Psicología para Empresas

Dar y promover el trabajo

2011-11-13T01:21:00.001-03:00

A quien tenga hambre no le des pescado, enseñale a pescar.

Este proverbio de origen incierto bien puede ser considerado como "bíblico". Aunque no profesemos ninguna religion, lo "biblico" es percibido como una especie de ley que, tarde o temprano, se cumplira. Es así como el trabajo hace honor a esta enseñanza ancestral: "al que tenga hambre, enseñale a trabajar", podría adaptarse esta máxima.
Sin embargo, muchas veces, decidimos "dar pescado" para conseguir resultados rápidos o para calmar las exigencias. Quizás, estos últimos años de recomposicion de salarios y logros sindicales hayan sido útiles para distribuir de una manera mas equitativa la "torta de pescados": es un placer ver como muchos han progresado y generaron una mejor calidad de vida. Sin embargo la política de dar pescado debe ser analizada con atención ya que quienes no están recibiendo ayuda se sienten mal recompensados, probablemente ahorren algo de esfuerzo y sean menos productivos en sus propias tareas y, consecuentemente, la próxima torta no sera tan grande o nutritiva como la anterior.

Asistimos, semana a semana, a pequeñas o grandes situaciones que representan estas conflictivas y generan tensiones, amenazas de paros y discusiones poco fructíferas que conforman un verdadero circulo vicioso en el que todos, finalmente, perderemos.

Parecería que el proverbio se transformase en "a quien tenga hambre, enseñale a pedir".

Buscar únicos responsables, a manera de chivo expiatorio, en los sindicatos o el gobierno, es una manera de evitar la responsabilidad de cada uno de nosotros, como actores de esta puesta en escena.
Posicionarse como víctima solo genera polarizacion y, poco a poco, nos encontraremos buscando la manera de presionar a clientes y proveedores para conseguir aumentos o disminuciones de costos.
Quizás la solución a estos dilemas debe elaborarse en conjunto para conseguir beneficios mutuos y consensuados. Encarar las dificultades con una mentalidad abierta y buena disposicion que permita que cada una de las partes pueda cumplir con sus intereses.
Tenemos por delante el desafío de ser verdaderos profesionales, expertos en lo que hacemos:
Construir soluciones, ser confiables y equitativos.
Tomar recaudos, pero sin exagerar.
Invertir y producir para generar beneficios y que estos beneficios alcancen a todos los que participan del trabajo.
Deberiamos ir poniendonos de acuerdo en el COMO.

Seremos capaces?

Vida personal y trabajo

2011-09-25T20:52:00.000-03:00

El viernes a la tarde terminamos de combinar una reunión, conun cliente. Nos pusimos de acuerdo en encontrarnos el lunes y que, antecualquier cambio, podríamos ponernos en contacto durante el fin de semana. Yo estaríadisponible – incluso hice un broma respecto a que por mi condición de consultorindependiente, muchas veces trabajo los fines de semana. Mi interlocutora,bromeo también sobre nuestra adicción al trabajo ya que seguimos conectados, “sábadosy domingos”.

Desde hace un tiempo que vengo notando que no solo losprofesionales independientes trabajamos los fines de semana, cada vez másseguido mis clientes – que en su gran mayoría, trabajan bajo relación dedependencia – me contestan los correos durante el fin de semana, encuentromails a las 6 de la tarde de un domingo, o a la mañana de un sábado; y ni quehablar de un día de semana a última hora de la noche – casi madrugada – o a las6 de la mañana…

Quizás la primera reflexión se oriente a caer en la críticausual hacia las herramientas de comunicación que hacen que estemospermanentemente en line y a la empresa que nos lo exigen. Sin embargo se mevienen a la cabeza grandes ventajas, más que puntos negativos: varias vecespuedo jugar al tennis a las 4 de la tarde y dejar el blackberry en el banquito,junto a la funda de la raqueta, y revisarlo apenas termino (o entre set y set,porque no) o irme de vacaciones y llevarme la laptop a una mesita al lado de laplaya y redactar un informe al lado del mar. También puedo ir a un acto delcolegio de mi hijo, almorzar (o “dormir una siesta” en el medio del día) con mimujer y seguir trabajando inmediatamente.

Podemos pensar que la vida personal y laboral se mezcla o nose diferencian?

Tendremos que aprender a conectarnos y desconectarnos, rápidamente?Traerá más situaciones de stress?

O que se está modificando el paradigma que dice que “hay queir al trabajo”, cuando en realidad para llevar a cabo algunos trabajos; no hayque ir a ningún lado?

Tenemos que aprender a aprovechar, la posibilidad de estar fácilmenteconectados?

Probablemente estemos viviendo una revolución respecto a la interacciónentre la vida personal y el trabajo que generara nuevas competencias entre lostrabajadores y modificaciones culturales en las empresas y en la sociedad.

Y, como sucede en todo cambio, implica resistencias, temor alo desconocido y, también, idealizaciones. Veremos cómo las resolvemos.

Lo que sí es seguro es que no podremos estar ajenos.

El trabajo en serie en vez del trabajo en serio

2011-09-11T21:11:00.002-03:00

Laspersonas nos llaman cuando tienen un problema para resolver. Y los problemasson siempre “personales”, ya sea que se trate de dificultades en el ámbitofamiliar o de situaciones que requieren una solución en la organización en laque la persona trabaja. De la misma manera, cuando somos convocados por unaorganización, también se trata de “personas con algo para resolver”.

Desde elpunto de vista del consultor debemos ser cuidadosos en que las “personas contemas para resolver” no se transformenen los “mismos temas para resolver de diferentes personas”. Luego de variasconsultas, tendemos a generalizar y pensar que muchos problemas son similareso que requieren la misma solución.

En lostrabajos de psicología clínica es habitual escuchar la historia personal y tener lasensación que la gran parte de la situación general del paciente es la quedebiera cambiar y que este cambio generaría que los problemas por los cualesrecibimos la consulta, desaparecerían. Es así como estamos tentados de darindicaciones o consejos que, de alguna manera, son indicaciones de “cómo vivirla vida”. En general termina sucediendo que los pacientes son - por suerte – bastante resistentes a estosconsejos y los escuchan sin prestarles mucha atención o bien se sienten un pococontrariados y los cuestionan. Los casos mas graves son aquellos que se sientenculpables por no poder cumplir o – peor todavía – los que los cumplen ycomprueban que tampoco eso daba resultado, lo cual no hace mas que reafirmarque su problema es imposible de solucionar o que ellos son imposibles de serayudados.

Pasa lomismo con las organizaciones: cuando recibimos una consulta, a los pocosminutos de sentarnos a escuchar empezamos a sentir algo así como “como puede ser que suceda esto o lo otro”, “esteempleado jamás tendría que estar ocupando tal o cual puesto”,” si no comunicanbien desde ya que tendrán los problemas que tienen”, “esto es lo mismo que pasaen otras compañías”, etc., etc.

Un ejemplo

Hace unassemanas visite una organización, filial de una enorme y reconocida marcamultinacional. Conocía sus características porque unos meses atrás analice unaencuesta de clima laboral que incluyo una serie de entrevistas a losresponsables de cada área. Este grupo de gerentes está conformado por unamayoría de personas idóneas-no profesionales que hace mas de 10 años que estánen la compañía. Aunque no son demasiado grandes, parecen estar conformes con elpuesto actual y no muestran deseos de cambiar depuesto ni de compañía. Laempresa “funciona” y no tienen demasiadas exigencias por parte de la casamatriz, con lo cual no existe presión para modificaciones estructurales. Enpocas palabras la gente esta cómoda, las condiciones de contratación sonbastante buenas y nadie se quiere ir…Al parecer, ni el gerente general – unexpatriado – quiere generar movimientos que impliquen cambios de importancia.

Latentación de decir “todo esto está mal” esta a la vista, sin embargo el motivode la consulta es otro: las continuas fricciones que se generan entre lasdiferentes áreas y la susceptibilidad de los de cada equipo de trabajo que, en vez de contener a los integrantes desu grupo, se involucran en la contienda hacen que el clima entre los equipos detrabajo termine siendo tenso.

Como ayudar a esta organización?

Inicialmentepensé que debía reunirme con el gerente general y dejar en claro que esta situaciónes el resultado de la falta de innovación de sus nomina y de una especie de “síndromede agua estancada”: debe renovarse para no resultar un caldo de cultivo para elcrecimiento de de pequeños organismos que terminar infectándola y echándola aperder.

Sin embargola propuesta llego, una vez más, de la propia compañía (de la misma manera quelos pacientes hacen surgir su forma de resolver los conflictos por los quetransitan): interactuando con el grupo de gerentes, resolvimos que trabajaremospara generar proyectos nuevos que permitan que los gerentes de determinada los liderenen áreas que no son las propias. De esta manera se generara mayor interacción,una nueva mirada y mayor cohesión.

De nuevolas organizaciones me enseñan como llevan adelante sus procesos y como logran destrabar sus dificultades paradestrabar el crecimiento. Debemos ser cuidadosos y no enseñarle como vivir,tampoco a las compañías.

En las próximassemanas nos reuniremos para definir cuáles serán estos nuevos proyectos.

Y veremoscomo sigue esta historia.

Tiene un costo emocional, el esfuerzo?

2011-07-31T18:55:00.000-03:00

Hace unasemana entreviste a un muchacho llamado Roberto, que estaba aplicando a unpuesto de empleado de depósito. Me llamo la atención la manera en que vestía (ademásde unas zapatillas caras, traía una campera de cuero de muy buena calidad). Me contoque había nacido en una localidad de la Pcia. de Buenos Aires y que habíavenido a la Capital para jugar al futbol. Poco a poco me fui enterando como habíasido descubierto por River y el cambio de vida que implico trasladarse, a los13 años, a la gran ciudad para entrenarse todos los días y, al mismo tiempo,continuar con su escolaridad. Los entrenadores vieron en él un gran potencial ynotaba como sus compañeros iban quedando atrás y volvían a sus hogares mientrasle exigían más entrenamiento pero acompañados de verdaderos logros deportivos.Roberto comenzó a entrenar con el seleccionado Sub 20, llego jugar un mundial yobtuvo contratos en Suiza y en Ecuador. Cuando empezó a recibir una paga considerableayudaba a sus padres económicamente, se sentía grande y - aunque era realmentesacrificado - no podía dejar ese lugar admirado por sus amigos y valorado -necesitado - por su familia. Tan grande se sentía que, a los 15 años, sefue a vivir con su novia, también de 15. "Si estábamos todo el día juntosy yo podía bancar los gastos, porque no íbamos a vivir juntos", me diceRoberto, casi asombrado de la vida que vivió. Así fue como estando en Suiza, leofrecieron ir a jugar a Indonesia.

Sin embargo, en una de sus estadías enBuenos Aires, empezó a sentirse agotado. Ya no podía soportar la idea dealejarse de nuevo de sus amigos, vivir entrenando y cuidándose y someterse alos gritos y exigencias de los entrenadores que se encargaban de hacerle saberque había unos cuantos esperando que aflojase, para tomar su puesto. Roberto decidiódejar el futbol a los 23 años. Después de pasar tres meses de verano sin hacernada más que pasarla bien, ingreso a trabajar como repositor en unsupermercado. "La verdad es que la pasaba genial. Pocos saben lo que essacrificarse de verdad. Los días de calor, me caían algunas gotitas de transpiracióny era divertido, ni comparar lo que me hacían transpirar cuandoentrenaba". Su contacto con el futbol sigue ya que juega en el club de laciudad en la que nació. Y está luchando porque asciendan de división. "Loque más me gusta es que los chicos se acerquen y me pidan consejo", mecuenta. "Ahora quiero seguir trabajando y estudiar algo sencillo. Todavíano sé lo que quiero hacer."

Habitualmenteinterrogo y me interrogo respecto del equilibrio entre el costo emocional y elesfuerzo por el logro. Esta especie de bola de nieve imparable y retroalimentante que hace que las personas terminen frustradas o enfermas a pesar desus aparentes grandes logros.

Roberto contocon los recursos internos suficientes para percibir su punto límite, pero cual seráel de cada uno.

Hace tiempo,también, me entere de un caso-ejemplo muy conocido: saben Uds. que Rafael Nadal es diestro y que empezó jugando conlas dos manos porque apenas tenía fuerza y su tío decidió que jugase conla izquierda? Muchos dirán: "que ejemplo de esfuerzo y mira hasta donde hallegado".

Ya veremos a donde ha llegado... espero que hayavalido la pena!

Las enseñanzas del coaching - La humildad -

2011-07-21T00:26:00.001-03:00

"Estoy preocupado por la cantidad de horas que le dedico a mi trabajo", así comenzó Alejandro uno de nuestros últimos encuentros. "Siempre critiqué a mi viejo que, cuando estaba en mi casa, se la pasaba haciendo cosas pendientes y nos daba poca bolilla y yo me encuentro haciendo exactamente lo mismo", fue otro de sus comentarios. "La semana pasada tuve que viajar a USA, como tenía que pasar un fin de semana la incluí a mi mujer en el programa y, finalmente, no logré desconectarme de la máquina ni el sábado ni el domingo".

Roberto me llamó y pidió: "Gabriel, me ayudás que tengo una conversación con mi jefe, mañana, y quiero pensar cómo encarar algunos temas?". Cuando ya estábamos charlando, agregó: "estoy enojado porque hace meses me prometieron un ajuste de mi sueldo y me lo vienen postergando, quiero hablar de eso".

Los dos ejemplos corresponden a profesionales respecto de los temas conversados con su coach.
Alejandro está sobrepasado por su trabajo y parece no encontrar el punto justo para balancear su vida laboral con su vida personal. Da la sensación que su grado de responsabilidad es alto, lo mismo que su compromiso y que lo que debe tener en cuenta es la posibilidad de delegar, poner en claro los plazos y ciertos límites para preservarse.
Roberto tiene problemas más sencillos y concretos, hasta de baja complejidad, que corresponden a una jerarquía menor: tiene que pensar cómo encarar una conversación con su jefe que incluya, entre otras cosas, su malestar por un sueldo desactualizado.

Las apariencias engañan: Roberto es el Gerente General, totalmente consolidado en su posición y respetado por su equipo y por su superior regional. Alejandro asumió una gerencia hace unos cinco meses, está asustado por las nuevas responsabilidades y, todavía, inseguro respecto a sus propias posibilidades de éxito.

Me llama la atención la humildad de quienes tienen una jerarquía más alta y poder de decisión. La facilidad con la que pueden pedir ayuda en temas que parecen sencillos. Y como contrapartida, es notable la manera de disfrazar temas simples pero profundos por problemas de una falsa complejidad y "que corresponden" a un alto grado de responsabilidad.

Quizás tenga que ver con la seguridad que brinda la posición que ocupan "los que deciden" o, lo que es más probable, es que estén ocupando la posición porque son humildes y capaces de pedir ayuda cuando lo precisan.

2011-06-12T18:11:00.001-03:00

Las intervenciones en temas de recursos humanos pueden tener aristas variadas.

La posibilidad de aportar algún valor en actividades que son poco estructuradas son inciertas y difíciles de predecir:

Hace unas semanas fui convocado. por una importante empresa de energía, para coordinar una reunión de gerentes de todas las áreas que, juntos, debían trabajar en propuestas de mejora del clima laboral de la compañía. Mi trabajo consistía en organizar a los participantes en grupos y promover el intercambio y debate en base a un listado de temas emergentes de la última encuesta.

El encuentro se llevó a cabo en una quinta, el gerente general se acercó para inaugurar la jornada y un alto ejecutivo del área corporativa de Recursos Humanos se acercó para participa y brindar apoyo a la reunión.

Lo cierto es que no sabía, con precisión, cuál sería mi rol y estaba más preocupado por hacer cumplir los tiempos para que puedan debatirse todos los temas prefijados, que en mantener una actitud abierta para comprender la dinámica de la organización.

A medida que fueron transcurriendo las horas los debates se hacían más intensos y, la mayoría de las veces, me daba la sensación que serían infructuosos. Algunos grupos proponían ideas demasiado generales y otros analizaban tanto, las alternativas, que no llegaban a plasmarse en propuestas concretas. Sin embargo, surgieron planteos interesantes, que permitieron un rico intercambio. Poco a poco algunos puntos fueron tomando forma y otros quedaron difusos. Me encargué de sintetizar las ideas y de marcar algunas características del grupo gerencial y de su forma de encarar la iniciativa

Una semana después le gerente de recursos humanos convocó a una nueva reunión, esta vez más reducida y sin mi coordinación en el que expuso las ideas más relevantes y logró programar un plan de acción con tiempos de realización que acaba de ser aprobado (según me comentaron) por la dirección regional de recursos humanos.

