6.2.16

Evaluaciones del Perfil Laboral, ciencia u opinión?

La psicología es una ciencia?
A través de dibujos o entrevistas pueden extraerse conclusiones válidas y que sirvan para predecir futuros comportamientos?
Las discusiones acerca de la exactitud de las interpretaciones psicológicas son bien conocidas. Y si vamos a tomar como modelo la precisión de ciencias, como la física o la biología, que pueden experimentar cientos de veces el mismo fenómeno hasta extraer conclusiones estadísticamente ciertas, no podremos comparar con la psicología, en cuanto a la rigurosidad de sus conclusiones.
Ahora bien, por un lado, es imposible repetir una experiencia psicológica y mantener constantes sus variables (se imaginan tratar de hacer pasar a una persona por una misma situación traumática para ver si tuvo las mismas reacciones que la vez anterior?) y, por el otro, el tipo de conclusiones a las que llega la psicología tienen características diferentes que las de las ciencias llamadas naturales: apuntan a la comprensión de los fenómenos, en la búsqueda de una explicación o sentido. Lo mismo sucede con todas las ciencias de las denominadas ¨sociales¨.

Sin embargo, en esta era en la que abundan los datos y la información, los psicólogos debemos aprender a disponer de las herramientas que nos brindan las estadísticas y el estudio de los datos.

Durante bastante tiempo fui bastante reacio a utilizar técnicas de investigación basadas en la estadística. Siempre preferí enfocarme en las herramientas de las llamadas proyectivas (en las que el sujeto proyecta su mundo interno como los dibujos, el test de Rorchach y tantos otros). Sin embargo, la oferta de nuevas pruebas para el estudio de la personalidad sumado al enorme desarrollo que tiene el procesamiento de datos, me llevaron a aprovecharlas.
Probé varios assessment autoadministrables: el MBTI, el VGA, el PDA y el DISC. Por una cuestión de practicidad y accesibilidad, hace años que utilizo el DISC para ampliar la información sobre las características conductuales de las personas y de los grupos que ellas conforman. A través de un link, el ¨entrevistado¨ responde a un cuestionario que no le lleva más de 20 / 30 minutos e inmediatamente luego de completado, recibo un informe que incluye una gran cantidad de información valiosa acerca de su estilo de trabajo, cómo se relaciona con los demás, qué actitud tiene hacia los cambios, cómo responde a las normas, su manera de tomar decisiones, cómo son las personas y ambientes que más lo favorecen y cuáles podrían ser sus potenciales áreas de mejora.

Este año hice mi certificación internacional en DISC: la entidad que procesa y elabora las pruebas me respalda en cuanto a mi idoneidad para trabajar con la herramienta.

Sin embargo y volviendo al punto de inicio, tengo siempre presente que los datos que obtendremos de estos reportes son estadísticos y no reflejarán algunas diferencias puntuales que hacen a la subjetividad. Por lo tanto, debemos contextualizarlos y analizarlos complementándolos con entrevistas y el relevamiento de su historia laboral.

De alguna manera actuamos ¨clinicamente¨: tenemos datos duros y blandos y los integramos en función de nuestros objetivos y necesidades.

30.9.15

Confianza, ese afecto básico

En este mundo interconectado asistimos, a diario, al equilibrio constante entre compartir y cuidar nuestro espacio.
Por un lado tenemos la sensación que somos cada vez más fuertes y unidos y, por el otro, tratamos de cuidar nuestro lugar y aprovechar las ventajas que tenemos sobre los demás.

Para entender a qué me refiero, van ejemplos destinados a cuestionar algunas ideas, cuasi mitos, que circulan en el mundo del trabajo:

a) El mito de los jóvenes que no se comprometen con su trabajo.
Es cierto que las nuevas generaciones no tiene una visión de largo plazo respecto de sus proyectos laborales. Cada vez que converso con ellos, observo que su sensación es la de aprovechar las oportunidades que les surgen hoy porque el contexto es tan cambiante que les es imposible prever lo que sucederá y cuáles son las acciones que deben tomar hoy para asegurarse el éxito de mañana.
Hace poco, conversando con el gerente general de una compañía - un verdadero visionario que creo una floreciente empresa de servicios - me llamó la atención su reflexión acerca de la falta de compromiso y la poca seriedad de los postulantes cuando se embarcan en un proceso de selección. Se refería a que no avisan si no van a asistir a una entrevista, tardan en enviar los datos que se le requieren o cambian de proyecto cuando parecían sumamente interesados. Su comentario fue: ¨los empresarios somos, también, responsables de esta situación. Les decimos que tendrán grandes oportunidades, que van a asumir responsabilidades interesantes y que los ¨variables¨ serán jugosos. Luego no podemos cumplir y la gente se defiende al no comprometerse...¨ .
Ya no podemos confiar en las propuestas de trabajo...

