Andrea no salió de vacaciones

Andrea tiene 28 años y es bioquímica.

Proviene de una familia de pocos recursos y no le resultó fácil cursar y finalizar sus estudios universitarios. Debía trabajar mientras estudiaba y sus padres la ayudaron durante toda su carrera.

Desde hace dos años trabaja en un laboratorio pequeño, que atiende a Obras Sociales y afiliados de medicina prepaga. Cuando ingresó lo hizo como una analista de laboratorio y poco a poco se fue destacando por sobre sus compañeros por su capacidad de trabajo.

Como directores del laboratorio están sus propietarios, que hace más de 15 años montaron el centro y fueron creciendo, poco a poco.

Vieron en Andrea a una profesional con buena formación, un perfil bajo, voluntad de trabajo y honestidad. Le fueron delegando diferentes tareas. Tenía contacto con porveedores para consultarles aspectos técnicos, con las empresas de medicina prepaga para gestionar la autorización de algunos estudios y con el personal que recibía a los pacientes, las extraccionistas y quienes procesaban las muestras.

Andrea aprendía pero se sentía algo molesta por el poco reconocimiento económico que percibía y la carga horaria, que aumentaba. El laboratorio creció y el verano pasado, los propietarios decidieron tomarse vacaciones, para hacer un viaje al exterior que hace tiempo planeaban. Andrea quedó a cargo del laboratorio. Cada vez más enojada con sus empleadores, pero no podía dejar de afrontar el compromiso: esta vez también intervino en los aspectos administrativos y mejoró algunos circuitos.

Los propietarios volvieron, Andrea no hizo muchos más reclamos que algunos comentarios sobre la necesidad de un aumento de sueldo. A los 20 días Andrea postuló a un anuncio de un Laboratorio muy prestigioso que necesitaba un responsable para una de sus sucursales.

En su evaluación psicotécnica, efectivamente, encuentro algunos rasgos de desvalorización que, quizás, sean pequeños obstáculos para asumir una función casi gerencial. Mi cliente apuesta a ella y le ofrece la posición.

Andrea está un poco asustada, ella misma no esperaba esta posibilidad aunquu aplicó a la búsqueda...

Les comunicó a sus empleadores la propuesta que tenía. Le ofrecieron un aumento, le hablaron de las posibilidades que tenía de ser la responsable general del laboratorio y hasta mencionaron el "desagradecimiento" y todo lo que había aprendido con ellos.

Andrea acaba de empezar en su nuevo trabajo.

EL EMPRENDIMIENTO PROPIO, EDAD Y COMPETENCIAS

Un periodista me consultó sobre el perfil laboral y psicológico de los jóvenes – hasta 30 años, dijo…- en relación a la posibilidad de concretar un emprendimiento propio.
Las que siguen son algunas ideas al respecto.
Quizás el formato es un tanto académico y/o aburrido...

Profesionalismo e idoneidad

Creo que existen dos modalidades que sustentan el "emprendimiento propio": la idoneidad y el profesionalismo.

La idoneidad se refiere a tener una experiencia sólida en un tema específico. Un cocinero que emprende un pequeño restaurant o empresa de catering, un joven con muchos años en “la moda” que inicia la producción propia o un profesor de educación física que organiza recreación y deporte, en colegios o comunidades.
La definición, en cuanto a la factibilidad del proyecto, es más bien corta. Y los resultados, se conocen rápidamente.

El profesionalismo tiene la característica de una mayor preparación en cuanto a estudio y menor especificidad respecto del conocimiento sobre el producto o servicio que brindarán. Ejemplo: profesionales de ciencias económicas o afines que inician un nuevo negocio (que bien puede ser un restaurant o una empresa de catering...) o ingenieros que diseñen un proyecto de control de inventarios. En ninguno de los dos casos su expertise está en el producto o servicio que comercializarán. Tienen una formación que les permite proyectar negocios y lo que sea que negocien, formará parte de su plan.
En este caso la proyección es de mediano o largo plazo, lo mismo que los resultados y la rentabilidad.