Un vez, más, son las personas mismas quienes marcan el ritmo y generan los resultados.
En esta oportunidad mi figura parece haber sido la de un generador del intercambio. La pretensión de intervenir y dirigir la actividad no es siempre lo que necesita el grupo de trabajo. La experiencia nos enseña que existen diferentes roles y que tenemos que estar abiertos a asumirlos, independientemente de nuestras necesidades. Las que importan son las de las personas que requieren de nuestros servicios.

Mina Pirquitas - Team Building -

2011-05-30T22:09:00.002-03:00

Una vez más, el contacto con las personas y la experiencia compartida, nos enriquece en afecto y aprendizaje.

El 24 y 25 de mayo estuvimos trabajando - María José se ocupó de la imagen y la producción del evento - junto al equipo de Administración y Finanzas de la Mina Pirquitas, en Jujuy.
La compañía trasladó a los 18 integrantes del área, hasta Tilcara. Una localidad lindísima y tranquila, que en esos días festejaba el aniversario de la Revolución de Mayo con desfile y banda de música, incluida. Nos instalamos en el hotel en el que habría de realizarse la jornada de trabajo y compartimos dos sensacionales días con un grupo de gente llena de entusiasmo y experiencias, necesidad de ser escuchados, ávidos de respuestas y muy buen humor.

Dividimos la jornada en dos etapas: la primera que incluyó charlas sobre cómo funcionan los equipos de trabajo, presentaciones acerca de los tipos de perfiles o estilos laborales con sus respectivas características y actividades para promover el intercambio de ideas además de la discusión de temas difíciles.

Después del almuerzo coordinamos juegos recreativos, consignas de trabajo en conjunto, presentaciones de los planes para el resto del año y una entrega de libros con dedicatorias personales, como final del día. Y, como no podía ser de otra manera, no faltaron comidas - empanadas, buena carne y muy buen vino -, tiempo libre y hasta un trekking de unos 10 km. por los caminos del lugar, hasta llegar a la gran cascada, coronada con una picada en el medio de la montaña.

Fueron muchos los climas vividos y los momentos que pasamos juntos.

Ahora es tiempo de analizar la experiencia y metabolizar las horas compartidas.

Pero, sobretodo, de agradecerles a todos (Alfredo, Gabriela, Tito, Mabel, Soledad, Mercedes, Cristian, David, Javier, Silvia, Agustina, Soledad, Atilio, Gladys, David, Claudia, Bruno y Alicia) la disposición, el afecto, el respeto y la energía que recibimos.

Muchas gracias por la entrega y por la confianza, esperemos vernos pronto !!

Todo suma: hay que pasar marzo y abril.

2011-05-01T21:04:00.002-03:00

Hace tiempo que quiero escribir sobre los consultores independientes y también, hace tiempo, que vengo pensado en este título que, quisiera, se transforme en una sección en sí misma.
Creo que voy a hacerlo como una catarsis, con el riesgo de exponer algunas verdades que no se si deben saber mis clientes.
Ahí van.

Los consultores somos pequeñísimas empresas: marcas, sin mucho presupuesto para publicidad, equipo gerenciales de una sola persona, flujos de caja limitados y una planificación estratégica de altísima flexibilidad ya que somos capaces de crear un servicio en el mismo momento en que detectamos una necesidad.

El "todo suma", en este contexto, se ha convertido en una especie de lema/cuasi paradigma en la vida del consultor. Cada servicio que prestamos, cada nuevo cliente - por más pequeño que sea - genera un ingreso económico, suma know how, fortalece la relación, consolida la marca...Lo cuidamos, lo seguimos y nos dedicamos. Seguramente por eso mismo nos contratan.

Son varias las veces que escucho de mis clientes, en tono de broma, que lo que más queremos los consultores es un lograr un abono, un ingreso fijo. Esto es cierto, sobretodo cuando termina el verano. Marzo y abril, son meses perfectos para hacer honor al lema "todo suma" y añorar o envidiar la "relación de dependencia". Se acabaron las vacaciones y nuestras reservas, perdimos algo del contacto diario durante enero y febrero y encontramos a las empresas poco apuradas por tomar decisiones.

Mientras tomamos conciencia que los gastos fijos siguen su ritmo, sin piedad, nos apuramos a retomar los contactos habituales y a reflotar aquellos que veníamos generando durante el año que pasó.
Nos asustamos y reducimos algunos gastos superfluos como ir a comer afuera, un arreglo de la casa que en otro momento hubiésemos hecho (habría que hacer una estadística de cuántas lamparitas quemadas compran los consultores independientes, en estos meses), ropa que puede esperar, compras de supermercado que no son fundamentales - debe ser un clásico el buscar el aceite de oliva de menos mililitros siguiendo el axioma "si hay menos, se consume menos" -, dejar para el otro mes la cuenta de un servicio o cargar nafta de a $ 50 o 100 en vez de llenar el tanque para no asfixiar la tarjeta de crédito.
Para calmarnos, nos repetimos una y otra vez "acordate que todos los inicios de año son difíciles" y, al mismo tiempo, calculamos mentalmente cuáles serían nuestros próximos pasos si la situación no se revierte.
Cuando comentamos nuestra situación a amigos que trabajan en relación de dependencia, para compartir con ellos nuestra condena y con la secreta esperanza que nos generen algún nuevo contacto o nos pidan un servicio, debemos soportar los "pero si sabés que va a ser siempre así, porqué no hacés una reserva" o "cuando tenés trabajo no tenés que dejar de hacer la parte comercial...". Con esa altivez de quienes tienen un sueldo seguro y cobran SAC y vacaciones ; )

Por suerte (suerte no: saber jugar, le diríamos a nuestros clientes) y para nuestro alivio "algo empieza a salir". Ahora se trata de hacer las maniobras correspondientes como para que nuestros acreedores nos financien.
Y el ciclo vuelve a generarse: pensamos en los nuevos servicios y disfrutamos de estos desafíos, continuamos vendiendo los "productos" tradicionales pero conseguimos nuevos clientes, seguimos a los contactos que generamos durante el tsunami del primer cuatrimestre del año...y empezamos a fantasear con las próximas vacaciones!

Unas semanas atrás, mientras hacía mi trabajo de volver a contactar a clientes inactivos, uno de ellos me preguntó qué estaba haciendo. En respuesta a mi mail en el que le detallaba, sin hostigar, los servicios que estaba prestando y le lloraba los males de ser independiente, me escribió "Hola Gabriel! Que lindos proyectos!! Y qué lindo que tengan tu sello, no? La parte salarial siempre es el riesgo... pero luego la satisfacción imagino que es el quíntuple ante un éxito que cuando estás en relación de dependencia." (gracias Julia !!)

Lo cierto es que me alegró el día.
Y tiene razón, es muy satisfactorio, pero cuando hay trabajo...

El Termómetro - 1er trimestre de 2011 -

2011-04-16T00:16:00.001-03:00

Si bien la sensación general es que la economía sigue creciendo, el contexto inflacionario, salarial y político influyen en lo cotidiano del trabajo dejando su huella en el clima de los negocios. Veamos:

Inflación, solapamiento y aumento de salarios
No hay duda que el tema predominante en este primer cuatrimestre se relaciona con la actualización de las bandas salariales. Las empresas se rigen, en su mayoría, por lo dispuesto en las negociaciones colectivas con el gremio correspondiente. Por otra parte, los integrantes de la nómina que no tienen afiliación sindical deben negociar sus propios aumentos sin el respaldo de un gremio que los agrupe. Los "fuera de convenio" observan como sus compañeros sindicalizados obtienen recomposiciones de casi un 30 % y sus remuneraciones alcanzan o superan a los de sus superiores inmediatos. Durante todo el 2010, este acercamiento de las bandas salariales fue aceptado en pos de un reacomodamiento que hasta podía ser considerado justo. Este año, la brecha entre "los de convenio" y los "fuera de convenio", sigue su evolución y el malestar comienza a tomar forma en las composiciones de los hilos más finos del entramado organizacional. Y ni hablar de la tensión de esta urdimbre cuando las casas matrices se demoran en autorizar las revisiones salariales en sus filiales nacionales ya que les resulta difícil comprender cómo los costos laborales aumentan casi un 30 % en un año.

La inevitable y permanente evaluación del empleado y del empleador
La tensión que genera el aumento de los costos laborales por una parte y la dificultad de mantener constante la calidad de vida por la otra, hacen que tanto empleadores como empleados se vean, constantemente inmersos, en un examen de las condiciones de retribución - en el caso del empleado - y de productividad - en el caso del empleador. Cuando llega el momento de pagar o cobrar, el cuestionarse si lo que recibe o se da es justo en relación a la contraprestación, es inevitable.
Esta problemática tiñe de inestabilidad a todo el mercado laboral.
Los procesos de búsqueda, por ejemplo, se caracterizan por la incertidumbre, ya que los postulantes suelen aprovechar una nueva oferta de trabajo para conseguir mejores condiciones en su empleo actual. Por otra parte, los empleadores analizan una y otra vez la nómina para definir a quién y cuánto habría que aumentarle. Las políticas de las empresas, en general, terminan cargadas de subjetividad ya que, al momento de meter la mano en el bolsillo, todos se preguntan si realmente vale la pena. Se observan, cada vez más, "arreglos personales" que esquivan las políticas corporativas.

Detección de personal clave y retención
El clima laboral está, por lo menos, enrarecido y se percibe un aire de queja y disconformidad. Quienes deben tomar decisiones se están abocando, en el mejor de los casos, a definir preventivamente a quién vale la pena cuidar y de qué manera hacerlo. Detectar talentos no es, en este momento, una política destinada a planificar cuadros de reemplazo, sino de funcionamiento operativo. Muchas compañías se ven afectadas por la dispersión salarial ya que no está claro cuánto vale cada posición.
Otras empresas prefieren tensar la cuerda hasta último momento y hacer una mejor oferta recién cuando las papas queman y aparece la amenaza de renuncia.
En este ambiente parece fundamental que los directores y equipo gerencial se muestren sólidos y cerca de la gente.
Uno de los grandes desafíos para el management es ocuparse, realmente, de las personas. Y esta coyuntura de aparentes vacas gordas pero que nos hace adelgazar, es una prueba de fuego respecto del compromiso y la responsabilidad de liderar. Comunicar francamente, las dificultades, es lo más aconsejable.

Y el futuro?
El futuro es incierto. Encima, es un año electoral.
Hasta la próxima.

Porqué promocionaron a Alejandro.

2011-03-26T18:29:00.000-03:00

Para entender la situación
Hace más de un año que colaboro con una empresa mediana, filial de una reconocida multinacional, dando coaching a sus mandios medios, gerenciales y directivos.
En abril del año pasado empecé a trabajar con Alejandro. En ese momento ocupaba el cargo de responsable del departamento de comercio exterior. Había sido contratado a fines del 2009 y su incorporación fue diferente en relación a la tradicional estrategia de promocionar a postulantes internos, que era la que venía llevándose a cabo. En este caso, por un cambio en la política de la compañía, el área creció rápidamente y los postulantes, al cargo de "responsable", eran demasiado jóvenes para ocupar la posición. Alejandro había trabajado en puestos similares y era muy sólido técnicamente pero tenía, como desventaja, la poca experiencia como líder de equipo.
Apenas ingresó, uno de los primeros mensajes que recibió fue que debía esforzarse para que, en poco tiempo, pudiese ocupar la gerencia del sector.
El jefe de Alejandro, Miguel, es un profesional que cuenta con más de 8 años en la compañía. De una personalidad decidida y segura, tiene una fuerte ascendencia sobre sus colaboradores. Al mismo tiempo mantiene una buena relación interpersonal con el grupo gerencial y el gerente general ya que vienen trabajando, juntos, desde muchos años. Miguel está interesado en que Alejandro crezca y pueda asumir su posición para que él, a su vez, pueda seguir proyectándose.

Para entender a Alejandro.
En la primera entrevista con Alejandro, luego de contarme algunos datos personales y de su historia laboral, menciona que en su equipo tiene definido a cuál de los dos asistentes le dedicará más atención porque ya definió que ese será su reemplazo. Comenta los planes que tiene la compañía para él pero, también, su temor a no estar a la altura de la circunstancias: Miguel es un tipo seguro, con un talento natural para ser líder, todos lo respetan. Se nota en las reuniones, en la forma de dar indicaciones, en su presencia. En cambio, él, no es tan rápido para tomar decisiones: está continuamente reflexionando acerca de cuál es la mejor manera de hacer las cosas. Alejandro tiene miedo, incluso, de quedar fuera de la compañía. Piensa que si no cumple con los objetivos, no habrá lugar para él y búscarán, en el mercado, a quien pueda asumir el rol.
En las sucesivas entrevistas el temor continuó y empezó a sumarse la ansiedad por adquirir, rápidamente, competencias que consideraba indispensables. En nuestras charlas fuimos viendo que no era "de vida o muerte" el tratar de ser "como debía ser un gerente", sino que podría ocurrir que sus tiempos fuesen diferentes y que, llegado el momento, si las necesidades de la empresa coincidían con el valor agregado que él le podría proporcionar habría un espacio para que siga con su trabajo. Y, sino, lo aprendido pasaría a formar parte de su capital, en cuanto a habilidades y actitudes.
En las últimas dos entrevistas, ya llegando a octubre, Alejandro menciona que optó por dejar de pensar en su promoción: piensa que debe enfocarse en aprender y conocer la compañía y que si se diese la oportunidad, verá qué es lo que puede aportar. Ya no puede sostener la ansiedad - y la angustia - por lograr no se sabe qué, exactamente, que le asegurará la gerencia como, teóricamente, quiere la compañía. Ni siquiera sabe, con seguridad, si se producirá ese famoso movimiento.

Para entender la situación (nueva).
En julio del año pasado, la compañía, es adquirida por uno de sus competidores. Comienzan los cambios, que adquieren un velocidad vertiginosa, en poco tiempo. Cambian los altos ejecutivos en la Casa Matriz y acarrean consigo modificaciones en la estructura de los regionales. Se modifican los parámetros a través de los cuales se evalúan los resultados y toda la "filial Argentina" aprende - y sigue aprendiendo - a bailar este nuevo ritmo.
En febrero de este año llega la noticia de una vacante para una prosición regional en el control y desarrollo de procesos. Miguel, el jefe de Alejandro, es uno de los grandes candidatos a ocupar el puesto. Pero, si aplica, será Alejandro quién lo reemplace, en la Argentina ?
A Miguel le ofrecen la posición. Comienza un debate interno entre buscar a una persona "afuera" o promocionar a Alejandro, aunque no está del todo listo. Quienes no conocen a Alejandro no tienen dudas: habrá que llamar a las consultoras para seleccionar a un profesional con todas la competencias necesarias.
El gerente general de Argentina - uno de esos personajes que combinan carisma personal, con ambición, conocimientos y timming - propone consultar a su equipo gerencial ya que, en definitiva, serán quienes deban trabajar en conjunto con el próximo integrante del equipo. Luego de un pequeño sondeo empiezan a llegar comentarios que refieren a Alejandro como una persona calma, que es capaz de relacionarse con todos los niveles de la compañía, que no tiene demasiados "humos" y que seguramente le hará bien al área. Los regionales aceptan la idea y respaldan la decisión de promocionar a Alejandro.
El mes próximo, Alejandro, empezará con la nueva función y será promovido - con todas las formalidades del caso - en los próximos tres meses.

Para entender a Alejandro, en esta situación nueva.
Hace unos 10 días vi, nuevamente, a Alejandro (había estado en contacto con él, por mail, y al tanto de todo el proceso). En pocos minutos de charla tomó conciencia que lo habían promovido por las mismas razones por las que tenía miedo que lo despidiesen. Me contó que se estaba poniendo al día y que había hablado con Miguel y que podría consultarlo cuando lo necesitara. Pregunté qué era lo que lo preocupaba y me comentó que la relación con el jefe de depósito - Juan, quien según Alejandro también tenía aspiraciones para gerenciar el área - era algo fría y esto lo tenía inquieto, ya que necesitaba su colaboración para tener éxito en su gestión.
Seguramente las dificultades no estarán allí: ya veremos dónde.

El costo de un alto rendimiento o "vale la pena?"

2011-02-20T21:07:00.001-03:00

Maximiliano tenía 28 años y era el responsable financiero de un depósito de una reconocida marca de cerveza. Había hecho una carrera rápida y exitosa y se lo consideraba muy inteligente.

