamos hasta hace poco tiempo: si bien se mantiene la demanda de perfiles comerciales, los puestos relacionados con "ingeniería", "mantenimiento" y "calidad" ocupan buena parte de los anuncios publicados. Este cambio abre expectativas sobre una reactivación del sector productivo. También ha aumentado la necesidad de profesionales del área de finanzas y auditoría, analistas de inversiones y compras. El área de sistemas y tecnología mantiene su dinamismo.

Respecto a los rubros de las empresas que muestran mayor demanda de personal, la construcción comienza a cobrar fuerza y continúan activos los sectores relacionados con salud (laboratorios, monitoreo de ensayos clínicos, clínicas/sanatorios) junto con las empresas de recursos naturales (minería, petróleo y gas).

Vale la pena destacar que los requerimientos de búsqueda y selección a través de consultoras externas disminuyen ya que las empresas apelan, cada vez más, a "referidos" y a "redes sociales profesionales" (Linkedin y grupos de afinidad en Google), por lo tanto, la cuantificación y su correspondiente análisis, se hace más complejo.

En las entrevistas que mantenemos con postulantes, llama la atención, cierta tendencia hacia la actividad independiente como alternativa a un puesto corporativo.

Servicios

Hemos recibido menos pedidos de evaluaciones psicotécnicas. En este sentido los rubros que siguen con una demanda sostenida son los referentes a tecnología y elaboración de productos para la salud.

El coaching se sostiene y parece consolidarse como una necesidad, frente a las turbulencias del contexto.

En el último mes se ha incrementado la solicitud del servicio de consultoría de carrera: se trata de profesionales que buscan un cambio de posición y que demandan asesoramiento respecto a clarificar sus propios objetivos, cómo llegar a las empresas que les interesa, qué herramientas de marketing personal pueden ser las adecuadas para lograr sus objetivos y cuáles son las expectativas de remuneración a las que deberían aspirar de acuerdo a su expertise.

Diez propuestas de Buen Management

Como comentásemos en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas).

Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, a través de la dirección.

Diez propuestas de Buen Management
1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).
2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.
3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.
4.- La sensación de que las decisiones que se toman son justas y necesarias, son las que promueven un sentimiento de pertenencia y orgullo y crean solidez. Por eso el Management debe afianzar esa sensación.
5.- Comunicar el “por qué” de las decisiones aunque sean duras, eso es lo que las personas más valoran.
6.- Escuchar alternativas, valorar las sugerencias y reconocerlas, es la mejor forma de hacer Management (lo cual no equivale a aceptarlas, pero sí a considerarlas).
7.- Lo importante es ser cautos y honestos con las personas que componen la organización. Es importante no adelantarse a los hechos ni hacer falsas promesas para sostener artificialmente un clima de paz en el corto plazo.
8.- Como managers, debemos estar abiertos a ideas diferentes y a reflexionar sobre nuestras propias actitudes. Esta actitud marcará la diferencia durante los momentos más difíciles.
9.- Las situaciones que vivimos a diario deben servirnos para implementar nuevos recursos respecto a nuestro equipo, pares y superiores, incluyendo nuestros clientes y proveedores. Por lo que hemos de aprender con cada situación una lección.
10.- Como profesionales, debemos ser capaces de saber cambiar, y nunca tomar esta actitud adaptativa como un signo de debilidad. Por el contrario, hemos de integrarla a nuestras acciones como uno de los mensajes de mayor efectividad en nuestra gestión.

Reflexión: Los que trabajamos en empresas o asesorando a empresas, tenemos el verdadero pulso de lo que pasa allí adentro (laboralmente hablando), y sabemos muy bien si se está aplicando el Management de forma correcta o no. Es por eso que podemos emitir opiniones objetivas sobre la gestión de las personas dentro de las mismas, el resto es simple palabrerío.

Les dejamos las preguntas, que Andrés Ubierna hiciera hace unos días en su blog, haciendo referencia al mal uso del Management, como punto final:

1) ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de las incoherencias entre el discurso y el comportamiento?
2) ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estrategia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

El Management nunca había estado tan vigente como ahora.