c) El mito del conocimiento compartido.
Las redes sociales y sus recomendaciones parecen ser un verdadero hito en el  momento social actual (si se me permite este término que acabo de inventar). Restaurants, autos, hoteles, ropa, cantantes, profesionales, medicamentos, patas de rana, mascotas, preservativos, empleados, refugiados, políticos, empresas para trabajar e infinidad de productos y servicios son recomendados y no recomendados por las redes sociales en las que intervenimos. Sin embargo, y tratando de separar la paja del trigo, todos los días nos enteramos que existen organizaciones que venden contactos y otras que cobran por poner comentarios. El conocimiento compartido entre la gran aldea global parece estar teñido por acciones de marketing que  hacen que compartamos algunos conocimientos más que otros. Las recomendaciones de los que parecen nuestros pares, también son tendenciosas.
Hasta Wikipedia y la Biblia están escrita por personas que transcriben con subjetividad.
Ya no podemos confiar en las redes sociales...

Qué ha sucedido con la confianza?
En este mundo representado por miles de vasos que se intercomunican entre sí, saber discriminar entre lo confiable y lo que no lo es, es LA HABILIDAD por excelencia. O siempre lo fue?

Cómo la desarrollaremos?
De la misma forma en que lo hemos hecho desde los inicios de la humanidad: la verdad tiene que ver con lo que queremos encontrar y con lo que descubrimos en el intento por comprobarlo. Cambio y estabilidad, seguridad y novedad, generosidad y cuidado de lo propio. Las alternativas por las navegamos todos los días. Inevitable incertidumbre.

16.9.15

Cultura de Trabajo

¨Cuando estés en una charla con directivos de una empresa y tengas que dar un diagnóstico, en algún momento decí que el problema está en la comunicación, seguro que no te vas a equivocar.¨
Este consejo/burla circula, habitualmente, entre los que nos dedicamos a ayudar a las compañías a entender su propio funcionamiento.

El concepto de cultura de trabajo es, seguramente, el que iguala al de comunicación en la cantidad de usos. Pero qué es la cultura de una empresa?
Una de mejores y más simples definiciones es la que dice que representa la manera en que, habitualmente, se hacen las cosas. Esos procedimientos o hábitos que no están escritos en ningún lado pero que todo la compañía dá por buenos y por ciertos. Eso es, junto con conceptos que justifican esos comportamientos, lo que conforma la cultura.
La teoría dice que la cultura es algo vivo, dinámico que va modificándose a medida que la organización crece, cambia, se adapta al entorno, lo modifica y aprende. Sin embargo, este proceso que suena lindo y hasta poético, genera tensiones, adhesiones y resistencias.

En post anteriores comenté acerca de una actividad de Team Building que coordiné para un equipo de gerentes de una compañía minera. Uno de los temas de mayor relevancia fue el referido al régimen de trabajo: cuántos días se trabaja en la mina (que generalmente está a varias horas de viaje del lugar de residencia) y cuántos se vuelve al hogar.
Son frecuentes las rutinas de varias jornadas seguidas de trabajo (uno de los más intensos es el de 20 x 10, por ejemplo) por otras pocas, de reposo, en vez de el clásico 5 x 2 (lunes a viernes y sábado y domingo, de descanso).
La cultura de los trabajadores de la minería ¨dice¨ que cuanto más cerca se está de la operación, mayor control se tiene, más al tanto se está de los problemas y, por lo tanto, mejores resultados se obtendrán. Este discurso cultural es el resultado del desarrollo histórico de una actividad que requiere mucho esfuerzo físico y el consecuente seguimiento/control/ motivación por parte de los lideres que están a cargo. Sin embargo, el crecimiento del rubro hizo que las compañías mineras empiecen a recibir profesionales que provienen de otras áreas, imbuidos de otra cultura. Estos colaboradores pasan por períodos de adaptación en los cuales se integran a la ¨cultura minera¨ y se incluyen en los regímenes de trabajo que mencioné más arriba. Pero, a medida que pasan los meses, cuestionan esa manera de hacer las cosas y son quienes piden pasar más tiempo con la familia o hacer rutinas de trabajo más cortas.