Según las últimas proyecciones de venta de la compañía era imposible cumplir con el presupuesto y no quedaba otra alternativa, que disminuir los gastos fijos. Entre otras cosas, implicaba, reducir la plantilla.
Maximiliano diseñó, junto con los jefes de cada área, el plan de ajuste.
Habían decidido reunir a todos los empleados para anunciarles la decisión tomadas y los parámetros que iban a tener en cuenta para llevarla a cabo.
Así lo hicieron: frente a todos quienes trabajan en ese depósito, Maximilianos, anunció que reducirían la nómina en un 20 % . Los desvinculados se definirían teniendo en cuenta la antigüedad, la carga de familia y necesidad de la función que cada colaborador desempeñase.
Toda la compañía le agradeció, a Maximiliano, su trabajao. Sobretodo, la transparencia y la franqueza.
48 horas más tarde del anuncio tuvo que ser hospitalizado por una úlcera que, por suerte, resultó bastante benigna.

Este tipo de ejemplos abundan en las historias laborales. Muchas veces resultan un punto importante - casi un hito - en el desarrollo de la carrera de algunos ejecutivos, a partir del cual inician un crecimiento que redunda en mejores sueldos y posiciones de mayor responsabilidad. Parecería que tanto las empresas como los empleados buscan pruebas que confirmen - o no - el compromiso y la capacidad para enfrentar situaciones complejas. Y si bien es cierto que la dinámica de las compañías incluye tanto la incorporación como la desvinculación de colaboradores, no lo es tanto, el carácter traumático que revisten. La predisposición/ambición/deseo de progreso y realización personal de algunos ejecutivos encaja de maravillas con la necesidad de las organizaciones.
El caso de Maximiliano resulta sencillo de entender ya que el síntoma de su tensión es lo suficientemente evidente como para poder establecer una correlación entre la exigencia de la función y la posibilidad de "metabolizarla" emocionalmente. Sin embargo, problemas más leves o manifestaciones menos estruendosas pasan desapercibidas para el contexto aunque no para el implicado y su grupo familiar más cercano.

Cuál es la relación que respeta la ecuación entre costo/exigencia y beneficio tendrá que ver con las características personales, momento vital y oportunidad.
Probabablemente sea éste uno de los temas de mayor relevancia en el campo de las ciencias dedicadas al estudio del trabajo sobretodo viviendo un época en la que se ponen en tela de juicio el ideal que equiparaba al consumo con el bienestar. Este falso paradigma generó un círculo vicioso - que viene resquebrajándose - y que requiere de nuevas respuestas.
Cuáles serán?

Las corporaciones, el desarrollo de carrera y la vigencia del espíritu emprendedor

2010-11-20T16:22:00.001-03:00

Inicios y carrera
La historia de Adrián - 55 años, actualmente - no debe ser diferente a la de muchos otros profesionales de nuestro país. Recibido de psicólogo a los 22 años comenzó a ejercer su profesión, dedicándose a la "clínica". Como cualquier graduado "psi" que se precie, combinaba el análisis personal con la atención de pacientes y la supervisión de los mismos, con otro profesional de más experiencia. También, como le ha sucedido a muchos colegas, sintió que la ecuación económica - costo de inicio vs beneficios - era compleja y que no le permitía crecer. A través de una serie de contactos, se relacionó con deportistas de alto rendimiento; comenzó a colaborar con equipos trabajando en el fomento de la integración y la capacidad para trabajar en conjunto, solucionando los conflictos que surgen de la relación interpersonal de sus integrantes.
Su trabajo fue bien considerado y un directivo de una importante multinacional lo invitó a repetir la práctica en el equipo gerencial de la compañía que lideraba. Fue así como se incorporó a una mega empresa y pasó a formar parte de una plantilla que, a nivel mundial, llegaba a los 35.000 empleados.
Una vez que sorteó, con éxito, la etapa de incertidumbre en la que (con toda razón) percibía que era "sapo de otro pozo" y que no podía trabajar con personas sin entender el marco legal en el que se desenvolvían, las problemáticas que los atravesaban - interacción con otras áreas, distintos jefes con sus respectivos estilos, procedimientos que se importaban de la Casa Matriz y que pocas veces se adaptaban a la problemática local, exigencias de cumplimientos de presupuestos, objetivos de todo tipo, parámetros difíciles de seguir e informes bilingües - fue soltándose y generando un espacio propio, obteniendo buenos resultados.
Trabajó en la corporación durante 12 años, pero nunca dejó de atender pacientes. Como preservando ese aspecto de la práctica profesional, tan particular.

Cambio vs seguridad
Llegó un momento en el que sintió que su carrera había tomado una dirección pero, él, otra.
Estaba haciendo siempre lo mismo, ya no tenía fuerzas ni ganas para generar nuevos proyectos. Cuando se percató que, probablemente, era tiempo de cambiar de rumbo se encontró a sí mismo con un temor que no esperaba tener: tenía miedo de dejar la empresa, de comenzar un camino independiente. El sueldo seguro, el auto/compañía, el escritorio, la tarjeta que denotaba una posición y un lugar...El profesional inquieto y emprendedor había sido "tapado" por la seguridad de una corporación que le había enseñado mucho, incluso a seguir trabajando sin ganas.
Como suele suceder, el malestar de Adrián tenía su correspondencia en la sensación de la compañía: algunos cambios en el equipo directivo, a nivel regional, habían puesto de manifiesto ciertas diferencias en los estilos de gestión. La disolución del vínculo laboral (después de 12 años de relación, podemos tratarlo como una "separación", no es cierto ?) llevó su tiempo y sus momentos de tensión. Finalmente convinieron una fecha y una desvinculación programada y progresiva. Adrián, con todos sus miedos, salió al ruedo nuevamente. A través de contactos pudo elaborar propuestas que apuntaban a aplicar lo aprendido en los años de práctica corporativa, a Pymes que necesitaban optimizar su performance. Al mismo tiempo logró que su antiguo empleador lo contratase para realizar algunos trabajos en forma independiente. "Los primeros tres meses gané el equivalente a dos sueldos de Gerente", me cuenta Adrián.

La carrera continúa
Sin embargo, el tiempo fue poniendo las cosas en su lugar y reflotando la capacidad e iniciativa del profesional, que contaba ahora, con un sólido background y práctica empresarial. Adrián tuvo que conseguir clientes, presupuestar, realizar los trabajos, facturar, cobrar y pagar sus propios aportes. Alquiló su oficina y consiguió interesantes contratos que le permiten seguir con su calidad de vida.
Se reencontró con su espíritu emprendedor, contando con su propio "set" de competencias y motivado por la necesidad. Probablemente sea este aspecto uno de los más relevantes a la hora de iniciar y poner en práctica algún proyecto.

Además de trabajar como consultor, Adrián sigue atendiendo pacientes particulares.
Ahora trabajando en "relación de independencia".

Coaching, estudios psicotécnicos, subjetividad y objetividad

2010-10-19T19:29:00.000-03:00

Hace una semana, dando una clase sobre evaluaciones psicotécnicas para estudiantes de la carrera de psicología y, mientras interpretaba algunos dibujos que los alumnos habían hecho en el pizarrón de acuerdo a mis consignas, recibí la pregunta de rigor: "profesor cuánto de subjetivo hay en las conclusiones que sacamos ?". Sin pensarlo hice, espontáneamente, silencio y escuché el comentario de otro alumno que aventuraba un 50 %, como respuesta.

La cuestión de la subjetividad en las disciplinas humanas es un tema complejo y a, su vez, muy cuestionado.

Cuando administramos un test, estamos pretendiendo obtener datos precisos y exactos ?
Y si es así, sobre qué ? Sobre conceptos indefinidos o abiertos a interpretaciones como "inteligencia general", "rasgos obsesivos", "ansiedad" o "capacidad para liderar" ?

Y cuando pedimos que nos completen un cuestionario del estilo MBTI o similar ?
Qué validez predictiva tienen sus resultados ?
Cuánto pueden estar influenciados por el puesto al que el postulante desea acceder ?

Al encarar un proceso de coaching, cuánto de objetividad podemos pretender de un encuentro entre dos personas ?

En la clase, otro alumno bromeaba caricaturizando una supuesta entrevista en la que el profesional le pedía al entrevistado que le diese un rato de tiempo para buscar la respuesta correcta, en un supuesto manual del psicólogo, a su planteo...

Probablemente esta dicotomía en la que se oponen subjetividad y objetividad esté resuelta a partir de la práctica: no se trata de encontrar LA VERDAD sino de ayudar y resolver una dificultad.
En este punto, tanto los aportes objetivos que pueden brindar las estadísticas y la medición de resultados, como las palabras generando un nuevo sentido y la posibilidad de un cambio son herramientas que tenemos a disposición quienes nos dedicamos a acompañar y colaborar en la resolución de problemas. Problemas que las personas o las organizaciones no logran superar con recursos propios.

El Coaching y el rol del psicólogo: los pacientes y las empresas.

2010-09-29T10:22:00.000-03:00

Pocos son quienes saben la cantidad de veces que me cuestioné - y me cuestiono - acerca de mi "doble identidad", clínica y laboral.
Desde que me recibí de psicólogo, en 1986, intervine en ambos "rubros". Mientras me formaba en el área clínica con excelentes especialistas en "niños y adolescentes" y hacía mis primeras experiencias con pacientes del hospital y unos pocos "particulares", trabajé en la empresa familiar que se dedicaba a la provisión de personal eventual, búsqueda y selección de ejecutivos y prestación de servicios en Recursos Humanos.

Como si una actividad excluyese a la otra, invertí energía y tiempo, en mantenerlas separadas. Desde sostener una dirección de mail para las consultas clínicas y otra para las empresas, hasta no aceptar como "contactos" a pacientes que me contactaron por Linkedin, o tener tarjetas de presentación diferentes, según la necesidad. Un verdadero esfuerzo que reflejaba (y sigue reflejando: para que engañarme diciéndome que ya está superado el tema ?) mi propia dificultad de integrar estos dos mundos. Sin embargo, la misma práctica va poniendo en orden lo que parecía correr por carriles paralelos.

Creo que mi mayor experiencia - en cuanto a cantidad de casos - en el ámbito de la psicología para empresas, la adquirí evaluando a candidatos/aspirantes a un nuevo puesto.
Puedo aventurar un número de más de 2500 (!!) evaluaciones psicotécnicas realizadas . Entre individuales y grupales, desde operarios a Gerentes Generales...
Este trabajo me permitió, y me permite, conocer a las personas que trabajan, a sus futuros jefes, a las compañías, sus necesidades y particularidades. Y, sin duda, no podría llevar a cabo esta práctica si no contase con una buena experiencia clínica que me ayuda a entender las historias, motivaciones y características personales de una manera integral y lograr una síntesis entre estructura, factores de personalidad y el perfil laboral.

A medida que voy interactuando con las empresas y prestando nuevos servicios, me doy cuenta que mi función - mi valor agregado, en términos "empresariales" - también es escuchar, entender, acompañar, desarrollar posibilidades y promover una vida laboral y personal sana, rica, interesante y motivadora. En este sentido, el coaching, es un ejemplo ideal para poner en acto la potencialidad de mis conocimientos teóricos, vocación y experiencia.
En términos generales, lo que se espera de un psicólogo es similar en la mayoría de los campos en los que aplica su práctica. Lo que puede variar son las herramientas a las que apela y, sobre todo, qué entiende cada profesional por "vida laboral y personal sana, rica, interesante y motivadora".
También, en este aspecto, se repite el esquema: cada persona y cada empresa deberá evaluar si se siente cómoda y adhiere a los valores del consultor.

La solución al solapamiento de salarios

2010-09-20T22:30:00.001-03:00

Hace pocas semanas entrevisté a una postulante que venía de trabajar durante seis años en una empresa financiera que, asociada a marcas de consumo masivo, proporcionaba líneas de crédito para empleados de clase media. Esta compañía fue absorbida por un conocido banco de primera línea.
En febrero de este año luego de acatar los aumentos de convenio, el banco se encontró con el problema - más que habitual, imposible de evitar - del solapamiento de salarios: quienes se vieron beneficiados por los incrementos de sueldo sindicales, terminaron ganando casi lo mismo que las categorías inmediatas superiores que están "fuera de convenio".
Muchas veces me pregunté cuál era la solución a esta dificultad y pensé que no existía otra solución que seguir con la cadena de incrementos salariales, hacia "arriba". Inevitablemente estos aumentos traen consigo una permanente evaluación del desempeño ya que, si debemos aumentar, por lo menos deberíamos analizar si vale la pena.
Sin embargo, esta candidata me hizo conocer una solución diferente (casi una "solución final", para ponerle algo de dramatismo y parafraseando a las peores prácticas políticas): para evitar que los empleados de convenio se acercasen a los "fuera de convenio", empujando hacia arriba las remuneraciones, la compañía decidió desvincular a toda una franja de trabajadores. Los que se acercaban demasiado a la categoría inmediata superior, quedaron afuera. De esta manera se evitó el solapamiento...

Se incrementaron los salarios pero se perdieron los puestos de trabajo.
Se aceptan sugerencias y comentarios !

Coaching de Equipos de Trabajo y construir sobre la marcha

2010-08-15T13:17:00.000-03:00

Tuve más de 20 días para pensar y definir las actividades que realizaríamos durante un encuentro de 10 horas con el área de administración de la mina Manantial Espejo. Tenía que elegir ejercicios que combinasen la recreación con la reflexión. Necesitaba promover una apertura al intercambio de ideas y "poner sobre la mesa" los problemas del área. Elegí , finalmente, alternar momentos más relajados y lúdicos con otros más intensos, orientados al debate y a la expresión de sentimientos u opiniones.

Esta vez conté con un "socio estratégico" ideal que permitió jugar, pensar y clarificar ideas o sentimientos mediante una actividad constructiva en sí misma. Sin duda que una de las "estrellas" del día fue trabajar con Mis Ladrillos (muchas gracias por el apoyo de la empresa !). Los famosos bloquecitos estuvieron presentes en juegos de competencia, actividades de integración y hasta permitieron pensar los roles que cada participante juega en la organización de una manera divertida y generando un constante mensaje de "construcción".

Fue divertido y rico promover el juego de un grupo de adultos, "metidos" en las consignas que debían cumplir. Sugiriendo, comentando con humor e inteligencia,y poniendo de manifiesto ideas o expectativas, cada participante construyó (en el más real sentido de la palabra, a veces, "agarrándose la cabeza"), y se llevó - literalmente -, el producto de su trabajo.

Mina Manantial Espejo - El Calafate - Actividad de Fortalecimiento de un Equipo de Trabajo

2010-08-09T23:18:00.001-03:00

Una vez más, el trabajar con personas, me permitió vivir una experiencia fantástica y enriquecedora: durante el día de hoy tuve el gusto de coordinar una actividad destinada a fortalecer el equipo de Administración de la mina de oro y plata, Manantial Espejo.
Fui convocado por el Gerente del Area, me trasladé a la ciudad de El Calafate y compartimos más de 10 horas jugando, reflexionando juntos y proponiendo nuevas ideas.
Como suele ocurrir, a pesar que las actividades estuvieron programadas, cuando la experiencia se desarrolla, el intercambio y el encuentro toman su propio ritmo. Es así como surgen temas y necesidades que requieren dedicación y escucha. En ese momento se trata de "poner el cuerpo" y atender una serie de problemas particulares que están lejos de lo que, habitualmente, me plantean los grupos de trabajo o personas de empresas de rubros más conocidos.

Las particularidades de trabajar en una zona aislada, en la que pocos están acompañados por su familia sino que cumplen con períodos de hasta "20 días de trabajo, por 10 de descanso"; un entorno hostil, extremadamente frío y ventoso, en el que el barro y el hielo son una constante; las pocas posibilidades de esparcimiento y el contacto diario y constante con las mismas personas que resultan, a la vez, compañeros y amigos configuran un contexto en el que se desarrollan problemáticas propias. Es también un ambiente que permite darse cuenta de la fuerza y energía de las personas, de los diferentes modos de vida e intereses. De las pasiones, esperanzas, proyectos y colaboración mutua.
De repente uno se ve inmerso en el mundo de los mineros y quienes le dan servicio. Todos ellos hacen que la mina funcione. Con respeto por su trabajo, lo valoran y lo cuidan.
Este grupo de 7 personas tuvo que desplazarse más de 300 km para participar del encuentro. Algunos de ellos viajaron desde las 3 de la mañana para poder estar a las 8.00 en el lugar programado (muchas rutas son de ripio y las de asfalto se congelan... por eso la velocidad promedio, es baja).
Con pocas horas de sueño estaban disponibles para escuchar, aprender y compartir.

Este primer post es para agradecerles.
Tanto por convocarme y brindarme la oportunidad de acercarme hasta aquí, como su apertura y confianza.
Un gracias enorme a Romina, Roberto, Luis, Facundo, Gustavo, Cristian y Alfredo.