Históricamente la idoneidad fue la característica fundamental para iniciar un emprendimiento. Hace ya unos años, el mercado muestra disposición - e inversores - a confiar en las nuevas ideas y colaborar con metodología, proyecciones, contactos y coaching para que los emprendedores "profesionalistas" lleven a cabo sus proyectos.

Qué mueve a un joven hacia el emprendimiento propio ?

Creo que existen factores importantes: a) el deseo de independencia y autonomía: querer disponer de los propios recursos y crecer a partir de ellos, b) la confianza en sí mismo: creer en el propio valor, c ) Perseverar y tolerar la frustración: ser capaz de probar nuevas alternativas y estar abierto a aprender, modificar conductas y escuchar consejos y e) hacer una correcta evaluación de los recursos, no perder nuca de vista que se trata de un negocio.

Los jóvenes son proclives a mantener algunos rasgos infantiles que hacen que sus decisiones se orienten a la satisfacción inmediata de sus necesidades y que sus proyecciones sean de corto plazo. Cuanta mayor capacidad de postergar de basar sus acciones en objetivos más sólidos y estructurales, mayor será la posibilidad de éxito en sus emprendimientos.

El aspecto relacional

Siguiendo con la línea "idoneidad"-"profesionalismo", la capacidad para generar y sostener un emprendimiento propio requiere de cierto equilibrio entre las dos modalidades. Sin embargo son las características personales las que permitan desarrollar el aspecto relacional. Quizás el más complejo e importante.

Veamos: ”emprendimiento propio” significa: vender el servicio/producto, negociar con proveedores, tener personal a cargo y manejar relaciones laborales (remuneración, ausentismo, horarios, licencias, seguros, etc.), cobrar, pedir líneas de crédito, consensuar con socios - si los hubiese - , hacer previsiones financieras, definir su retiro de honorarios y otros tantos procesos que deben ser abordados por el mismo emprendedor. Requiere de capacidad de expresar las propias necesidades, adaptación del discurso y argumento al tipo de interlocutor, posibilidad de implementar diferentes estrategias de acuerdo a las necesidades del cliente/proveedor/colaborador.
Estas posibilidades se adquieren a través del contacto y la interrelación con otras personas.

Los jóvenes cuentan con competencias profesionales o idoneidad pero deben desarrollar las "competencias relacionales". Estas competencias que no se adquieren "en los libros", sino ejerciendo funciones. La actitud emprendedora muchas veces se genera a través de la experiencia: es una de esas habilidades que sólo se hacen visibles, para uno mismo, una vez que la realidad nos ha presionado para que pongamos en juego recursos que ni siquiera sabíamos que teníamos.

La relación de dependencia existe, realmente ?

Como contrapartida, la relación de dependencia mantiene resuelta la mayor parte de los aspectos estructurales del negocio y le permite al profesional dedicar su energía a la función para la que fue contratado y agregar valor a la organización desde su posición. Sin embargo, en términos de “negocio”, la relación de dependencia implica tener un cliente único, con el riesgo que conlleva. Quienes cuentan con buenas competencias profesionales y se van sintiendo idóneos a medida que las aplican adquieren, también, mayores competencias relacionales. Esta constelación es la base estructural de un emprendedor, pero, sin duda, el motor y motivación es la necesidad.
Y no todos sienten la necesidad de un “emprendimiento propio”, muchos trabajadores – de hecho la mayoría - prefieren desarrollar su carrera laboral/profesional en un marco de seguridad y estabilidad.

De cualquier manera los cambios de paradigma en cuanto a la estabilidad del empleo – fusiones, adquisiciones, asociaciones, mediante - hacen pensar que las habilidades para generar un emprendimiento propio serán requisitos, cada vez más importantes, para ser exitosos en una carrera corporativa.

Intimación - Atención empresas y consultoras -

Hace 10 meses seleccioné a "Juan", un joven contador, para desempeñarse con Jefe Administrativo. Trabajó hasta mayo de este año a cargo del área y bajo la supervisión del Gerente Administrativo Financiero. Este último renunció pero, para la visión de la empresa, Juan no estaba en condiciones de tomar la gerencia. Un consultor externo fue contratado, Juan se molestó y, luego de algunas idas y vueltas (que no conozco en detalle), prefirió desvincularse. Hubo un acuerdo "de palabra" sobre las condiciones para su renuncia.