Los que son mineros de formación, ¨saben¨ que trabajar en minería implica estar lejos de casa por un tiempo largo, en condiciones que pueden ser difíciles y que, en compensación, percibirán una remuneración bastante por encima del promedio de mercado. ¨La minería no es para cualquiera¨, ¨hay que encontrar la forma de pasarla bien¨, ¨mi mujer ya sabía como es mi trabajo cuando nos casamos¨, ¨ella, la verdad, es la que se encarga de criar a los chicos¨, ¨a mi me gusta lo que hago¨ son todas frases resultantes y formadoras de la cultura de la empresa minera. Por otra parte, los que vienen de ¨otro palo¨ y han tenido otras experiencias, dudan de estas ¨certezas¨ y proponen más flexibilidad. Incluso estas propuestas se traducen en acciones como la generación de mecanismos de seguimiento de los procesos o la formación de cuadros de reemplazo.

Desde un punto de vista de la salud laboral y el crecimiento, parece ser más saludable capacitar a futuros lideres de área que dedicarse a encontrar la manera de estar cerca de la operación - y sobrevivir en el intento - para que la misma sea exitosa. Veo, casi a diario, como los que vienen de la minería se muestran duros y con temple, capaces de sostener el trabajo aunque sea difícil y por ahora, se imponen a quienes impulsan el delegar y lograr una calidad de trabajo diferente. Probablemente la actividad sea la que esté cambiando: los campamentos son de mejor calidad lo mismo que los medios de transporte, las metodologías de extracción, las comunicaciones que permiten estar cerca de la operación aunque físicamente no lo estén y la difusión de la minería en sí misma que hace que no sea una rareza.

Hay quienes ¨defienden¨ su manera de hacer las cosas y otros que proponen cambios. Seguramente, ambos tengan razón. En este movimiento dinámico, hay fricciones y, como resultado, renuncias, desvinculaciones, promociones, cambios de puesto y pedidos de carpetas médicas por stress en busca de una buena indemnización...
La cultura va modificándose, lo que pasa es que ni nos damos cuenta.

24.8.15

Comisiones o sobornos: falta de ética o falta de madurez?

Ayer, domingo, leí un artículo de La Nación en el que destacaba la iniciativa del gobierno de Brasil al conseguir que los involucrados en el ¨Caso Petrolao¨, devolviesen buena parte de las comisiones que habían pagado para que sus compañías resultasen beneficiadas con la adjudicación de sendos contratos con el estado.


En pocas palabras, una buena cantidad de empresas proveedoras que, a través de coimas consiguieron facturaciones millonarias, ahora pactan con la justicia del mismo país al que estafaron una reducción de la sanción porque se muestran arrepentidos y reintegran parte de lo que ganaron.


No tengo claro cuánto es la cifra que están pagando en relación a las ganancias que obtuvieron. Lo que sí veo es que se genera un mecanismo que invita a realizar estas prácticas sin temor a grandes represalias.
Y, desde ya, que esto no pasa sólo en Brasil. Un ejemplo cercano y similar lo tenemos en nuestro país, con quienes hace muy poco fueron descubiertos como una organización que hace más de 20 años ¨maneja¨ el mercado de las transmisiones y ventas de espacios publicitarios relacionados con el fútbol a través de un circuito absolutamente alejado de lo formal. En este caso, los arrepentidos están consiguiendo reducciones de penas que llegarían al cumplimiento de las mismas en libertad, a cambio de brindar información y reintegrar fondos mal habidos.


Estoy seguro que en las compañías que están a la vanguardia de la adaptación al mercado, ya tienen analizados mecanismos que acompañen estas acciones. Probablemente algún gerente general esté conversando con su gerente de administración sobre las previsiones contables en relación a la posibilidad que el pago de comisiones pueda ser descubierto. Algo similar a la depreciación de un bien de uso a través de la amortización ocurrirá como ¨previsión por reintegro de coimas si se descubre¨.