Y qué se viene ahora (es el fin de la hipocresía o sólo una crisis de confianza) ?

A medida que avanza y evoluciona la crisis actual observamos indicios de modificaciones en los esquemas a los que estábamos habituados. Aunque es complejo - o casi imposible - predecir cuál será el paso siguiente, desde hace algunas semanas vengo recibiendo informes que señalan que, en general, ha disminuído la confianza que las personas respecto a las empresas.

Veamos cuál es el menú del día.

Para empezar y, según parece, una serie de encuestas muestran el descreímiento respecto a la honestidad de las compañías tanto públicas como privadas. Este indicador experimentó un aumento, en relación con otras instituciones consideradas, históricamente, como poco confiables.

Para agregar algo de sal a este plato de comida sugiero leer un trabajo de investigación llevado a cabo por una prestigiosa consultora -Ernst & Young - que muestra que la población tiene una actitud de cierta complacencia frente al pago de sobornos en épocas de crisis.

Y para completar, un toque de pimienta: hace unos días se vienen publicando sendas fotos del Cavaliere Berlusconi ostentando su capacidad de convocar a jóvenes y bellas ciudadanas para divertirse en tremendas fiestas, totalmente despreocupado y distendido respecto de su imagen pública. Al parecer, a los italianos les importa poco y lo siguen votando: "mientras haga crecer la economía", dicen...

Independientemente del juicio de valor que cada uno de nosotros pueda tener acerca de estas prácticas lo que empieza a ser notable es la apertura y abundancia de información. Alguien podrá decir que es tendenciosa y que responde a los intereses de turno, y es probable.

De cualquier manera, el tema adquiere importancia y será atendido por lectores y escuchas que participan y a veces lo convalidan a través de su complicidad.

Al parecer nuestros valores tienen vigencia si se adaptan a nuestros intereses...sino, los acomodamos enseguida. No es dificil encontrar buenas justificaciones.

Cuál será la consecuencia de la caída de confianza respecto de compañías que eran verdaderas instituciones ?

Cómo haremos todos los actores que intervenimos en los procesos productivos para lograr cohesión y confianza y llevar las gestiones de personas adelante ?

Habremos crecido y madurado ? Sabremos cuidar lo que tenemos ? Dejaremos de engañarnos de una manera hipócrita ?

Espero que no cometamos los mismos errores.

Aunque sea, que sean otros.

Evaluaciones express

Desde hace unas semanas está disponible una versión de "evaluación psicotécnica on line" en un importante portal de reclutamiento por Internet. Esta iniciativa se suma a otros tantos intentos de crear pruebas que permitan conocer las competencias de los candidatos en pocos minutos y/o obtener información acerca de sus características de personalidad y motivaciones.

Instrumentos de gran aceptación en el mundo empresarial, como los cuestionarios MBTI o el DISC , figuran entre los preferidos a la hora de elegir un medio idóneo para tomar decisiones en cuanto a la incorporación, desvinculación o promoción del personal. Los mismos consisten en una serie de preguntas relacionadas con sus actitudes al que los evaluados deben contestar por "si", "no" o "puede ser". Toma unos 20 minutos la administración y la evaluación se hace a través de un software que permite obtener los resultados en 10 minutos más.

Calidad y rapidez

Si bien la optimización de tiempo y recursos es una obligación, la ecuación entre costo y beneficio no resulta tan favorable. Además del cuestionamiento acerca de la validez (si miden lo que dicen medir) y la confiabilidad (si los resultados se sostienen en el tiempo o, dicho en otras palabras, si hoy puedo dar respuestas que me hagan parecer un "comercial" y dentro de unos meses, un "técnico") la calidad de la información puede ser poco útil respecto del propósito buscado.

Podríamos plantearnos la siguiente hipótesis: si administramos un instrumento de este tipo a un plantel del telemarketers que consideramos exitosos y analizamos qué valores obtienen en cada variable de la prueba, nos permitiría determinar qué puntaje debería obtener un nuevo candidato para inferir si se desempeñará con idoneidad en un puesto similar. Sin embargo, cuando llevamos a cabo este análisis nos encontramos con que intervienen variables desconocidas e imprevisibles y que operan sobre las conocidas influyendo en su expresión en forma de conducta. Y que, aunque los resultados suponen un buen desempeño el rendimiento del candidato no condice con lo esperable.