El día 30/07/08 recibí en mi consultora, por primera vez en más de diez años de trabajo, una intimación "para que abone horas extraordinarias laboradas y no abonadas desde el ingreso, conforme mi horario normal y habitual bajo el apercibimiento de considerarme despedido por su exclusiva culpa. Ello de conformidad con el vínculo laboral que me une a esa entidad (se refiere a mi consultora) desempeñándome en xxxxx, con fecha de ingreso xx/xx/xx en mi categoría xxxx con la remuneración xxxxxx..."
"...también lo intimo a acreditar aportes previsionales y de la obra social desde mi ingreso"

El estudio de abogados de mi cliente que me asesora - sin nigún costo para mí, desde ya - me asegura que también, para él, resulta una sopresa este tipo de demanda.

Tuve que contestar la CD y ayer, 7/08, recibí una notificación en la que me informan que hay una respuesta esperándome en el correo. El lunes sabré cómo sigue esta película.

Quería difundirlo para que todos sepan que esto puede pasar y tomar las precauciones del caso.

Desde ya que si necesitan más información estoy a su disposición.

Preguntas acerca de una pregunta

No es la primera vez que leo un comentario o una nota como la que publica La Nación - " Por qué los ejecutivos de RR.HH. no llegan a gerente general" -, el domingo pasado. Me hizo acordar a, cuando hace algunos años, encontré a un Gerente de Recursos Humanos que me hizo el mismo comentario y, todo orgulloso, agregó que le acababa de presentar un plan de trabajo a los directores del hotel en el que trabajaba y le ofrecieron la gerencia general. Aceptó, desde ya. A los seís meses me enteré que se había desvinculado...

Será cierto que las personas vinculadas a RRHH tenemos muy pocas posibilidades de ser Gerente General ?

Y las de Sistemas, Marketing o Logística ?
O los Gerentes de Producción ?

Quizás, si hacemos buenas estadísticas, nos encontremos con que la mayoría de los gerentes generales provienen de áreas y/o formación administrativa/contable/financiera/económica ?

Será que el título de la nota alude a una necesidad ? Por favor, porqué no son Gerentes Generales, los que provienen de Recursos Humanos ?

Habrá notas similares dedicadas a otras gerencias ?

O será un pedido disimulado para que los máximos responsables se ocupen de la gente...

No tenemos que olvidarnos que a las empresas las crean, las construyen, las mantienen y las hacen crecer (y las destruyen) las personas.

Los números son perfectos, es cierto. Pero no existen: también fueron inventados por las personas...

María se anima a hacer una propuesta diferente

María tiene 52 años, es bioquímica, especializada en el área clínica.

Hace tres meses se desvinculó de su último trabajo: un importante laboratorio de análisis clínicos. Su posición era de Directora del Laboratorio Central en el que se recibía muestras de varias sedes y se las procesaba para su análisis.
Desde 1990 prestaba servicios para esta compañía. Hace más de un año, había comenzado un proceso de reestructuración que terminó en una fusión con otro laboratorio. En la nueva organización, María, iba a depender de un director financiero con quien tuvo algunos chispazos y decidió dar un paso al costado.

Hace unas semanas fue convocada por mi cliente, un prestigioso centro de asitencia e investigación dedicado, sobre todo, al área de vacunas e inmunología. Se le propuso un puesto similar al que ocupaba, Directora de Laboratorio.

Me solicitaron una entrevista de diagnóstico laboral para conocer más, sus competencias.

Conversando sobre su historia laboral y sobre los tests que iba completando, comenta que estuvo pensando acerca de un proyecto que le había ofrecido un profesional al que conocía desde hace muchos años. Le proponía armar un protocolo de investigación para presentar en un laboratorio y desarrollarlo. La idea la tentaba pero sentía que era un proyecto inestable y que debía aprovechar la oportunidad que le brindaba mi cliente respecto a reinsertarse, teniendo en cuenta su edad.