Selección de Personal: diferentes puntos de vista sobre una misma candidata

2010-08-02T22:46:00.001-03:00

Mi cliente, LM, es una pyme familiar fundada hace más de 30 años. Está dirigida, actualmente, por la "segunda generación". Es una compañía a la que defino como sencilla y prolija, en la que se respira un aire de respeto y voluntad de trabajo.
Unas semanas atrás me encargaron la búsqueda de una asistente administrativa-contable. Entre varias postulantes entrevisté a María. Casada, 32 años, un hijo de 3, estudiante de Ciencias Económicas (le restan 10 materias y está terminando la carrera, "sin apuro"). Hace unos meses renunció a su último empleo, una fábrica textil que tuvo que achicar su estructura a causa de la última crisis financiera. Trabajó en esa compañía durante 8 años: ingresó como empleada administrativa y, poco a poco, accedió a posiciones de mayor responsabilidad y confianza hasta que finalizó su trabajo siendo la responsable del área.

Me gustó su trato, su manera de expresarse y me pareció que la experiencia y el estilo personal podían ajustarse al perfil buscado por la gente de LM.
Contaba con otras candidatas y les envié el CV para combinar las primeras entrevistas con la empresa. Llame para conversar sobre los antencedentes de los preseleccionados y recibí el comentario, cuestionando a María: "tiene 32 años y un hijo de 3: está esperando emplearse y va a quedar embarazada !". Y el comentario tenía asidero. Faltó muy poco para que llamase a María y anulase - con alguna excusa - la entrevista pensando que me había equivocado. Sin embargo, más por intuición que por "lógica", respaldé mi selección ante el cliente argumentando que los proyectos de maternidad de la postulante no eran de corto plazo (y cómo podía saber yo eso, con exactitud ???) y que valía la pena conocerla. Un poco por confianza en mí, otro poco por curiosidad y más que nada por la necesidad de cubrir la posición, María tuvo su entrevista.
Conversó con el contador de la empresa y los dos directivos más importantes, durante más de dos horas. Comentó sus tareas y responsabilidades además de sus conocimientos. Por su trato y disposición resultó una excelente candidata y, cuando recibí el feedback de parte de mis clientes, no se mencionó el tema "posible embarazo".
Sin embargo la sopresa vendría por otro lado, que ya deben sospechar: la que cuestionó a la empresa fue la candidata. No se sintió cómoda, le pareció que las exigencias de la función no estaban a la altura de sus competencias y las condiciones de trabajo eran demasiadas en aspectos insignificantes y que disminuían la calidad del trabajo en sí mismo.
María, la que iba a ser rechazada porque iba a quedar emabarazada en cualquier momento, desechó la empresa porque no se ajustaba a sus expectativas.

Una vez más comprobé que los procesos de selección son, siempre, particulares y que es un esfuerzo poco consistente el tratar de controlar las variables. Resulta interesante e instructivo transitarlo y, siempre, aprender.

Porqué se pide el coaching y quién hace el pedido.

2010-08-02T22:18:00.001-03:00

En mi experiencia, estar atento a cómo surge un pedido de coaching determina tanto la dirección del proceso como la posibilidad de una intervención.
En primera instancia, pocos pedidos de coaching son "preventivos". En general, son consecuencia de alguna modificación en la estructura de la organización o de la vida personal.

En un intento de clasificación me referiré, inicialmente, a quién es el que efectúa la demanda.
Estas pueden tener origen en a) en una persona particular o b) en una empresa.

Las personas particulares buscan una ayuda cuando: 1) sienten la necesidad de un cambio y precisan clarificar objetivos y medios para lograrlos, 2) ese cambio ya es un hecho y precisan ser acompañados para adaptarse al nuevo entorno y 3) necesitan ayuda para resolver situaciones puntuales relacionadas con su trabajo.
1) Necesidad de cambio: se trata de personas que buscan nuevos horizontes laborales. O bien dentro de la misma organización en la que trabajan o fuera de ella, o que están sin empleo y procuran un nuevo proyecto. Lo que llamamos consultoría de carrera (el análisis de fortalezas y debilidades y el estudio del perfil laboral) y se insertaría en esta categoría.
2) Adaptación al cambio: estos procesos se inician al anunciarse o producirse una modificación en el tipo de tareas, funciones, lugar de trabajo, reporte o proyecto. Nuevas exigencias implican la utilización nuevos recursos y la necesidad de tomar conciencia de cuáles son los puntos relevantes que pueden operar como obstáculos. Promociones, traslados, fusiones son los clásicos desencadenantes de este tipo de pedidos de coaching.
3) Situaciones puntuales: se trata de un pedido de ayuda para gestionar problemas específicos como la relación con algún superior, reporte o compañeros, o el trato con clientes o proveedores.

Las empresas piden coaching cuando se hace necesario intervenir para:
a) Mejorar indicadores de ausentismo, rotación y accidentes cuando estos se repiten en algún área de la compañía y puede inferirse la relación con la gestión del responsable del sector con su equipo de trabajo.
b) Solucionar problemas de relación entre personas de la empresa con pares, reportes, superiores, clientes o proveedores.
c) Acompañar a sus ejecutivos frente a situaciones de cambio que van a producirse, que traen consecuencias o para promover una mejora en el desempeño.

Sin embargo esta clasificación implica otras particularidades que resultan de gran interés para comprender los procesos de coaching. Según quién sea el que pide la colaboración de un coach dependerán las expectativas, la predisposición del coacheado y los resultados que espera la empresa.

Es así como el trabajo del coach se ve facilitado por la apertura y disposición del coacheado cuando la persona que recibe el coaching es la misma que lo solicita y, viceversa, se hace más complejo cuando el la sugerencia de un coaching fue generada por una figura de mayor jerarquía.
En este último caso, el coach deberá lograr la confianza de su coacheado, asegurar la confiabilidad y el secreto además de gestionar, con habilidad, su propia relación con el superior para que pueda reconocer en sí mismo posibles errores, cambio de actitudes o puntos de vista.

5 Conceptos para Ayudar a Definir el Coaching

2010-07-20T18:09:00.002-03:00

Hace unos meses hablaba con una muy respetada colega, psicóloga, acerca de la intervención psicológica en el ámbito laboral.
Entre varios ítems nombramos el coaching. "Yo creo que es un psicoterapia con objetivos definidos", definió la profesional. Y, quizás, desde el punto de vista de la psicología clínica hasta pueda ser cierto.

Puede definirse, el coaching ?
El coaching se conformó como una disciplina con status propio. Va requiriendo de un lenguaje, una forma de investigar y una manera de formalizar y verificar los resultados, específicos y particulares para su objeto de estudio y de trabajo. A través del intercambio y el análisis produce conceptos que permiten reflejar las situaciones que se presentan, métodos y técnicas para intervenir y la forma en que se comprueban los resultados.
Este circuito es el que permite el desarrollo de la práctica y su crecimiento.
Como cualquier otra disciplina del campo humano es, y será, cuestionada en cuanto a su rigor científico y, seguramente, reavivará la vieja discusión acerca de qué es ciencia y qué no lo es.

5 conceptos básicos
En base a mi experiencia, y teniendo en cuenta que en mi haber llevo muchos más años como psicólogo clínico, que como coach, quiero plasmar "sobre papel" mis 5 impresiones básicas acerca de esta disciplina.
1) Es una intervención que se hace en un contexto de una tarea.
Es decir, para que exista coaching tiene que existir algo definido por hacer. Y "esto definido" se relaciona con el área laboral.
Existe el coaching de deportistas, de carrera laboral, de líderes de equipo, de jefes de proyecto, de investigadores, de docentes...el denominador común es que se refieren a un objetivo relacionado con el trabajo (lo que no implica, indefectiblemente, el lucro).
2) Es una ayuda para que el coacheado se sienta conforme con lo que hace, utilice sus recursos positivamente y en equlibrio con las demás áreas de su vida. El coaching "destraba nudos" que se producen en el camino hacia el logro de objetivos.
3) Implica la utización de diferentes técnicas de acuerdo a la formación del coach y las necesidades del coacheado. Las formas en que podemos ayudar a nuestro coacheados dependen del coach y del coacheado: de sus experiencias y conocimientos, sus valores, su capacidad de aceptar diferencias y su creatividad.
4) Los resultados deben ser evaluados mutuamente, lo mismo que los tiempos de intervención. El coaching puede ser efectivo en muy poco tiempo o durar años, dependerá de las necesidades de uno y de la disposición del otro.
5) No todos los coaches pueden ayudar a todos los que requieren del coaching: debe existir una afinidad y puntos en común que permitan la interacción, la generación de confianza y el aprendizaje mutuo.

Espero opiniones, sugerencias, aportes y críticas.

Hernán: la intervención del sindicato que resultó un perjuicio

2010-07-14T18:54:00.004-03:00

Hernán tiene 22 años y estudia Medicina. Por las características de la carrera - la carga horaria y la exigencia académica - a los alumnos se les hace muy difícil trabajar y, al mismo tiempo cumplir con las exigencias de asistencia y estudio.

Una de las posibilidades que los jóvenes, de trabajar, es emplearse los centros de atención al cliente, los Call Center. Hernán trabajó durante tres años en uno de ellos, Teleperformance. Debía cumplir con un horario de 6 1/2 diarias lo que le permitía estudiar y percibir un ingreso que le alcanzaba para sus gastos personales y un pequeño ahorro, destinado a vacaciones.
A mediados del año pasado comenzaron las presiones del gremio de "telefónicos" para que los trabajadores que, hasta ese momento, pertenecían al "sindicato de empleados de comercio", cambiasen de convenio. La empresa tuvo que acceder al pedido y los empleados, también.

El reglamento sindical de los empleados de comercio contempla la posibilidad que un trabajador pueda trabajar a tiempo parcial. Pero el de "trabajadores telefónicos", no.
Hernán tuvo que renunciar a su puesto y hace más de 6 meses que no encuentra trabajo.

Es probable que el bien común tenga más importancia que la ventaja de una sola persona. Y que la actitud del gremio, finalmente, responda a un justa defensa de los derechos de los trabajadores de la actividad.
Pero, desde el punto de vista de Hernán, la ayuda sindical, se convirtió en un perjuicio.

La falta de compromiso es, realmente, un problema ? Un elogio a los adolescentes que cambian de trabajo.

2010-07-08T17:47:00.000-03:00

Revisando las palabras y patrones búsqueda por los cuales se ingresa al blog, observé que "actitud y falta de compromiso" son los conceptos que generan el mayor tráfico.
En mis conversaciones con clientes también noto que, sobre todo en las Pymes, los directivos se muestran precupados por cómo motivar a los más jóvenes para que se sientan partícipes del proyecto y conseguir que tengan continuidad en las funciones que asumen.

Mucho se habla sobre el estilo laboral de las nuevas generaciones - para convenir un rango podemos hablar de jóvenes de entre 20 y 27 años -. Quienes se han dedicado a investigar el tema aportan sus conclusiones resepcto de las expectativas de estos muchachos: a) se preocupan por tener horarios flexibles y tener tiempo para desarrollar proyectos personales que no necesariamente son laborales, b) valoran a los superiores que los mantienen al tanto de cómo realizan su trabajo, c) les interesan el cuidado del entorno y d) buscan entornos laborales en los que el clima permita la interacción entre los integrantes. Hasta aquí no parece haber demasiadas diferencias con cualquier otra persona que trabaje...seguramente las aspiraciones de quienes lean este post sean bastante similares.
Sin embargo existen aspectos - de los cuales se quejan sus superiores -: e) no adhieren rápidamente al proyecto de la empresa y f) se sienten abiertos a cambiar de rumbo/trabajo apenas aparece una oportunidad. Probablemente sean estos dos últimos factores los más preocupantes ya que son los que generan incertidumbre y fastidio entre los empleadores.
En un artículo anterior mencionaba a "la falta de compromiso" como una especie de mecanismo defensivo, al que apelan los jóvenes, frente a la inestabilidad laboral: no olvidemos que los nacidos luego de 1985 han crecido, ya, en un entorno cultural que dejado de pensar en el empleo para toda la vida y que han escuchado cientos de historias laborales que parecían seguras y estables por decenas de años y que se vieron modificadas, casi sin aviso previo, en los últimos 20 años. Mi propuesta, en ese sentido, es la de generar un vínculo estable a través de una comunicación clara, el promover oportunidades para capacitarse y el respeto por los diferentes estilos. Dicho en otras palabras, hay que volver a generar confianza.
Sin embargo existe un aspecto emocional y evolutivo que, a mi entender, hecha algo más de luz sobre la actitud de estos muchachos, aparentemente, tan poco perseverantes. Este factor es el que se relaciona con la madurez psicológica que permite el pasaje de la adolescencia a la adultez y la conformación de la identidad .
Los jóvenes tardan cierto tiempo en construir un proyecto de pareja estable y tienen un período de experimentación en el cual conocen a diferentes personas y - lo más importante - a ellos mismos. Muchas veces cambian de carrera o tardan en definir hacia dónde va su formación (y mientras tanto hacen cursos poco necesarios). También pasan por una etapa en la que, con sus primeros ingresos, se dan gustos que son - más bien - infantiles (se compran ropa, hacen regalos, van a todos los recitales...). O se van de viaje, sin rumbo fijo, para saber lo que quieren.
Y en el trabajo ? Se rigen por un mecanismo parecido: aprenden a recibir instrucciones y que existen diferentes tipos de ambientes y superiores, cambian de funciones para probar sus propias competencias, internalizan los mecanismos mediante los cuales perciben una remuneración y cómo está compuesta, se insertan en la institución del trabajo y sus anexos (presentismo, retenciones, ausentismo, promociones, evaluaciones de desempeño, etc) y aprenden que existen diferentes organizaciones, cada una con su estilo, valores y propósito. Tratan de ajustar su necesidad de percibir ingresos con sus propios objetivos, buscan, cambian...
De alguna manera, la inestabilidad y la falta de compromiso son la manera de ver la situación de los jóvenes como el "medio vaso vacío". La otra mirada tiene que ver con la inquietud, el idealismo, la búsqueda de un proyecto que los haga sentir cómodos. Es un placer estar frente al maravilloso empuje de quien quiere vivir una vida como la desea: tener tiempo libre, hacer lo que le a uno gusta, compartir y hacer amigos y trabajar/vivir/disfrutar de acuerdo a lo que considera que está bien.
Los jóvenes, se animan, a cuestionar lo aprendido y, seguramente, tengan razón y se valoricen más que las generaciones anteriores. Ya aprenderán - y de hecho lo hacen muy bien - a ser perseverantes, a ser diplomáticos, a defender lo propio, a llegar acuerdos, a armar propuestas, a conducir equipos y a resignar deseos. Pero espero que esto último sea, realmente, lo último.

El valor de una historia laboral coherente

2010-06-30T09:36:00.000-03:00

La entrevista a Viviana
Viviana es una mujer de 53 años a quien entrevisto en el marco de una búsqueda de una asistente administrativa contable para una Pyme.
Revisando su historia laboral veo que en noviembre del año pasado (hace 7 meses) se desvinculó de un estudio contable luego de 12 años de trabajo. Era la "mano derecha" del contador y la persona de confianza. En todos esos años de trabajo habían entablado una relación que podría llamarse de amistad: ella había participado de eventos importantes de la vida de su jefe y él la había ayudado, económicamente, cuando ella lo necesitó. En la entrevista me interesaba conocer las competencias técnicas de la postulante y , para ello, tenía que saber más acerca de la posición que ocupó durante tanto tiempo.
Al preguntarle porqué había dejado este trabajo me comentó que había tomado la decisión de desvincularse ya que su empleador no había cumplido con sus compromisos: percibía una remuneración fija (30 % en blanco y el resto "por un recibo informal") y tenía un convenio por el cual obtendría un pago variable de acuerdo a los resultados obtenidos en ciertas áreas del estudio en las que tenía injerencia. Una de ellas era la gestión de cobranzas que, en base a los casos exitosos, le proporcionaría una comisión que podría haberle representado un 25 % más de sus ingresos fijos. Sin embargo, al parecer, este trato nunca se cumplió. Viviana reclamó y no obtuvo lo convenido. Luego reclamó que revisase el componente de sueldo en blanco y tampoco consiguó una mejora. Finalmente decidió renunciar. "Hasta había llevado un microondas mío y lo dejé en la oficina", explicó como para que yo pudiese tener una idea de la contundencia de la ruptura del vínculo laboral. "El terminó muy enojado", repitió cuando yo le dije que me gustaría pedirle referencias. Le pregunté si había hacho algún reclamo y me dijo que prefería dar vuelta la hoja. A esa altura - como pueden imaginarse - pensé que estaba escuchando una historia de amantes, parecía un divorcio más que una desvinculación.