Es notable como la práctica del pago de sobornos está institucionalizado.


Recuerdo el ejemplo más burdo y aceptado por el  mundo entero: cuando USA invadió Irak, por el ¨bien del mundo civilizado y contra el eje del mal¨, ya tenía cedidos los contratos con cientos de empresas que serían las encargadas de reconstruir el país, luego de la guerra! Notable la habilidad de estos hombres de negocios: destruyen para ganar dinero con la reconstrucción.


Quizás mi indignación no sea más que un reflejo de mi inmadurez para encarar los negocios, coincidente con la cultura latinoamericana...
Probablemente, cuando nuestra región sea más seria y profesional, podamos blanquear que los contratos y las licitaciones están definidos en conversaciones previas y no haya necesidad de un concurso. Al poner sobre la mesa de negociación todos los intereses, sin tener que ocultarlos detrás de una falsa moral, los resultados serán mejores para todos. Seremos capaces de tener en cuenta el cuidado del ambiente y el comercio justo, por ejemplo?
Quizás no tenga que ver la ética, sino, la madurez.
Qué opinan?

14.8.15

Team Building - Equipo Gerencial de Mina Pirquitas - Cardales, agosto 2015

Los primeros días de agosto, tuve el placer de coordinar una actividad de Team Building con el equipo gerencial de Mina Pirquitas.


La decisión de llevarlo a cabo tuvo su tiempo de maduración incluyendo reuniones con directivos - locales y canadienses, que debieron ¨soportar¨ mi rústico inglés -, entrevistas por Skype y hasta una visita a Jujuy.
El armado del evento llevó más de un mes y me generó una cuota interesante de adrenalina y ansiedad. Estaba inquieto y algo asustado.  El resultado fue, como suele suceder, diferente a lo que esperaba pero muy superior a mis expectativas.

Durante tres días compartimos charlas, trabajos en conjunto, información y reflexiones. Hubo espacio para actividades al aire libre, hacer música juntos, disertaciones y hasta un curso de cocina y coctelería.

La actividad minera es exigente y sacrificada. En general, los emprendimientos mineros se encuentran en lugares poco accesibles, bajo condiciones de clima muy exigentes y que generan regímenes de trabajo especiales. Quienes se dedican a la minería saben que estarán varios días por semana lejos de su familia, en un entorno aislado, interactuando, sólo, con sus compañeros de tareas.
En el caso de Mina Pirquitas, el compromiso social con las comunidades que rodean a la mina, le agrega a los objetivos propios del trabajo, la vocación por ayudar y entender la fascinante y compleja urdimbre cultural de quienes trabajan en el complejo. Sabemos muy poco de la importancia y el impacto social que tienen estas empresas; desde enseñar a manejar para poder dar trabajo, hasta construir puestos sanitarios, escuelas, o poner en marcha campañas de prevención de todo tipo y proveer de médicos y vacunación forman parte del trabajo diario.
Estas particularidades hacen que sea difícil organizar encuentros en los que puedan participar todos los integrantes de los equipos de trabajo. Fueron los mismos participantes quienes detectaron la necesidad de reencontrarse, así le dimos forma a este evento.
La ¨llama¨ del ¨afecto grupal¨ se volvió a encender rápidamente y mi trabajo consistió en encauzar esa energía en los objetivos que tenía planteados. Fue, también una  excelente oportunidad para que el grupo interactuara con el gerente general, conociéndose mutuamente y enriqueciendo la relación personal (la matriz de cualquier éxito).

En el marco de un hotel que brindó una estructura cómoda y con los objetivos en claro, compartimos el  recorrido por la historia de la Mina desde sus inicios, hasta imaginar el futuro. Hablamos sobre los puntos difíciles y definimos ¨próximos pasos¨.  Hubo tiempo para generar conversaciones personales entre todos los integrantes que, desde ya,
fueron el momento más enriquecedor y motivador por la calidad de los encuentros, sugerencias y emotividad.
La energía que sostiene y mueve al equipo fue promoviendo ideas y aportes.