Pensó, en voz alta alta, en la posibilidad de trabajar seís horas, en vez de nueve y dedicarle tiempo a otros trabajos, diferentes a los que venía realizando.
Poco a poco pensó en que no debía aceptar esta propuesta y que, en realidad, su marido contaba con un ingreso que les permitía vivir bien y ella podía pensar en otra alternativa. No quería hacer, otra vez , el mismo trabajo.

María se fue conforme y, hasta agradecida, del "descubrimiento".

Informo a la empresa, acerca de la entrevista. Y, para mi sorpresa, les parece atendible su idea de trabajar menos horas en el área operativa y dedicarse a algún proyecto de investigación que desarrolle la compañía.

Todavía falta la definición pero la posibilidad existe...

Los informes psicotécnicos: entre la información y el sentido común.

Cuál es la actitud de la empresa hacia un postulante que demandó judicialmente a su antiguo empleador?

Y Ud. en sus evaluaciones, informa acerca de aspectos personales de los postulantes que pueden ser mal vistos por la compañía?

Estas fueron algunas de las preguntas que me formuló un periodista, para su nota sobre La Discriminación en el Mercado Laboral.

Va un ejemplo:
Alicia, de 38 años postula a un cargo de Controller, a nivel nacional.
La empresa me pide una evaluación de sus características de personalidad para saber si podrá adaptarse a los permanentes viajes que deberá realizar y cumplir con una función de auditoría, frente a gerentes de mayor edad.

Administro una serie de pruebas entre las cuales hay algunas gráficas.
Al ser indagada sobre la elección de un “nombre y una edad” para un personaje que dibujó, refiere haber padecido un cuadro depresivo importante a los 20 años – que incluyó medicación psiquiátrica y suspensión de sus estudios -, desencadenado por la ruptura de un noviazgo. En este momento está casada, tiene dos hijos en edad escolar y se muestra sólida personal y profesionalmente. No hay evidencias de inestabilidad emocional y “encaja” con el perfil requerido. Y me pregunto: será relevante incluir el dato "de la depresión", en el informe?

En este caso decido que es mejor reservarme la información para conversarla personalmente con mi cliente.

Los aspectos objetivos, los datos personales que se obtienen de la entrevista y los tests administrados conforman una especie de rompecabezas, en el que cada pieza/información debe encajar y tener un sentido, dependiendo del momento vital y profesional de la persona.

Cada informe es una delicada mezcla entre brindar información relevante, sugerir acciones y respetar a los postulantes.
En este caso, Alicia, cuenta con las competencias necesarias para desarrollar su función. Y el haber superado el cuadro que padeció a los 20 años puede ser considerado un inidicador de solidez.
De hecho armó su familia y se desarrolla como profesional, exitosamente.

Contacto real

El mail se convirtió en una poderosa herramienta de comunicación, no hay duda. En los dos últimos años tuve varios clientes, para los que trabajé evaluando su personal o haciendo una selección y a los que nunca "conocí" cara a cara.

Sin embargo cada vez que voy a ver a algunos de estos "desconocidos" vuelvo con un sentimiento de satisfacción.

El viernes pasado, por ejemplo, pude concocer dónde trabajan los postulantes que veo en mi oficina, escuchar qué les había gustado de mis informes y enterarme que algunas "debilidades" que marqué en relación a una posición, son, para mi cliente "fortalezas".

Además de intercambiar opiniones e ideas con profesionales de primer nivel, supe que alguien más leía mi blog aunque no ponía comentarios y me llevé una recomendación para una empresa a la que seguía desde hace dos años.

Y si, en vez de correr detrás de nuevas cuentas, profundizamos la relación con nuestros clientes ?

Complementar estudio con trabajo o sólo estudiar ?

Este año comencé a dar clases en una Universidad privada. La materia se llama Selección de Personal y Psicodiagnóstico Laboral. Es una asignatura opcional del último año de la Carrera de Psicología.