La información que faltaba
Continué indagando acerca de los aspectos técnicos de su función, me sorprendí del contacto directo que tenía con varios de los clientes y del grado de seguridad que tenía su jefe acerca de la carrera laboral de Viviana: "vos quedate tranquila que conmigo tenés trabajo hasta que quieras dejar de trabajar", afirmaba. Volví a la carga con mis averiguaciones. A esa altura me intrigaba cómo había hecho para solventar sus gastos hasta este momento. Le pregunté si había ahorrado, me contestó que "algo".
Está divorciada y tiene un hijo de 28 años que vive con ella, trabaja y aporta dinero en la casa.
Me gustaba la experiencia y encajaba con el perfil que buscaba mi cliente, sin embargo no podía presentarle una candidata cuya historia laboral no fuese comprensible. Ella me ofreció darme teléfonos de empleadores anteriores pero no el del estudio en el que había trabajado los últimos 12 años ! "Este hombre se ofendió, no esperaba que me fuese. Imaginate, a esa altura yo manejaba un montón de cosas", comentaba.
Todavía no recuerdo cómo pero, cuando ya la estaba despidiendo, le dije que era llamativo que deje un empleo y resigne la antigüedad de 12 años sin tener otra posibilidad laboral, que había alguna información que me estaba faltando. En ese momento sacó de una carpeta lo que resultó ser su último recibo de sueldo: en él se confirmaba, efectivamente, un sueldo bruto correspondiente a un empleado de base y de medio turno, la fecha de ingreso de 12 años atrás y una gratificación final equivalente a 80 veces (!!) su remuneración bruta. Me dijo que me lo mostraba para que viese que había terminado la relación laboral.
Evidentemente, Viviana, no había dejado su empleo "sin red" ni con las manos vacías, sino que había negociado su desvinculación. Me produjo un alivio ver esta pieza del rompecabezas que le daba sentido a los aspectos difusos de la entrevista.

Aprender de la experiencia
Sin pretender hacer interpretaciones sobre cuáles son las motivaciones que llevaron a Viviana a tardar tanto tiempo en contarme que había hecho valer sus derechos y de preguntarme a mi mismo, porqué no pregunté, directamente, si había renunciado o si la habían desvinculado, creo que puede extraerse algún aprendizaje.
Para los postulantes:
a) Cuando se presentan a una entrevista deben ponerse en el lugar del entrevistador y pensar qué les gustaría saber del entrevistado, qué aspectos parecen poco claros y qué respuesta podrán dar cuando indaguen acerca de los mismos.
b) El cierre de los vínculos laborales debería permitir la revisión de la relación, rescatando los aspectos positivos y detectando los negativos, para capitalizar lo aprendido y progresar.
c) La posibilidad de llamar y pedir referencias tiene que estar abierta.
d) Enteder que, para los selectores, saber cómo se manejó en otros trabajos puede ser un factor predictivo de qué tipo de relación laboral establecerá en nuevos empleos.
Para los entrevistadores:
a) Debemos ser más directos en preguntar lo que queremos saber. Al escribir estas líneas creo que si hubiese sido más concreto hubiera conseguido, rápidamente, el famoso recibo de sueldo.
b) Quizás seamos algo prejuiciosos y no dejemos "dar vuelta la hoja" - como pedía Viviana - y "empezar de cero".
c) Tenemos que saber que el candidato perfecto no existe y que nuestra función es la de acercar las dos partes del mercado laboral, tratando de detectar una buena oportunidad para ambos.

Espero más reflexiones.

Hasta dónde llega la responsabilidad de la empresa en la vida de sus empleados ?

2010-06-14T18:56:00.002-03:00

Desde 1999 hasta 2004 trabajé para un grupo español que administraba una cadena de negocios del área gastronómica. La plantilla era de unos 700 empleados de los cuales, la mayoría, tenía entre 19 y 28 años. La rotación del personal era alta ya que, por un lado, se trataba de una población joven que tomaba su trabajo como una oportunidad pasajera para obtener un ingreso seguro pero que podían cambiar de rumbo en cualquier momento y, por el otro, porque existía una fuerte demanda de personal tanto en "restaurantes" como en "hotelería" que ponían a disposición de la fuerza laboral, ofertas tentadoras. Sin embargo, uno de los causales de mayor relevancia en cuanto a la rotación eran los embarazos; muchos de ellos - al parecer -, no deseados. En varias oportunidades les propuse a los directores de la compañía abordar este aspecto y tratar de descubrir a qué se debía este fenómeno que terminaba generando licencias y , sobre todo, renuncias, parejas poco consolidadas y, en consecuencia, muchas madres solteras.

La respuesta que casi siempre obtuve fue la de no intervenir en temas que son considerados "personales".

Foxconn y Telecom Francia

Desde mediados del 2009 hasta la fecha dos casos importantes en los que se mezclan "vida personal y trabajo" tomaron importancia pública por su gravedad. Uno de ellos es el de Foxconn, la empresa taiwanesa, proveedora de insumos de las más reconocidas firmas informáticas (Apple, Sony y Nokia, entre otras). Este gigante de más de 700 mil empleados saltó a la fama tras haberse dado a conocer los suicidios de 9 personas - jóvenes de entre 21 y 25 años -. El mundo se informó, entonces, sobre las condiciones de trabajo de esta enorme ciudad-fábrica: se mostraron piletas de natación para esparcimiento y gimnasios pero, también, sueldos de U$D 132 mensuales (lo que vale un Ipod...) y funciones que sólo requerían de tareas repetitivas, despersonalizadas, supervisadas severamente y sin ninguna intervención ni aporte del empleado, aparte de su "fuerza motriz".

La empresa decidió, luego de esta tragedia, tomar cartas en el asunto otorgando un aumento del 20 % en los sueldos, incorporando actividades de recreación e indemnizando a las familias de quienes tomaron tan drástica decisión, con un monto de hasta 14 mil U$D (un monto mucho más alto que lo que marca la legislación taiwanesa para estos casos). A pesar de estas medidas, la semana pasada, se detectaron nuevos intentos de suicidio: esta vez se sospecha que los jóvenes han intentado quitarse la vida por la perspectiva de que su familia pueda ser compensada económicamente. La empresa, por lo tanto, no habrá pagos extras, por encima de lo que marca la ley.

El caso de Telecom Francia está tomando otro cariz. En abril del año pasado se publicó, en diferentes medios, que más de 20 empleados habían decidido quitarse la vida luego de que la empresa tomase drásticas medidas de reestructuración de su plantilla, incluyendo desvinculaciones, retoques de salarios y funciones y traslados. El Gobierno francés intervino y muchos funcionarios pusieron su renuncia a disposición. Por otra parte los abogados de las familias de los fallecidos han iniciado una serie de demandas contra la empresa, acusándolos de acoso moral.

He leído varias explicaciones interesantes al respecto de estos fenómenos, una de ellas es la que transcribe en su blog, Raquel Ferrari, en el que propone revisar los paradigmas de las sociedades occidentales, especialmente los "excesos de certezas".

Puede haber coincidencias - o no - respecto de los fundamentos y motivaciones individuales además de los aspectos culturales para comprender la dimensión que adquieren para los diferentes grupos sociales, tanto el trabajo como el suicidio. Pero lo que es ineludible es la responsabilidad que tienen las instituciones en su papel de reguladores del trabajo, en el caso del gobierno, o de ofrecer y generar un ambiente laboral sano, al hablar de las empresas.

Desde hace tiempo que pienso en cuáles son los límites entre la responsabilidad de la empresa, como empleador, y la promoción de pautas de calidad de vida y salud entre sus empleados.

Los empleadores deberían promover conductas saludables entre sus dependientes ? Podrían detectar dificultades en aspectos vitales de quiénes trabajan en sus empresas ?

No es acaso, también, una responsabilidad social y un motivo importante como para destinar recursos ?

Creo que tanto desde el punto de vista de la productividad como del clima laboral, es necesario una constante revisión de las condiciones de trabajo, comunicación, liderazgo y compensación. Ser humildes, aceptar nuestras equivocaciones y tratar de conciliar intereses.

Creo, en definitiva, que los objetivos que definimos como "calidad de vida" no son los que realmente queremos. Estamos caminando hacia otra dirección.

El termómetro - mayo de 2010 -

2010-06-07T10:26:00.005-03:00

El mes de mayo mostró una leve reactivación en la gran mayoría de los sectores. Al parecer, el hecho de que ciertas variables se mantengan más o menos constantes permite que los proyectos que se encotraban "en cartera" desde hace meses, se pongan - lentamente - en marcha.

Avisos

En general menciono los anuncios publicados en los principales medios gráficos. Pero empiezo a pensar que éstos ya están siendo poco representativos de la realidad de la demanda laboral. Los portales de empleo y las redes sociales son los grandes protagonistas en materia de reclutamiento de candidatos. Sin embargo es difícil de establecer una pauta estadística que permita medir el aumento o disminución de oferta de empleo. En el caso de las redes sociales, muchos de los requerimientos nos son desconocidos ya que se tramitan a través de sites y entre particulares. Cuando se trata de "portales de empleo" es, también, complejo trazar una perspectiva realista ya que muchas posiciones se anuncian sólo para aumentar la base de datos y otras tantas se repiten de maneras diferentes para asegurarse un flujo importante de postulantes.

Decidí adoptar una medida en base a datos que puedo manejar - de cuestionable validez estadística, eso sí -: la de solicitudes de exámenes de ingreso que recibe nuestra consultora.

En este sentido, mayo fue un mes con mayor demanda que abril (un 15 % superior).

El universo de las empresas con las que habitualmente trabajamos son Pymes y grandes empresas (hasta 1200 empleados) y los rubros: Logística, Farmacéutica, Laboratorios de Análisis Clínicos, Control de Calidad e Informática.

En cuanto a servicios se siguen sumando solicitudes de intervención en áreas soft de RRHH, como las actividades de coaching (individuales o grupales) y la evaluación de personal.

Hasta qué punto nos comprometemos con nuestros valores ?

2010-06-01T09:11:00.001-03:00

“En el más remoto confín de la China vive un Mandarín

inmensamente rico, al que nunca hemos visto y del cual ni siquiera

hemos oído hablar. Si pudiéramos heredar su fortuna, y para

hacerle morir bastara con apretar un botón sin que nadie lo supiese,

¿quién de nosotros no apretaría ese botón?” - François-René de Chateaubriand -

El sábado pasado me llamaron de una radio local para pedirme que opine sobre una serie de suicidios acontencidos en una fábrica taiwanesa proveedora de las principales marcas informáticas del mundo.

Foxconn, una gigantesca metrópolis/factoría de 420.000 empleados (!!) produce, en su planta de Shenzhen, Kindle, Ipods, Itouchs y cientos de componentes de Dell, HP, Intel y otras tantas reconocidas firmas. En lo que va del año 9 personas se quitaron la vida (la mayoría, jóvenes, de entre 21 y 25 años, que eligieron tirarse de un edificio) y hubo más de 30 intentos de suicidio que fueron detectados y prevenidos (no se sabe muy bien cómo). Investigando acerca de las condiciones de trabajo descubrí que la mayoría de los trabajadores ganan alrededor de 112 euros mensuales pero, trabajando horas extras, pueden llegar a 236 euros, Trabajan bajo una gran presión, realizan tareas totalmente repetitivas y, muchos de los empleados, hasta viven en viviendas en el interior de la fábrica.

La empresa está dedicando esfuerzos a tratar de paliar esta situación y contrató desde bailarines, para que los empleados se distraigan en sus horas libres, hasta monjes budistas para limpiar la planta de malos espíritus...

Independientemente de las explicaciones que sustenten la decisión de estos trabajadores - y que será tema de otro post - me interesa centrarme en una cuestión importante de la conducta humana.

Qué peso tienen nuestras motivaciones inmediatas sobre nuestros valores y principios ?

Cómo se amoldan estos últimos a explicaciones racionales sobre el costo-beneficio de nuestras decisiones ?

Cuando compre mi Ipod seré, entonces, cómplice de esta política ?

No debemos engañarnos: pocas personas dejarán o - ni siquiera pensarán - en dejar de comprar algún producto porque quienes lo producen hasta llegan a suicidarse por el trabajo que realizan. Puede sonar pesimista, pero creo que las encuestas que intentan transmitir el compromiso de los consumidores con las empresas que cuidan aspectos importantes como el medio ambiente o brindan ayuda a la comunidad a través de programas de RSE reflejan deseos y aspiraciones pero no, la realidad.

Ojalá Internet, y su maravillosa oportunidad de compartir información, haga que la misma circule rápidamente y nos ponga más cerca, más "en contacto". Quizás permita estrechar vínculos y generar mayor compromiso. De esta manera caeremos en la cuenta que China no está tan lejos. Veremos...

Aprendiendo de los alumnos

2010-05-28T10:09:00.000-03:00

Desde marzo de este año estoy dictando la materia Psicología del Trabajo en la Carrera de Psicología de la Universidad de Belgrano. Es la primer camada que toma estas clases y, seguramente, estará "sufriendo" las correspondientes carencias y excesos de cualquier inicio. En este caso, los alumnos, padecen una bibliografía extensa y a veces no tan variada y la falta de clases teóricas suficientes para incluir todos los grandes temas que merece la asignatura.

En cuanto a mis beneficios, la ecuación es altamente positiva. A la posibilidad de estudiar e investigar se suman los riquísimos intercambios que se producen en clase. El ida y vuelta promueve la reflexión y una constante revisión de los fundamentos teóricos que, en muchos casos, se suponen obvios pero que son cuestionados por la visión fresca e inquieta de los estudiantes. Propuestas de grandes y reconocidos profesionales son escuchadas imparcialmente sin la carga de tener que ser aceptados por haber sido enunciada por alguna eminencia de renombre.

Pensé que sería interesante compartir, inicialmente, algunas preguntas y reflexiones que recibí. Decidí empezar por dos de ellas por ser sencilla en su enunciación y bien abarcativas en cuanto a su implicancia:

1) El psicoanálisis da para todo.
No hay duda que la Argentina es uno de los países en los que el psicoanálisis cuenta con mayor difusión en relación a otras naciones. Cuando se trata de explicar conductas humanas parece "obligado" la referencia a la teoría psicoanalítica para llegar a una explicación "profunda" y esto vale , también, para la Psicología del Trabajo. Los alumnos cuestionan la aceptación dogmática de propuestas que siempre permiten una justificación que confirman la misma teoría. Este es un cambio interesante tratándose de una Facultad de Psicología. La famosa muletilla "como decía Freud" parece ir careciendo de validez. Y no se trata de discutir la teoría sino, sobre todo, la falacia de un falso principio de autoridad. Los alumnos están abiertos a propuestas que muestren solidez y coherencia, no importa de dónde o de quién provengan. Se sienten atraídos por aquellas formulaciones lógicas, simples y que demuestren que pueden ser aplicadas. Aunque aceptan que la realidad humana no es tan lógica ni tan simple se inclinan hacia explicaciones comprensibles y prácticas. Sobretodo, buscan solucionar problemas y, a partir de ser efectivos, tratar de entender la estructura que subyace a las variables que intervienen.
Quienes tenemos una formación seria y sólida en psicoanálisis sentimos, por momentos, un ataque a las bases de nuestros paradigmas conceptuales (y si se mueven las bases, tiembla toda la estructura !). Pero un poco de agua fresca no hace más que permitir que se vean, con mayor claridad, los pilotes sobre los que construimos nuestra visión de la conducta, sentimientos y emociones. Y cuestionarla.

Qué hacen los de Recursos Humanos ?
No conozco a nadie en la empresa que considere que, si tiene un problema, puede hablar con el área encargada de las personas, llámese ésta Recursos Humanos, Empleos, Desarrollo o Departamento de Personal o como sea que se llame en cada compañía.
Esta afrimación proviene de uno de los pocos alumnos que trabajan. El mismo transmite su sensación respecto de un área que no le resulta de ayuda más que en aquellos aspectos administrativos como la liquidación de sueldos, la emisión de certificados de trabajo, recepción de documentación o control del ausentismo. La única función que le reconocen al área en relación con el desarrollo de las personas es la de selección de personal. Seguramente este comentario no sea representativo - en un sentido estadístico - pero, a mi entender, resulta un llamado de atención sobre el rol de quienes trabajamos con personas en el trabajo. A pesar de nuestra formación y nuestra intención de atender el aspecto humano de la relación laboral no logramos ser útiles en ese sentido. Necesitamos mecanismos diferentes y herramientas adecuadas además de entender las necesidades de la empresa como organización que tiene fines y objetivos. Tenemos que reconocer que con nuestra batería psi no es del todo adecuada para los problemas que nos toca resolver.

Los estudiantes representan el presente y una pizca del futuro.
Como cualquier joven, cuestionan los mandatos "paternos" para hacer su propio camino. Y los profesores, como los padres, quedaremos al "costado del mundo" - como aquellos que no entienden nada - si no promovemos y apoyamos a que sigan sus reflexiones e ideas proporcionando un marco que permita el intercambio y el crecimiento. Creo que esa es nuestra función junto con la de transmitir nuestra experiencia y know how.