El perro de Pavlov ?

Hace ya muchos años que la Psicología descubrió que los humanos somos más que un complejo mecanismo de respuestas a estímulos. La escuela conductista, mentora de esta postura reconoció, hace tiempo, la existencia de una "caja negra" que hace imposible predecir o promover - con un margen de error más o menos respetable - una conducta.

La riqueza del comportamiento humano radica en la posibilidad de modificar la realidad y recrearla permanentemente.

Tratemos de explicar, por ejemplo, porqué nos reímos de un chiste, nos enamoramos, pintamos un cuadro, creemos en Dios o nos suicidamos ?
Intentar reducir a LA PERSONA a un conjunto de conductas previsibles no es más que un intento, poco fructífero, de control.

Los "cuestionarios express" pueden resultar instrumentos válidos siempres que se interpreten junto otras pruebas y se complementen con una entrevista.
El valor de las pruebas de investigación psicológica, en el ámbito empresarial, radica en ampliar el conocimiento de la persona para comprender su situación laboral y personal, entender sus motivaciones y percibir el valor que está en condiciones de aportar al proyecto.

SI a la falta de compromiso !!

La mayoría de los comentarios que recibí acerca de cómo evolucionan los índices de ausentismo contienen un factor común: la queja por la falta de compromiso. A través de este concepto parecen explicarse un vasta gama de conductas negativas. Desde "inventar" enfermedades para ausentarse del trabajo, llegadas tarde, distracción y baja de productividad, renuncias y poco cuidado por el trabajo hasta otros tantos males que aquejan, a diario, a gerentes y supervisores.

Quienes reciben, con mayor frecuencia la etiqueta de faltos de compromiso son, desde ya, los jóvenes. En el caso de esta franja - añorada por unos cuantos, entre los cuales que me incluyo - surge, a su vez, otra explicación. "Cuando tengan más responsabilidades, cuidarán su trabajo", podría resumirse. Y cuando no se habla de "los jóvenes", las interpretaciones apuntan a los subsidios por desempleo o a cualquier otro tipo de plan social que promueva la siesta o la changa más que el involucrarse con un trabajo.

Estos argumentos son reales y válidos, es cierto. Sin embargo, también lo es, que la "falta de compromiso" de los empleados es una respuesta a la falta de confianza que, a su vez, generan las compañías. Los engaños, las promesas sin cumplir, la desinformación respecto del proyecto conjunto, el poco respeto, la falta de coherencia, la injusticia...son generadores de desconfianza.

Desde hace un tiempo a esta parte se viene hablando de lo importante que es la empleabilidad, algo así como "adquirir la mayor cantidad de competencias para ser empleable, susceptible de ser contratado". Este "patrimonio de competencias" le permitirá, a su titular, acceder a las vacantes disponibles o, inclusive, a generar la demanda. Es un capital que cada cual genera para sí mismo y que, mientras dure la relación laboral, aplica en la compañía para la que presta servicios.

Quien trabaje en relación de dependencia debe estar preparado para enfrentar reestructuraciones, fusiones, adquisiciones o ventas.

La llamada falta de compromiso, entonces, parece no ser más que un sano mecanismo de defensa que nos protege de la ilusión de "un trabajo para toda la vida".

El compromiso se genera y alimenta por acciones mutuas. Y estas crisis, en las que "caen" verdaderas instituciones que fueran, en otros tiempos, símbolo de solidez y estabilidad, paran las antenas de los involucrados en busca de indicadores que permitan predecir qué sucederá.

Si las personas que componen las empresas no son concientes de esta situación, invertirán en recursos por los que obtendrán pocos resultados.

Coherencia, claridad, comunicación, realismo, innovación, esfuerzo, ejemplo y pautas claras. Estos son los valores sobre los cuales podrán edificarse la confianza y el compromiso.

La compañía tiene las defensas bajas y los empleados tienen síntomas.