En las primeras clases me dediqué a introducir a los alumnos en la problemática de la selección de personal. Tengo dos grupos, uno a la noche y otro a la mañana. En el horario nocturno encontré que varios estudiantes ya habían tenido una experiencia laboral y, algunos, inclusive, en el área de los Recursos Humanos o en Consultoras del rubro. Por otra parte quienes estudian de mañana, en su gran mayoría, sólo estudian. En números concretos: de 23 alumnos, sólo tres, trabajan...

No resulta fácil hablar de ciertas cuestiones como aportes jubilatorios, seguros por accidente de trabajo y hasta trabajo registrado o trabajo "en negro", con quienes nunca tuvieron una experiencia laboral. Independientemente de esta cuestión pedagógica me llamó la atención que el "sólo estudiar", en muchachos de 23/24 años, fuese una mayoría.

La semana pasada, en una reunión con un grupo de profesores y el rector de la Universidad - en la que nos informaba de los resultados de encuestas y conversaciones que viene teniendo con los alumnos -, compartí mi inquietud. Nadie se mostró demasiado sorprendido (vale aclarar que todos tienen más años que yo, eneseñando en esa Universidad). El Rector explicó que la Universidad tiene como obligación curricular, para los alumnos, el cumplir con 400 horas de práctica profesional y que, la tendencia de las grandes universidades, es hacia el estudio universitario "fulltime". En pocas palabras: la excelencia académica implica "sólo estudiar", hasta la graduación (sonaría bien diferente sin la última coma, no ?).

Y es cierto que muchas universidades impulsan esa modalidad. Grandes centros de estudios, muy reconocidos por su prestigio, se jactan de ser tan exigentes con sus estudiantes que los mismos sólo tienen tiempo para cumplir con los requisitos académicos. Estos jóvenes, deberán pedirles plata a sus padres para comprarse su ropa, irse un fin de semana con su pareja o hacerle un regalo a su hermano para el cumpleaños.

Ganar en estudio o perder en experiencia y autonomía.
Esa es la cuestión ?

Retención y detección de talentos 3

Es habitual, por estos días, asistir a una especie de remate de las posiciones laborales. La recuperación económica, la inflación y la necesidad de cubrir funciones para las que hay pocos candidatos disponibles hacen que esté claro cuánto "vale" una persona. Las empresas no saben qué remuneración ofrecer y se "pelean" por los candidatos.

Por el lado de los postulantes este reaconodamiento genera dinamismo y una búsqueda constante para quedar bien posicionados en cuanto a responsabilidades, remuneración y beneficios.

En los procesos de selección es frecuente llegar a las instancias finales y que el candidato en cuestión, reciba un nueva oferta de la compañía para cual trabaja.

"Lo retuvimos", dirán. Sin embargo el costo de la retención es grande: por un lado el problema puede volver con nuevas exigencias, por otra parte la desconfianza está instalada en el colaborador: "me reconocen cuando me estoy por ir". Y quizás, lo más importante, el proyecto personal probablemente vaya por carriles diferentes a lo que puede ofrecer la empresa.

La forma más efectiva de retención es la elección diaria, a través del crecimiento conjunto. Si no es posible, lo mejor será que cada uno siga su camino.

Sobre retención y detección de talentos 2

"El jueves a la tarde me avisó la diagramadora de casi todas mis revistas que se iba. Está muy contenta con el trabajo y con el ambiente, pero le hicieron una propuesta de un grupo grande que no puede rechazar."
"La verdad es que me hace un flor de agujero. Y encima, hace tres meses me pidió un aumento... y le dí lo que quería"."

El comentario, con mezcla de tristeza, desilusión e incertidumbre fue hecho más para compartir las penas que para pedir ayuda.

Sin embargo encaja con lo que sucede en el mercado laboral, y en casi todos los rubros.

Mi amigo hizo lo que su colaboradora le pidió pero no fue suficiente...

Habrá que estar atentos a los pequeños indicios para tomar una actitud activa y estar preparados.
De alguna manera, la diagramadora, había avisado.