El Termómetro - abril del 2010 -

2010-05-25T13:52:00.000-03:00

El mes de abril, nuevamente, mostró cierta tibieza en la recuperación de la demanda de puestos de trabajo. Si bien la tendencia es positiva las empresas no parecen decididas a encarar planes ambiciosos. Las posiciones requeridas son variadas y hasta poco tradicionales en relación a lo que habitualmente encontramos.
Veamos.

Avisos
Las publicaciones en los medios gráficos se mantienen constantes, en un nivel bajo, en relación a los cm2 que históricamente se publican. Los portales de búsqueda de empleo tampoco presentan un aumento en el volumen de posiciones ofrecidas. Sin embargo las redes de contacto social o profesional muestran mayor adhesión: día a día aparecen requerimientos nuevos para todo tipo de puestos. Probablemente esta sea una tendencia que "llegó para quedarse" y que requerirá de nuevas habilidades de reclutadores y selectores. Será clave la capacidad de llegar a los candidatos potenciales y encontrar la manera de atraerlos para conseguir una rápida respuesta disminuyendo los costos y los tiempos por búsqueda.

Posiciones requeridas
La estabilización de las variables económicas a nivel local generó una reactivación de proyectos que había quedado "stand by" en el inicio de la crisis financiera. Muchos de estos desarrollos apuntan al área de tecnología y sistemas que han vuelto a recobrar dinamismo. Otras posiciones que tienen demanda son las técnico-comerciales: la combinación entre conocimientos específicos y una actitud comercial es un mix bastante solicitado. Por otra parte las empresas vinculadas al área energética o de minería también retomaron la incoporación de recursos profesionales.

Servicios
En el caso particular de nuestra consultora tuvimos pedidos de búsquedas y evaluación de personal de compañías vinculadas al rubro editorial y farmacéutico. En el primero de los casos se trata del lanzamiento de una nueva revista que conlleva varias incorporaciones y de perfiles diferentes, el segundo se trata de una compañía que fracciona dorgas medicinales para la elaboración de medicamentos y que está icorporando operarios y técnicos para el área de producción.
El coaching sigue siendo una práctica solicitada y que, según nuestrass proyecciones, se incrementará como medio para hacer frente a un contexto que se presenta, definitivamente, cambiante e inestable en los próximos mese.

Las empresas también son "investigadas" por los postulantes

2010-04-19T21:20:00.001-03:00

Cuidado con lo que subes a la red !
Desde hace unos meses ha vuelto a ponerse sobre el tapete como los postulantes son "examinados" por reclutadores a través de Internet. Abundan consejos de todo tipo respecto de la imagen que se genera a través de la publicación de fotos, post, artículos y comentarios. Hasta la dirección de email debería ser revisada para no caer en denominaciones que puedan afectar nuestro perfil.
Para que aumente la paranoia, una historia real: mi vecino, por su trabajo, paga un abono mensual por el cual puede visualizar una cantidad de informes comerciales personales, al mes. Muchas veces le que quedan informes libres y utiliza el saldo para husmear en la vida de personas que le interesan. Es así como sabe si Fulano (quizás un vecino o un amigo) sacó un nuevo crédito o si Sutano (el novio de la hija, por ejemplo) tiene algún inconveniente legal...
Anécdotas y voyeurs de lado, lo cierto es que los selectores contamos cada vez con la posibilidad de reunir información acerca de las personas, inclusive nos llama la atención cuando no la encontramos. La expresión "sino aparecés en Google, no existís", representa una realidad: nuestra imagen virtual es como una presentación anticipada que genera expectativas e hipótesis acerca de nuestros rasgos personales, habilidades, trayectoria, intereses, valores personales y hasta rasgos biográficos. Y, como bien dice el más famoso de los axiomas de la Teoría de la Comunicación Humana: "es imposible no comunicarse". No podemos escaparnos a esta realidad, sólo debemos saberlo y aprovechar la herramienta.
Postulantes miran con lupa a sus actuales o futuros empleadores

En las entrevistas que mantengo con los postulantes ya no me sorprende que los candidatos cuenten con información acerca de la empresa a la que están aplicando. Por una parte se informan acerca de la compañía para saber en qué aspectos de su experiencia y formación poner el énfasis en el momento de la entrevista además de mostrarse interesados y, por la otra diseñan un perfil de sus posibles empleadores. Les interesa saber la dimensión de la firma, la puntualidad en los pagos, la política de remuneraciones, el clima de trabajo, la posibilidad de crecimiento, la estabilidad y proyección, los comentarios de los clientes y proveedores, la ética y transparencia...

A partir del nombre de fantasía, la razón social, producto o servicio generan verdaderas investigaciones que los llevan a averiguar quiénes son los accionistas o directores y en qué actividad están involucrados. Los contactos de contactos comentan y, casi siempre, se llega a conocer a alguien que trabajó o trabaja en la compañía a la que se está por ingresar. Las redes sociales actuán como un entremado de información que aporta datos y que, muchas veces, genera juicios afirmativos o negativos sobre las organizaciones.

La información circula cada vez con mayor rapidez y menor cantidad de filtros.
La tentación es la de esforzarse por tratar de generar la mejor imagen.
Sin embargo, creo que el real beneficio en el largo plazo es, sin dudas, la estabilidad y la coherencia.

El termómetro - marzo de 2010 -

2010-04-11T21:07:00.000-03:00

Marzo suele ser un mes testigo de cómo será el ritmo laboral del año. El período de vacaciones ya ha finalizado para casi todos los niveles y las decisiones respecto de proyectos o iniciativas comienzan a tomarse. Después de un 2009 tibio o frío en materia de generación de puestos de trabajo las empresas nacionales esperan cierta reactivación y las multinacionales, la continuidad de los niveles de actividad que se venían sosteniendo antes de de la crisis financiera que se iniciara con la caída del Lehman Brothers.
Veamos, en definitiva, qué nos deparó en materia de requerimientos de recursos humanos y actividades afines este marzo de 2010.
Avisos y demanda de puestos
La cantidad de publicaciones en medios gráficos viene manteniéndose desde hace unos meses en niveles bajos en relación al promedio histórico de los últimos cuatro años. La cantidad de cm2 cuadrados no ha variado en marzo en relación a febrero de este mismo año. De cualquier manera, este parámetro parece ser cada vez menos representativo ya que los medios digitales han pasado a ser los preferidos para los reclutadores. En este sentido entre las rubros con mayor demanda se destacan los financieros, el petrolero y la minería. El primero de ellos ha retomado el dinamismo tanto en lo que respecta a posiciones en entidades financieras específicamente(en las que se registran pedidos de personal comercial y técnico) como en puestos de analistas financieros, compras y pagos en las áreas de administración de compañías de todos los niveles.
Otras categorías que vieron incrementado su demanda, son los relacionados con la producción y el manejo de personal. Llama la atención que en las especificaciones del perfil la edad, muchas veces se extiende "hasta 50 años". El hecho de esperarse futuras negociaciones salariales y la previsión de un clima de negociación genera un campo fértil para que ejecutivos, con experiencia en el manejo de personal de convenio, puedan encontrar mejores oportunidades.

Requerimiento de servicios
Profesionales con los que mantengo contacto coincidieron en que hubo un aumento de la actividad relacionada con la consultoría, evaluaciones psicoténicas y solicitudes de presupuestos de planes de capacitación.
Personalmente recibí pedidos de empresas que tenían, desde hace un tiempo, su actividad acotada.
Los habituales problemas de los selectores respecto del aumento de la demanda de trabajo se volvieron a sentir y, como otras tantas veces, los colegas comentan entre sí que los postulantes no asisten a las entrevistas o participan de varias búsquedas al mismo tiempo.
Nuevamente son las empresas nacionales las que promueven el dinamismo. Las filiales argentinas de los grandes grupos empresarios se mantienen calmas y, en algunos casos, en un "equilibrio dinámico": continúan reestructurando pero mantienen el head count ya que tienden a sumar recursos para asignarlos a los llamados share services, servicios compartidos por distintas filiales que - por suerte (?) - cuentan con su centro en la Argentina dada la consabida buena relación costo/formación y experiencia de nuestro personal.

Como vemos la perspectiva es algo alentadora.
El desafío será, para este año, generar valor genuino desde los servicios o productos.

Corriendo detrás de los hechos

2010-03-29T16:16:00.003-03:00

Psicología del Trabajo: teoría y práctica
Este año tengo la oportunidad de dictar clases de una nueva materia, Psicología del Trabajo. Esta asignatura es obligatoria en la currícula de los alumnos de la carrera de psicología en la Universidad de Belgrano. En esta primera versión, la titular de la cátedra, Angélica Zdunic, elaboró un programa que incluye aportes de diferentes autores con sus respectivas visiones teóricas.
En este momento me encuentro preparando mi tercer clase y reflexionando acerca de los contenidos de la misma. Ya en una aproximación, en los primeros encuentros - lo que podría llamarse una Introducción a la Psicología del Trabajo - se propuso, como característica de la práctica de los psicólogos laborales, la dificultad en dar respuestas teóricas a los hechos concretos, por la velocidad con que estos mismos hechos se van sucediendo.
Mientras voy estudiando y analizando textos y propuestas, me doy cuenta de la necesidad de los alumnos - y docentes ! - por comprender y aprender conceptos que permitar dar cuenta de la realidad de las personas que trabajan y de las organizaciones en sí mismas, en el momento actual. Aunque tengo claro el rol que desempeña el estudio y el análisis para establecer hipótesis que luego deberán ser corroboradas para generar, a su vez, nuevos interrogantes; también sé de la necesidad de la práctica para aplicarla a las situaciones concretas que se presentan. Sin embargo, frente a otras experiencias en la docencia, lo que me apremia es cierta urgencia por llegar a tener respuestas.
Me encuentro planteando propuestas de autores que fueron escritas hace 10 años atrás y que tienen, ya, muy poca vigencia. Mientras que en otros campos de la Psicología, las teorías pueden aplicarse y discutirse, por años, las propuestas conceptuales en Psicología del Trabajo contrastan con los hechos concretos y actuales a los que deben aplicarse, por su falta de atinencia.

Hacia dónde vamos?
Estos problemas son frecuentes cuando se trata de nuevas disciplinas que requieren, a su vez, nuevos marcos conceptuales?
O los cambios se producen, en este momento, con tal velocidad que la comunidad científica no llega a procesarlos?

Sea como fuere existe un punto de anclaje que pone algo de orden en este torbellino imparable de ideas, propuestas e innovación. Es como un Norte de una brújula que parece no tener escritos los puntos cardinales. Esta referencia es, una vez más, el lado más humano de la ciencia: la ética.
Lo que creo que debemos tener como un faro hacia el que nos dirigimos en el medio de una andanada de estímulos que resultan, todos, atrayentes es el bienestar de las personas.

Probablemente, nuestro rol profesional actual esté signado por acompañar al cambio sin perder de vista a los actores que están involucrados. Tratar de comprender cómo se gesta este cambio, hacia dónde va y la causalidad inherente parece ser, por el momento, una tarea que requerirá de tiempo y discusión y que no es prioritaria.
En disciplinas, como la Psicología del Trabajo en las que el investigador y el objeto de estudio están tan interconectados es complejo establecer condiciones que permitan comprobar hipótesis sin influir sobre los mismos hechos que se están estudiando.

Quizás estemos asistiendo, por la fuerza de los hechos, a la ruptura del paradigma que - de manera inconciente - intenta dar explicaciones a hechos humanos a partir de una lógica inaplicable a estos hechos.

Los postulantes faltan a las entrevistas

2010-03-21T12:17:00.002-03:00

Una vez más, con la mejora en los niveles de empleo, las consultoras y los departamentos de RRHH de las empresas se enfrentan a los problemas de un aumento de la demanda laboral: postulantes que tienen entrevistas programadas y no asisten a las mismas sin previo aviso, candidatos que desisten de la búsqueda cuando la misma ya está avanzada o por definirse, personas seleccionadas que reciben - a último momento - una mejor oferta del actual empleador o ejecutivos que ingresan y comienzan a trabajar y deciden aceptar propuestas que venían gestionando y cambian de empleo al poco tiempo de haber ingresado a la compañía, parecen ser moneda corriente.
Estos episodios se repiten en todo tipo de niveles de formación y experiencia, tal como refleja una nota en la que, junto a la periodista Cecilia Novoa, recabamos las impresiones, sobre el tema. de ejecutivos que se dedican a la selección de nuevos recursos. Los profesionales, en general, se quejan de esesta situación que complica su tarea. En la búsqueda de posibles soluciones no abundan, sin embargo, sugerencias o propuestas de mejora.
El que sigue es un comentario de la encargada de "empleos" de una importante empresa de tecnología que reconoce el papel de las empresas en la supuesta falta de compromiso de los postulantes: "el empezar las búsquedas antes de tener la vacante hace que muchas veces esa vacante nunca se abra y por lo tanto la búsqueda quede en la nada. El candidato nunca más es contactado y esta práctica generalizada ha hecho que la gente, aunque se encuentre en una etapa avanzada del procesos de selección, siga evaluando otras alternativas o desconfíe de las búsquedas.
Quizás sería bueno, que el Depto de RRHH avisara al candidato (en aquellos casos en que los perfiles resulten interesantes) que la oportunidad se “cayó”, pero que demuestre el interés en el perfil. De esta manera, la persona no queda "colgada" esperando y se deja abierta una puerta a futuro. Personalmente creo que estos son cambios culturales que no se dan individualmente sino por saltos recursivos de la sociedad."

Como lidiar con el problema, según las empresas
Aquí va una recopilación de ideas:
Contar con aspirantes por demás por las dudas,
Hacer una preentrevista telefónica para clarificar el perfil,
Verificar telefónicamente la asistencia del postulante a la entrevista,
Ofrecer diferentes posibilidades horarias o lugares de encuentro.
En caso que el postulante esté trabajando indagar respecto al genuino interés en desvincularse o en la posibilidad de quedarse donde está si le mejoran las condiciones y/o ser claros en nuestra propuesta y no especular.

Qué dicen los postulantes
Prestemos atención a la opinión de los postulantes. Si bien no se trata de una encuesta con una validez estadística, a través de entrevistas realizadas a jóvenes de entre 20 y 25 años recogimos la siguiente información:

Les importa la oferta concreta e inmediata, desconfían del mediano o largo plazo, consideran la propuesta, una vez que está hecha.
Están atentos al tipo de entrevista (trato, ambiente, clima de trabajo, claridad de la propuesta). Si les parece que no encaja con lo que buscan, no lo dicen, pero están atentos a otras posibilidades.
Preguntan a sus conocidos sobre la compañía a la que se están postulando, prestan atención a los comentarios y, sobre todo, a los acontecimientos recientes.
Si aceptan otra propuesta o desisten, sólo avisan si la empresa o consultora les interesa como un probable futuro empleador.
Se guardan información en las entrevistas porque "tampoco las empresas te dicen todo".
Y preguntan: acaso las compañías o consultoras te avisan qué pasó con la búsqueda a la que te presentaste ? O simplemente, no te llaman más ?

El termómetro - febrero 2010 -

2010-03-02T11:42:00.000-03:00

Aunque el mes de febrero suele ser "bueno" en cuanto a niveles de facturación en los rubros asociados al "comienzo del año" (librería, ropa, transporte, industria automotriz) las nuevas contrataciones tienden a ser escasas.
El 2010 no es una excepción en ese sentido, aunque se percibe un clima de tibia recuperación.
Veamos:

Avisos
Recién la última semana de febrero aumentaron tanto la cantidad de cm2 publicados en los medios gráficos como los anuncios en portales especializados. Llama la atención el número de posiciones relacionadas con el rubro salud en los que se requieren médicos de todo tipo de especialidades. Las áreas de ingeniería y mantenimiento continúnan teniendo vigencia junto a las relacionadas con el control de gestión, auditoría y finanzas corporativas. Los profesionales de Recursos Humanos también tienen su espacio, sobretodo en puestos de jefatura en zonas del interior del país o en temas específicos como son las compensaciones y beneficios.

Servicios requeridos
En el área de consultoría las actividades vinculadas al coaching y la gestión de equipo son las que parecen tener una mayor demanda: luego de un año de reacomodamientos y restricciones, el atisbo de un período de estabilidad o crecimiento pone en marcha los mecanismos de adaptación a una nueva situación que, en muchos casos, incluye nuevos roles y responsabilidades.
He recibido pedidos de búsquedas en el área contable (analistas), de superivisión de producción y control de calidad.
Las empresas comienzan a mencionar viejas dificultades: los postulantes no se presentan a las entrevistas o dan el OK para incorporarse y desisten unos días antes de comenzar en sus funciones.
Estos "vicios" son, por un lado, un problema pero, por el otro, indicadores de cierta reactivación.

Las empresas se toman su tiempo en definir las incorporaciones y, en muchos casos, terminan desistiendo y resolviendo su problema con reestructuraciones de su propio equipo.