Hace un mes atrás, trabajando para la elaboración de una nota, me sorprendieron los comentarios respecto al ausentismo en estos períodos de turbulencia.

Observé que, dependiendo del rubro y de la empresa, los indicadores variaban. Y que no es fácil distinguir cuan representativos son las ponderaciones respecto del escenario laboral.

Comparto con Uds. algunos datos y reflexiones:

La empresas de Medicina Laboral

Desde el punto de vista de las empresas de medicina laboral la cantidad de consultas por enfermedades no parece exhibir un aumento sino que guarda relación con lo esperable respecto a la estacionalidad. Sin embargo, comenta un profesional, "en cuanto al control de ausentismo, este sí se ha incrementado notoriamente. No obstante, no creo que sea como consecuencia del binomio "crisis mundial financiera-elecciones locales", ya que ésto haría que la gente concurra a su trabajo inclusive padeciendo patologías. Usualmente las personas más faltadoras son los jóvenes, quienes en su gran mayoría aún no adquieren un sentido de responsabilidad y deber.
La cantidad de accidentes de trabajo - que sí aumentaron - pueden estar relacionados con la crisis que reina a nivel mundial. Usualmente se producen en las últimas horas cuando crece el descuido o bien en días nublados o lluviosos.
Por otra parte numerosas empresas han realizado exámenes de egreso de forma masiva. En este rubro se nota un claro aumento respecto a años anteriores."

La opinión del Director Médico de otra importante empresa del rubro es algo diferente pero aporta un nuevo dato:

"Notamos un aumento de los casos psiquiátricos en las causa de ausentismo laboral. Desgraciadamente observamos también que, salvo honrosas y tristes excepciones, son enfermedades a plazo fijo: 3-6-12 meses, coincidentes con el pago de licencia por enfermedad. Vemos que, las "curas milagrosas", son una constante.
Un hecho que nos llama la atención es la falta de códigos que se observan en personal de edades inferiores a los 35 años...se manejan con pautas que no se adaptan a los requerimientos laborales en cuanto a horarios, puntualidad, presentismo, productividad etc. Creemos que se debe a los cambios sociales que se han producido en la Argentina en los últimos 30 años".

Las empresas de Personal Temporario

Un sector muy sensible parece ser el de personal temporario que, en la coyuntura actual son los primeros que ven rescindir sus contratos: "en relacion a los indices de ausentismo, subieron notablemente y se debe, creo, en gran parte a la situacion de stress que genera la inestabilidad. Sobretodo se dan muchas patologias gástricas y contracturas, neuralgias, etc. También se ha incrementado la accidentologia laboral, a pesar, de haber bajado en gran medida la cantidad de horas extras que se trabajaban..."

El sector de RRHH

Desde el sector de Recursos Humanos la visión es diferente si bien los datos coinciden con los mencionados más arriba: "en cuanto a accidentes hubo un leve repunte de los llamados pequeños, que tomarían 48 hs de reposo a una semana y por la burocracia propia de las art se van a 15 días mínimo. Además hay casos de eventos que son dificiles/ imposibles de constatar como el dolor de espalda, torcedura de tobillo, en itinere, etc..." Respecto a las enfermedades "es cierto que la estacionalidad afecta en esta época de cambio de clima pero, por otro lado, los controles que nosotros podemos efectuar son cada vez más relajados. Por ejemplo, si la persona se ausenta y vuelve con certificado, aunque el médico nuestro no lo haya encontrado en el domicilio no hay mucho que podemos hacer".

La opinión de otro profesional del área va en el mismo sentido:"es un problema sin solucion y que va en aumento: la gente falta en un porcentaje alto por cualquier motivo, están amparados por leyes y sindicatos. Estos motivos son familiares, cuidar hijos, esposas enfermas, tramites etc.. Luego están las enfermedades que no son faciles de detectar como los dolores de espalda, que las ART los trata por aproximadamente una semana y, luego, se desliga..."