Hicimos trabajos con música,  nos prepararon tragos para abrir el apetito, cocinamos juntos en la escuela del Gato Dumas, trepamos por sogas y tirolesas - aguantando un frío de aquellos - y escuchamos las vivencias de referentes que nos hicieron crecer (en la foto pueden ver a ¨Los Leones¨ con Cachito Vigil, uno de los ¨platos fuertes¨ de estas jornadas).



Nos divertimos, hicimos pactos y compromisos, tomamos conciencia de la responsabilidad que viene con el rol y la sensación del trabajo bien hecho, emergió merecidamente.

También llegó el momento de la despedida. Hubo libros de regalo con su correspondiente dedicatoria...y más emociones.

Y como todo equipo que se precie, coronó su encuentro asando un gran costillar, con ensaladas varias, una panceta salteada con verduras y miel (que intentaré reproducir próximamente) y unas cuantas decenas de botellas de excelente vino tinto!

Sólo me queda decir, GRACIAS!


9.8.15

Las evaluaciones psicotécnicas: qué problemas nos plantea la tragedia aérea en Alemania

Hace unos meses, el accidente aéreo de la línea Germanwings convulsionó a la sociedad.
Desde los responsables de las líneas aéreas hasta cualquier eventual pasajero quedaron sorprendidos con las investigaciones que pusieron al descubierto las causas de este desastre que dejó más de 150 muertos.  Mientras se buscaban problemas inherentes al clima, fallas técnicas o rastros de un ataque terrorista, la información recibida a partir de la apertura de la caja negra del avión junto a los datos aportados por familiares e investigadores mostraron como, un aspecto psicológico/emocional, motivó que, deliberadamente, el copiloto estrellara a todo el pasaje, con los resultados fatales que conocemos.

Para quienes nos dedicamos a la evaluación psicológica de personas que trabajan, estos acontecimientos nos obligan a interrogarnos sobre nuestra práctica y generan reflexiones. Las ciencias sociales tienen la particularidad que no permiten hacer experiencias con variables controladas con el rigor estadístico de las disciplinas que estudian fenómenos fisicos. Para decirlo de otra manera más sencilla, es imposible generar un ambiente similar a cualquier situación real y que permitan conocer las conductas de las personas en ese contexto y predecir, con relativa certeza, cómo se comportarán en situaciones similares. No se pueden simular accidentes.


Los alcances de las entrevistas psicotécnicas

Es posible detectar, en una entrevista o a través de la administración de técnicas de evaluación, patologías graves, estados depresivos o maníacos transitorios o peligrosos, personalidades ansiosas que puedan atravesar ataques de pánico, personas que se retraen ante los conflictos y prefieren abandonar los trabajos o cualquier otro comportamiento que sea perjudicial para ellos o para terceros?
O sólo se deben evaluar competencias relacionadas con la función, cómo la atención, concentración o la capacidad para procesar órdenes complejas o tomar decisiones, la disposición para liderar, la facilidad para establecer nuevos vínculos, por ejemplo?
Cuál es el límite para indicar que una persona no está apta para realizar determinada tarea o asumir una función?
Qué actitud se debe tomar cuando detectamos algún indicio de patología? Debemos avisar al empleador? Debemos avisar a la familia? Y si lo hacemos, qué debemos decir?
Tenemos derecho a exponer a nuestro entrevistado con temas que probablemente, no quiera difundir?
El profesional que extendió el certificado de depresión a Andreas Lubitz, debería haber notificado a la empresa que no estaba apto para volar?
Cada cuánto tiempo se debe evaluar a una persona para asegurarse su estado emocional?
Son realmente confiables las técnicas que se utilizan?

Las evaluaciones deben apuntar a que la información obtenida resulte útil tanto para el evaluado como para quien solicita la evaluación.

Los dilemas que se plantean no sólo son técnicos sino, también, éticos. La ética es conducta basada en valores.
Si suponemos que la información que recogemos aporta datos relevantes para prevenir fracasos, accidentes o conflictos, cuál es la manera correcta de gestionarla?
Cómo combinamos la reserva y la confidencialidad, la prevención de accidentes y una adecuada administración de los recursos, ya que es imposible solventar los gastos que insumen minimizar los riesgos?
Han pasado varios meses y el caso se fue diluyendo en cuanto al impacto, no se discutieron nuevas medidas ni requisitos.
Sin decidirlo, ni consensuarlo institucionalmente, estamos apostando a que no ocurra de nuevo.