Muchas consultoras, que habitualmente no lo hacen, trabajan "a éxito".

Recién, en marzo, tendremos un panorama que permita intentar alguna predicción. Aunque, por la experiencia de los últimos años, creo que - por este año - debemos hacernos a la idea de "resolver sobre la marcha" o embarcarnos en pequeños proyectos.

Oportunidad, crisis, incertidumbre y crecimiento

2010-02-23T23:07:00.008-03:00

Las historias de personas que trabajan brindan grandes enseñanzas. En general son más comprensibles y generadoras de cambio, que un contenido teóríco. Las vivencias permiten incorporar conocimientos por identificación.
Esta vez me gustaría compartir el proceso de desarrollo de un joven en una compañía multinacional.
Aquí va:

Un nuevo trabajo

Esteban tiene 22 años y, desde un año y 10 meses, trabaja en una importante empresa dedicada a la venta de productos cosméticos. Ingresó a la compañía, por medio de una consultora, ocupando la posición de "asistente" en el área de sistemas. Inicialmente su función fue la de solucionar los problemas técnicos que incluían, tanto una impresora que no funcionaba como conseguir que alguien viniese a configurar la central telefónica cuando ingresaba un nuevo colaborador. Esteban no contaba con estudios específicos (se está formando en Administración de Empresas) pero si con experiencia en el rubro y demostró, siempre, una excelente disposición para prestar un servicio a sus clientes internos. Poco a poco fue generando un clima de confianza en su capacidad para resolver y responsabilizarse por los problemas y consiguió que le asignaran nuevas funciones. Tuvo contactos con proveedores, colaboró en el análisis de presupuestos, implementó nuevos servicios y se hizo cargo de su seguimiento.

Intentando ascender
La estructura del sector en el que trabaja incluye otro asistente (que no es empleado efectivo, sino tercerizado), un coordinador y el gerente de una unidad de negocios de la compañía que, también está a cargo del área de Sistemas. Al tercer mes, su coordinador renuncia. Esteban tiene conciencia que puede haber una posibilidad de crecimiento y buena parte del esfuerzo que realiza apunta a conseguir ese puesto. Pasa un año y medio y, a pesar que la gente lo conoce y le tiene confianza, que accedió a todos los pedidos de colaboración (trabajar los sábados y domingos o acudir a la oficina a cualquier hora de la noche porque el sistema se había caído, por ejemplo) y que mostraba día a día mayor idoneidad, la oportunidad de mejorar su posición no llegaba.

El sector seguía funcionando sin coordinador, la crisis hizo de las suyas y congeló los presupuestos y Esteban empezó a pensar que debía estar atento a otras oportunidades. Se sentía enojado e impotente enojado e impotente.
A fin del año pasado se anunció que la empresa se mudaría, ya que la gerencia regional iba a unificarse con la gestión local, en una sola oficina. El rol de Esteban implicaba un alto grado de exposición en este proyecto ya que su trabajo sería que todos ítems vinculados a "sistemas y comunicaciones" funcionasen perfectamente en el nuevo lugar de trabajo. Programó sus vacaciones teniendo en cuenta las fechas de la mudanza (que, finalmente, se aplazaron unos 5 meses) y se dispuso a ver en dónde estaba la oportunidad para subir un escalón profesional. Al mismo tiempo tuvo contactos de consultoras y dos o tres entrevistas en empresas, que no lo convencieron. Su sueldo tuvo una mejora ya que su evaluación de desempeño fue muy buena, pero la posición seguía siendo la misma.

La oportunidad bien aprovechada
Hace dos meses, recibió el aviso de una búsqueda interna para el área de marketing. Se trataba de una posición de analista para un sector muy dinámico y desafiante y estaba abierta tanto a candidatos que trabajasen en la compañía como a postulantes externos. El sueldo ofrecido era de un 50 % por encima de la remuneración que en ese momento percibía. Esteban inició un inteligente trabajo de "generación de condiciones" para su postulación: habló con con su jefe para saber si le parecía bien que aplicase, apeló a sus contactos con "Recursos Humanos" y asegurarse que su perfil podría encajar con lo requerido por el puesto y que contaba con un buen concepto de quien podía ser su futuro jefe. Una vez que tuvo consolidado el terreno, se postuló, tuvo las entrevistas correspondientes (se informó de cuáles eran los puntos que debía reforzar en su presentación), compitió con otro candidato interno y dos postulantes que aportó una consultora externa. Sus movimientos fueron exitosos: a los 7 días tenía la confirmación "off the record" que el puesto era suyo.
Actualmente está esperando la oferta formal pero ya fue convocado por su nueva jefa para comenzar a empaparse de los temas de lo que será su nueva función. Un detalle no menor está asociado a una pequeña desilusión: por una regla interna de la compañía, ningún dependiente puede tener un aumento de sueldo de más de un 40 % en un año. Esteban tuvo que aceptar una remuneración menor a la que estaba publicada ya que lo que prevalece, es la regla interna de la compañía. Seguramente, recién en unos meses, se oficializará su nueva categoría.

Esta historia de idas y vueltas, incertidumbre, ilusión y desilusión, sentimientos de poca valoración, networking interno, adaptación a las condiciones del medio, trabajo y esfuerzo es un ejemplo real de un paso ascendente en la carrera de un muchacho con ambiciones de crecimiento.

Los comparto para elaborar hipótesis e interpretaciones de los hechos para, luego volver a "la experiencia", y comprobar su vigencia.

Y crecer a partir de la reflexión.

El delicado equilibrio entre asistir y ayudar a crecer

2010-02-17T13:49:00.001-03:00

Una experiencia inesperada
Hace unas semanas tuve la oportunidad de visitar México y conocer, además de las zonas turísticas desarrolladas, algunos pueblos más humildes. A unos 10 km de San Cristóbal de las Casas se encuentra San Juan Chamula,. Se trata de una pequeña ciudad de casas bajas muy sencillas, con su típica plaza, mercado, iglesia y oficinas públicas. Mientras estaba llegando me sorprendió ver una enorme cantidad de personas congregadas frente a la pequeña catedral. "Tengo suerte", pensé, "llego justo para ver alguna festividad local". Cuando me acerqué, la multitud que había visto desde lejos, estaba conformada por mujeres. La mayoría, con niños arropados en pañuelos, vestían polleras y ponchos de colores negro y azul, respectivamente (la foto puede dar una idea de lo que cuento). Entusiasmado me acerqué a preguntar de qué se trataba. La aglomeración no era parte de ninguna ceremonia ni de un acontecimiento folclórico sino ese día era en el que se repartían los subsidios/ayuda que otorga el gobierno a personas de bajo recursos. La vestimenta tenía que ver más con un gusto o una moda, que a otra cosa y estas mujeres hacía más de 4 horas que estaban allí, sentadas o paradas, esperando a aparecer en la lista de los beneficiados.

Después de un pequeño paseo por el pueblo que habrá durado unos 45 minutos escucho una voz, por micrófono, que va nombrando a quienes, hoy, les tocaba cobrar. En medio de las miradas de los turistas, como yo (recordaba lo bizarro que me parecen los turistas europeos cuando sacan fotos las protestas y manifestaciones en el pleno centro de la ciudad de Buenos Aires...) , la gente se acercaba a una mesita en la que recibía un documento que, a su vez, lo habilitaba a ir la banco a recibir el dinero. O bien, sino era su día, se iba a su casa a espera la próxima fecha de pago.

Seguramente en varios pueblos o partidos cercanos a nuestra capital podremos ver estas escenas y palpar, de cerca, el clima humano que implica la situación.

Necesitados y aprovechadores, el área pública y las empresas privadas
Quienes vivimos en la Argentina estamos tristemente habituados a convivir con mecanismos de ayuda del estado hacia los más necesitados que no terminan de ser claros y se derraman "gota a gota" por parientes y amigos de quienes deciden a quien corresponde el dinero, cuyo destino genuino, es aliviar a los que menos tienen. Seguramente pasará en otros países, también. Muchas personas, en nuestro país, viven de los planes asistenciales y hasta reclaman mejoras y actualizaciones por inflación. Se genera, así, una verdadera cultura de la pobreza. Un círculo vicioso difícil de romper que implica clientelismo político y más desigualdad.

Sin embargo no deja de ser cierto que, mientras tratamos de mejorar las condiciones para crear más trabajo y de buena calidad, muchas personas deben ser ayudadas a transitar el camino de una mejor condición de empleabilidad y generación de ingresos, teniendo sus necesidades básicas cubiertas.
No sólo en el área publica o gubernamental tenemos estas dificultades. También en el área privada nos encontramos, casi a diario, tomando decisiones respecto a quién debemos favorecer con determinada promoción o dar un "si" o un "no" ante un pedido.
Y es, en los contextos de crisis y escasez de recursos, cuando la falta de equidad se pone más de manifiesto: los gastos fijos deben reducirse, por dónde empezamos ?, es inminente una revisión de los sueldos por aumento del costo vida, todos se lo merecen?, todos son imprescindibles ?, se produjo una vacante en mi pequeña empresa y mi cuñado está sin trabajo, no debo ofrecérsela a él, que además es de confianza ?

Hace tiempo ya, leí un post en el que un consultor resaltaba el paralelismo entre educar a los propios hijos y gestionar equipos de trabajo. Adhiero a esa postura.
La mejor enseñanza que podemos dar a quienes trabajan con nosotros es la de esforzarnos por mejorar, reconocer los errores, colaborar en el logro de los objetivos y valorar a quienes hacen lo mismo.

Probablemente, detrás del problema de los subsidios/la ayuda/la promoción del crecimiento, se encuentre uno tanto o más dificil de afrontar: el del reconocimiento justo.
He tratado de investigar acerca de la brecha entre los salarios mínimos y máximos en diferentes países y no logro dar con información relevante. Probablemente el gap sea mayor en naciones con menor nivel de desarrollo. Y quienes se beneficien gesten, a su vez, millones de argumentos para seguir sosteniendo este status quo.
No es fácil transformar este círculo vicioso en virtuoso y, en vez de asistir, ayudar a crecer.

El termómetro - Enero 2010 -

2010-02-12T14:04:00.001-03:00

Después de dos meses sin publicar esta sección creo que merece tener, nuevamente, su espacio. Mi decisión de establecer un contacto, inicialmente semanal, luego quincenal y, finalmente mensual, acompañando la crisis financiera del año pasado se fue diluyendo a medida que los datos alentadores que surgían traían cierto alivio respecto a las perspectivas de empleo y actividad.

Sin embargo, por mi relación con el mercado laboral, veo que las turbulencias no han cesado. El período de aparente tranquilidad disimuló un gran serie de pequeños ajustes que siguen produciéndose.

Casi a diario, me llegan noticias de compañías multinacionales que siguen ajustando su nómina a través de desvinculaciones de personas con sueldos altos, aumento en la carga de responsabilidades en los colaboradores de nivel medio y dejando sin reemplazar las renuncias que se producen en posiciones que no sean estratégicas.

El problema del solapamiento de las bandas salariales entre los empleados de convenio con los de fuera de convenio viene "de arrastre" del año anterior. Seguramente estas diferencias se harán más notorias ya que cada función implica un número mayor de tareas y responsabilidades por la reducción de la estructura. Uno de los mayores desafíos de RRHH será generar un esquema de remuneraciones justo.

Da la sensación que el motor de nuevos puestos de trabajo será la pequeña y mediana empresa de origen nacional. Al mejorar el clima financiero son, estas firmas, las primeras que lo reflejan en el aumento de la acitividad y la reanudación de las inversiones.

En estas semanas he recibido pedidos de búsquedas para posiciones comerciales, analistas contables para la confección de reportes a Casa Matriz y reemplazos de posiciones de soporte administrativo que, hasta hace unos meses, hubiesen quedado vacantes.

Como es tradicional, en marzo, se ven los indicios de cuáles serán las tendencias de todo el año.
Veremos.

Vacaciones, trabajo y conectividad

2010-02-07T11:25:00.000-03:00

Después de más de 30 días sin publicar algún post, aquí estoy de nuevo. Y, a manera de reencuentro, me gustaría compartir mi experiencia como profesional/emprendedor independiente respecto del trabajo, el descanso, las nuevas tecnologías y las relaciones con los clientes.

Este año, por diferentes factores, mis vacaciones fueron de, prácticamente, un mes (!!).
No fue fácil tomar esta decisión y - como muchas veces comenté "en broma pero en serio" - los sentimientos de culpa respecto a la responsabilidad y el temor a perder terreno me rondaron, pero se fueron rápidamente cuando conocía un lugar nuevo o me metía al mar !

Cuando programé mi viaje decidí dejar en manos de dos profesionales que, habitualmente colaboran conmigo de manera freelance, el trabajo operativo que estaba en marcha, algunas cobranzas pendientes y cubrir los eventuales pedidos nuevos que puediesen surgir. Las evaluaciones psicotécnicas estarían a cargo de dos psicólogos que administrarían las pruebas correspondientes, me enviarían los resultados (incluidos un scan de los dibujos) con sus comentarios y yo me encargaría de hacer los informes y enviarlos al cliente. En caso de necesitarlo, podían contactarme a mi celular: Tanto mis clientes, como mis colaboradores.

Enero, en general, no es un mes de mucho trabajo. Los gerentes y directivos también se toman vacaciones y muchas decisiones se postergan hasta febrero/marzo. Sin embargo, este enero, fue movido para mi pequeña empresa: antes de irme, a) un laboratorio había una iniciado una búsqueda de dos supervisores, b) un muy buen cliente que no había realizado incorporaciones durante todo el año, me llamó para pedirme una búsqueda de un "mando medio", c) una empresa tuvo una gran cantidad de incorporaciones que implicaron la evaluación de psicotécnica de 23 postulantes, d) una tercera firma, para la que presto el servicio de evaluación de sus postulantes, - alrededor del 7 de enero - llamó para cubrir una posición de "analista contable" por primera vez después de años y e) tuve pedidos de otras cuatro empresas/clientes para evaluar a postulantes.

Cuáles fueron los resultados:
a) : mi colaborador presentó varios candidatos, algunos de los cuales ya están en la segunda serie de entrevistas. Es un cliente dificil que, en general, tarda en decidirse.
El contacto con mi colaborador fue bueno: este lunes iremos, juntos, a la empresa, para que lo conozcan.
b) : le comenté a mi cliente que estaría de vacaciones y que dejaría encargado el tema a una colaboradora que ya había tenido contacto con la empresa. Ella publicó los anuncios, entrevistó, envió los informes correspondientes al cliente. Se presentaron 5 candidatos, dos de ellos pasaron a una segunda entrevista y se definió el ingreso de uno de ellos. Un éxito.
c) : el psicólogo a cargo de administrar las pruebas psicotécnicas tuvo mucho trabajo. Le falta algo de experiencia para repreguntar y captar alguna información importante, pero lo compensó siendo muy meticuloso en la información que me enviaba. Mi colaborador fue muy prolijo y atento en mantener informada a la empresa respecto a cuándo entrevistaba a cada postulante.
Para mí, implicó varias horas de mis vacaciones frente al ordenador y cierta tensión respecto a moverme en lugares adónde pudiese acceder a una buena conexión. Puse mucha atención en elaborar los informes lo más rápido posible, de tal manera que no se sintiese mi ausencia.
d) : la misma profesional que atendió al cliente "b", de mucha confianza, se encargó de relevar el perfil. Yo redacté el anuncio y lo publiqué en un portal de búsqueda de empleo y en las redes sociales laborales que consideré afines. Se presentaron 5 candidatos. Dos de ellos avanzaron y tuvieron su entrevista con "la línea". La semana próxima sabré el resultado.
e) : los diferentes profesionales entrevistaron y administraron los tests y no tuvieron inconvenientes para enviarme la información que necesitaba para generar los informes.

Recibí algunos llamados de clientes, otros tantos de mis colaboradores para conversar y ponernos al tanto e hice algunos llamados para confirmar temas que no tenía del todo claros. Todavía no me llegó el resumen de gastos de celular...

Durante el mes de febrero haré una visita a mis clientes para tener contacto con ellos, escuchar, interactuar y confirmar que mi ausencia no haya sido una complicación (eso espero).

En general, la experiencia fue buena aunque necesito más tiempo para establecer el resultado. Implicó un esfuerzo personal (y familiar !) importante, pero no impidió que disfrutara y pudiese desconectarme.
Tengo una sensación de incertidumbre respecto a cuál puede ser el costo de no haber estado aquí. Pero, creo, que tiene más que ver con una "cuestión cultural" y de "conciencia", que otra cosa.
Empiezo a pensar que los clientes se habitúan a la forma de trabajar de sus consultores y que esta modalidad puede repetirse (siempre y cuando cuente con dinero para hacerlo !!).