Padres/hijos y empleados/empleadores

Los chicos faltan a la escuela y les duele la panza cuando sienten presión y no pueden resolverla (una prueba para la que no estudiaron, un profesor que los tiene entreojos o un compañero que los patotea...). En general no es nada, dice el médico, y lo saben sus padres. Pero el dolor de estómago es real, existe, no es un simulacro. Otras veces dicen que van a la escuela y faltan, se "ratean", como una forma de evitar el conflicto, tanto en casa como en la escuela. Otras tantas asisten, pero no trabajan y son poco productivos. Si están desatentos cometen errores y, quienes son demasiado osados terminan en una guardia, con algunos puntos de sutura o una fractura.

Los adolescentes y jóvenes son los que plantean una opisición, a veces frontal y a veces disimulada, a las normas establecidas.

La relación de dependencia también genera un vínculo entre el empleado y el empleador que promueve la aparición de síntomas. Cuando se sienten presionados, los empleados, apelan a las herramientas con las que cuentan: algunos temerosos cometen errores por apurados, otros se accidentan. Algunos recurren a la mentira para evitar la resolución del problema o para sacar partido, en cambio los más rebeldes, discuten las normas. Otros, cuando sospechan que su empleador puede "soltarles la mano" y "echarlos de casa", buscan la manera de llevarse todo lo posible y se llenan de resentimiento.

Pero - y vale la pena seguir con la analogía - tanto la relación entre padres e hijos como la de docente y alumno o empleado y empleador es asimétrica. Unos tienen ascendencia sobre otros. Aunque "empleado y empleador" sean, ambos, adultos y autónomos.

Cada uno desde su posición, tiene la obligación de asumir la responsabilidad por sus propios actos.

Así como los padres deben aceptar nuevas miradas, los docentes deben adecuarse y aggiornar los contenidos y la manera de enseñar; también los managers, o quienes llevan adelante los proyectos, tendrán que mirar "hacia adentro" y modificar sus propios esquemas y reinventar a diario su manera de gestionar.

El termómetro - del 18 al 29 de mayo -

Estas dos últimas semanas parecen afirmar una tendencia levemente positiva respecto a la cantidad de búsquedas. Sin embargo lo que sí prevalece, con seguridad, son las oscilaciones y un clima de incertidumbre.

Veamos.

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Me llamó la atención, positivamente, que el fin de semana "largo" del 25 de mayo, hubiese mayor cantidad de requerimientos de nuevas posiciones que en semanas anteriores.

Definitivamente, el mayor porcentaje de cm2 está dedicado a la captación de profesionales relacionados con el área comercial: vendedores técnicos, especialistas en trade marketing, responsables de customer service y ejecutivos de cuenta.

Sin embargo comienzan a verse búsquedas del área técnica como ingenieros de diferentes ramas o gerentes industriales. También el sector de IT recobra cierto dinamismo.

Las posiciones financieras y las relacionadas a RRHH - Relaciones laborales, administración de personal - cuentan con más demanda.

Entre mis empresas/clientes sigo notando que el área de la salud conserva su energía y empuje (entre "los fríos" y "la gripe porcina"...) y que algún movimiento comienza a entreverse en "comercio exterior" y "logística".

Servicios y panorama actual

Se viene produciendo un proceso ininterrumpido y silencioso de desvinculaciones. Sin grandes estridencias, el downsizing se ha impuesto en la mayoría de las empresas. En promedio "se habla" de una reducción de un 15 % de la plantilla. Estos procesos vienen registrándose desde octubre de 2008 y todavía hay compañías que, aún, no las han completado.

Por otra parte las expectativas de los empresarios parecen responder a un crisis temporal, de corto alcance. Al mismo tiempo que adaptan la plantilla y los costos, a las previsiones de venta, deben otorgar aumentos de salarios ya sea por iniciativa propia o por presión de los convenios sindicales.

Los búsquedas tardan en concretarse y, muchas veces, por indecisión del postulante. Si bien las remuneraciones ofrecidas disminuyeron, quienes están desempleados tienen expectativas mayores a las que parece ofrecer el mercado.

Tendremos que esperar algunas semanas para ver cuál es el próximo paso de este proceso. Y estar atentos a qué sector se dirige la masa silenciosa de desempleados para detectar los tan mentados cambios que se esperan, como resultado de la crisis.