También pienso en mejorar mis herramientas tecnológicas para permitir una mejor comunicación.

En medio de un ambiente en el que, aún, se debate el uso y alcance de los nuevos medios de comunicación considero que esta experiencia viene a sumar a favor de un cambio cultural que modifica la manera de prestar servicios. Veremos.

Momento de encuentro

2009-12-24T10:57:00.000-03:00

En medio de una enorme red de mensajes que se intercruzan, agrego el mío.

Con "las fiestas" hacemos, casi inevitablemente, un pequeño alto en el camino.
Los afectos cercanos, todo el esfuezo del año, las personas con quienes compartimos, el recuerdo de alguien querido que ya no está, los proyectos que están gestándose...de todo nos acordamos en esta especie de pausa y toma conciencia de cuánto vale la pena estar vivo.

Paz, Amor, Bienestar, Salud son, también, mis deseos.
Desde mi mundo de las personas y el trabajo me sumo al esfuerzo para lograrlo.

Que en el 2010 sigamos aprendiendo cómo sentirnos plenos y contentos con lo que hacemos !

El Termómetro - del 20 de octubre al 15 de diciembre -

2009-12-14T23:38:00.000-03:00

Esta edición de El Termómetro se publica con más de 30 días de diferencia con la anterior. La sensación de haber llegado a un punto de estabilidad hizo que no tuviese necesidad de referirme al estado del mercado laboral hasta este momento. Los pongo al tanto de mis impresiones que se apoyan en el constante contacto con empresas y postulantes.

Avisos
Hace más de un mes que la cantidad de avisos o cm2 de publicación en los principales diarios se mantiene constante, en un nivel que podemos considerar "bastante bajo". La buena noticia es que no ha vuelto a disminuir.
El tipo de posiciones solicitadas ha variado levemente y se nota una mayor demanda de puestos que tienen que ver con "la producción" más que "la venta", lo cual revertiría la tendencia que se venía observando. Decididamente las publicaciones "en papel" van perdiendo espacio respecto a las digitales. Llama la atención como los anuncios en las diferentes redes sociales, tienen un movimiento propio equivalente al "boca a boca" - casi viral (para usar el neologismo marketinero, que considero bastante apropiado en este caso) -, que lleva las ofertas de trabajo hacia colegas, familiares y amigos que pueden encajar con el perfil buscado. De esta manera los consultores, si encontramos el "path" apropiado, encontraremos buenos postulantes.

Servicios requeridos
Durante el mes de noviembre y en lo que va de diciembre, recibí pedidos de búsquedas de posiciones por reemplazo que hasta hace pocos meses hubiesen quedado vacantes. Algunas empresas/industrias han vuelto a poner en funcionamiento oficinas comerciales que habían cerrado hacía seís meses. Los perfiles requeridos son complicados de cubrir ya que los candidatos son cuidadosos respecto a cambiar de empresa y los empresarios analizan muy bien las incorporaciones ya sea por el compromiso económico que implican como por el "temor al futuro".
La cantidad de evaluaciones para nuevos ingresos fue alta en noviembre; como si hubiese una demanda contenida que comienza a buscar el equilibrio.
Es para destacar la profesionalización que viene sosteniendo la indusria agrícola-ganadera en todas sus vertientes: cada vez son más requeridos los servicios profesionales de consultores para apoyar las diferentes áreas de los procesos relacionados con la incorporación de recursos humanos.

Despersonalización: el peligro de las grandes empresas

2009-11-21T15:47:00.001-03:00

Senior Manager, en un reciente post, aborda el problema de la retención de talentos. Tal como este ejecutivo lo propone, la salida de la crisis promueve el dinamismo en el mercado laboral que, sumado a la facilidad para generar nuevos contactos a través de las redes sociales, generan un ambiente propicio para encontrar nuevas ofertas de trabajo y ponen "en jaque" a los empleadores respecto a cómo lograr que los empleados considerados "clave", sigan en la compañía. Entre las ideas/aportes que, desde su rol gerencial, ha descubierto como exitosas para sostener la motivación y el sentido de pertenencia, se destaca el prestar atención a cada empleado en cuanto a sus necesidades y vida personal. Dicho en otras palabras: sostener una relación individual y personal.

El porqué de un cambio de trabajo
A través de las entrevistas que mantengo con diferentes ejecutivos encuentro, muchas veces, situaciones personales interesantes desde el punto de vista de la psicología del trabajo. Una de ellas es la que quiero compartir y "hacer objetiva" a través de este post:

Hace unos días entrevisté a un profesional, licenciado en sistemas, que aplicaba a una posición de gerente de operaciones para una moderna compañía que brinda servicios de Internet satelital en lugares que no cuentan con otro acceso.
Roberto tiene 34 años y hace 13 que trabaja en una firma, que inicialmente fue argentina, y pasó a formar parte de diversas compañías multinacionales hasta que, desde hace un año, integra uno de los holdings en telecomunicaciones más grandes del mundo.
Roberto se inició como analista y fue creciendo hasta convertirse en uno de los ejecutivos/referentes del área de operaciones. Actualmente tiene a su cargo un equipo de técnicos e ingenieros que se responsabilizan por el mantenimiento de una enorme red de usuarios.
El cambiar de trabajo es, para él, un movimiento que debe realizar con mucho cuidado y análisis. Una antigüedad de 13 años resulta un capital importante, la compañia en la que trabaja constituye un respaldo indudable en cuanto a solidez y estabilidad y el puesto que desempeña (muy respetado dentro la firma) es relevante en relación a su edad y formación.

Qué es lo que lo motiva a pensar en otra alternativa, le pregunto ?
LA RESPUESTA fue "la despersonalización": a pesar de recibir folletos y mails en el que se recalca la importancia de los recursos humanos y de participar de grupos y actividades de capacitación sobre liderazgo y coaching, las actitudes de la empresa muestran que las personas han pasado a ser "un número". Desde hace más de un año parece imposible obtener definiciones respecto de los problemas que se presentan. Cada propuesta o pregunta tiene como respuesta "un procedimiento" que vuelve a repetir lo que ya se sabe o una interminable escalada de consultas a jerarquías remotas que terminan diluyendo la consulta.
Roberto comenta que el último indicio lo tuvieron, hace un mes, cuando recibieron los nuevos passwords de acceso a la Intranet. Desde que todos los empleados tienen acceso a la red interna, ya no es posible generar un nombre de usuario sino que, cada colaborador, tiene asignado un número y una contraseña. Este detalle que, aisladamente tiene poca relevancia, se agrega a la serie de indicios que le quitan sentido al trabajo diario: los números son perfectos, exactos, comparables entre sí, mensurables...pero son lo más alejado de una persona y, vale la pena recordar, que son una creación de los hombres y no, viceversa.
Roberto se siente desaprovechado y hasta algo desilusionado. Pero, sobretodo, se siente impotente ante esta enorme estructura en la que no encuentra participación y en la que no consigue generar transformaciones. Para este coloso de las telecomunicaciones la operación, en Argentina, representa algo así como el 0,8 % de la facturación total...quizás sea ese el motivo por el cual no hay avances.
Alguna vez los habrá ?, se pregunta Roberto.

Algunos compañeros y jefes le sugieren sostener este status quo: la paga es buena, la exigencia no es excesiva y Roberto ya conoce el trabajo y no tiene porqué esforzarse demasiado.

Sin embargo, un antiguo jefe vino a "mover la estantería": le ofrece una posición similar en una compañía más pequeña, en pleno crecimiento, que precisa un líder en el área de operaciones. La remuneración es algo mejor que la recibe actualmente pero el puesto tiene sus riesgos: la empresa es joven, tiene que pagar su "derecho de piso" y , seguramente, invertir esfuerzo y más horas de trabajo que las que está acostumbrado últimamente. A sus 34 años, no lo duda y acepta el desafío.

Cuando las personas pasan a ser recursos.
Los procesos de crecimiento corren el riesgo de alejar a sus colaboradores de la visión-misión o el proyecto. Los grupos de inversión, los accionistas pueden transformar a las organizaciones en entelequias abstractas que pierden la conexión y capacidad de vibrar y compartir con las personas que las hacen sostenerse.
La nómina termina siendo, efectivamente, NOMINA: recursos, costos, beneficios directos o variables...
Y las personas, sobre todas las cosas, queremos ser personas.

Sobre la energía que le dedicamos al trabajo

2009-11-09T11:59:00.002-03:00

Trabajar hasta morir ?

El término Karoshi no nos resulta familiar a los argentinos. Este vocablo japonés, que significa algo así como "muerte por exceso de trabajo", es de uso habitual en ese país oriental - bastante más comprometidos con el trabajo que nosotros - .
Al parecer, uno de los primeros casos que tomó relevancia fue el de un empleado de una compañía de embalaje que falleció luego de haber cumplido con más de 100 horas por encima de su horario habitual en sus últimos 30 días de trabajo. Desde ese momento, el estado indemniza a los familiares de quienes fallecen o sufren una incapacidad por este motivo.

Hace pocos días, según comenta la cadena de noticias ABC de Australia , una Gerenta de Mc Donalds, también en Japón, falleció a causa de una hemorragia cerebral y los médicos que la atendieron confirmaron que la empleada había trabajado más de 20 horas extras semanales en el último mes.

Desde ya que estos episodios no son patrimonio de ningún país en particular. Por lo pronto lo acontecido hace pocas semanas en France Telecom va en la misma línea y obliga a reflexionar acerca de estos problemas que, probablemente, sean mucho más numerosos que lo suponemos ya que no todos los casos, en los que la sobreexigencia laboral genera enfermedad o muerte, están registrados.

También USA debe afrontar una ola de cuadros depresivos, enfermedades psicosomáticas y suicidios en soldados o ex combatientes. Si consideramos que existe una carrera militar por la que se percibe una remuneración, estamos en presencia de una problemática laboral.

El problema del límite entre la vida personal y laboral y cuál es el rol de la empresa.

Cuál es la responsabilidad del empleador en estos casos y cuánto depende del cuidado de sí mismo por parte de cada empleado ?

Hasta qué punto corresponde intervenir en temas que pueden ser considerados de carácter personal ?

Cómo podemos promover una actitud de mayor equilibrio entre las exigencias laborales, la capacidad física y el equilibrio emocional ?

El trabajo no es sólo un medio de vida para las personas. En la actividad laboral se juegan la realización personal al poner en práctica nuestras competencias, el aprendizaje al adquirir nuevos conocimientos y experiencias, la valorización al sentirnos parte de un proceso que genera resultados, los vínculos de intercambio y amistad al interactuar con otras personas, la contención al contar con un marco de pertenencia y la satisfacción al cumplir con nuestras propias exigencias y valores.

El trabajo adquiere un sentido más amplio.

Para el empleador, el trabajador, tampoco es nada más que un recurso. Además del esfuerzo y la aplicación de sus competencias también aporta, ideas, opiniones, genera un clima de trabajo, capacita, contiene...También genera un sentido a la empresa.

En la relación laboral intervienen factores emocionales que, muchas veces, no son atendidos y que, probablemente, tengan un impacto negativo difícil de ponderar mientras no se ponga el foco sobre el tema.

En este sentido los problemas que tienen mayor evidencia, como la enfermedades físicas o los accidentes de trabajo, se llevan nuestra atención: capacitamos a nuestra gente para que realice sus tareas en forma segura, realizamos exámenes periódicos para asegurarnos que están sanos y sin patologías relacionadas con la función que desempeñan, hacemos controles médicos cuando notamos que se reiteran las ausencias y hasta implementamos campañas de vacunación preventiva cuando existe peligro de "ausentismo" por enfermedad.

Sin embargo no nos ocupamos del área personal excepto cuando el problema es tan grave que exige nuestra intervención: dificultades en la relación con compañeros o superiores, patologías o ausentismo.
Nuestra actitud parece orientada, permanentemente, a conseguir resultados/dinero.

Calidad de vida, cómo debe intervenir la empresa ?
Quizás pensemos que no vale la pena...Es más: muchos empleadores se enorgullecen - y se aprovechan ? -del compromiso de aquellos empleados que dedican muchas más horas que las reglamentarias, al trabajo.
Algunos directores y gerentes hablan de un circuito clásico al que hay que sobrevivir, como un dilema divertido: "dedicación fulltime" -> "poco tiempo en casa" -> "divorcio" .

Lo mismo sucede con ciertas pautas de calidad de vida como la vivienda y la salud física. Las dejamos de lado cuando, en realidad, son básicas y estructurales.

A veces pienso que destinar recursos y energía a que nuestra gente viva mejor debería formar parte de nuestro compromiso y que, el pensar que estas decisiones dependen sólo de elecciones individuales y no debemos inmiscuirnos, es una manera de mostrar nuestra impotencia frente al problema.

Seguramente, comprobaremos que los resultados, en el largo plazo, son ampliamente superiores si invertimos en estos aspectos, aparentemente, poco rentables.

Lo que sucede, creo, es que no sabemos cómo ocuparnos.

Eligiendo al empleador

2009-10-25T16:22:00.000-03:00

Buscando trabajo.

Que Internet ha revolucionado y establecido una nueva manera de buscar trabajo no hay ninguna duda. Al respecto y, desde hace varios meses, podemos leer notas, posts y comentarios referidos a la eficacia de las redes sociales en la búsqueda de empleo. Los consejos de expertos y consultores apuntan a generar un perfil público cuidando la imagen y brindando información para hacer conocer la trayectoriaa y los intereses, participar de foros y grupos para extender la red de contactos, generar un blog y comentar en los que aborden la temática relacionada con la actividad profesional que cada uno desarrolla.

También podemos interiorizarnos sobre los portales de empleo que son utilizados por consultores y empresas para llegar a potenciales candidato con un costo muy bajo en relación a los potenciales contactos. Cada rubro o segmento va generando espacios propios que resultan prácticos y accesibles y cuenta con un target de potenciales lectores que generan contenidos y movimiento.

Buscando un trabajo para mi.
Sin embargo, del otro lado del mostrador, la red de redes parece no estar del todo aprovechada.
Veamos algunos ejemplos:

Desilusión: en un post anterior mencionaba la desilusión de una profesional del área contable que renunció a su trabajo para ingresar en una importante empresa multinacional y que, luego de un arduo y largísimo proceso de selección que superó, se encontró con una tarea totalmente rutinaria que sólo requería el ingreso de datos a un sistema.

Engaño ?: Juan, ingeniero en sistemas, aceptó una oferta de una consultora local para hacerse cargo de un importante proyecto de armado de redes. A los pocos meses de trabajo se retrasaron unos días en el pago de su sueldo. Lo que parecía un error o algo casual, se repitió en los meses siguientes evidenciando un muy precaria situación financiera que ponía, casi al borde de la quiebra, a esta prestigiosa consultora.

Incompatibilidad: Romina, una profesional a quien conozco y respeto, me escribió hace unos meses para contarme que cambiaría de trabajo. Estaba entusiasmada porque la propuesta implicaba una mejora económica y mayor responsabilidad.

Ayer recibí este mensaje de Romina:

Te cuento que hice un cambio laboral, que no funcionó, creo que algo me conocés y sabrás que soy responsable y trabajadora por lo cuál ésta noticia debe sorprenderte.
Sucedió que no teníamos feeling con mi ex jefa, ella tiene una forma de ser y un estilo de conducción al cual aunque quisiera no pude ni quise adaptarme porque me resultaba dañino. Así que opte por renunciar.Te agradecería me avisaras de alguna búsqueda que llegue a tus manos o que tengas conocimiento y que creas me pueda interesar.

Los ejemplos podrían extenderse y soprendernos con discordancias entre lo que parecía y lo que es hasta un punto casi ridículo. Sin embargo, no hay mucho lugar para la queja, nadie nos obliga a aceptar una oferta.

Es cierto que, en épocas de crisis, la búsqueda de una oportunidad laboral es una prioridad relacionada con la estabilidad y la seguridad de un ingreso que nos permite sostener nuestra calidad de vida. De todas formas, debemos ser honestos con nosotros mismos y evaluar qué es lo que realmente buscamos. Además del contrato laboral existe un contrato psicológico: una especie de convenio tácito que incluye expectativas de conducta que el empleado tiene sobre la compañía y viceversa. No es un contrato firmado ni amparado por la ley, se trata de un interjuego de actitudes esperables que conforman una matriz, una estructura que permite el crecimiento. Así como sucede en cualquier vínculo.

Lo que podemos hacer para no resultar víctimas, sino protagonistas:

Aprovechar la entrevistas

Preguntar acerca de las tareas, conocer si el puesto es nuevo o porqué está vacante, con qué áreas se relaciona, a quién reporta es un sana práctica. Muchas veces el temor a ser considerado desconfiado o soberbio puede resultar nocivo y fomentar una decisión apurada. Podemos preguntar amablemente y no parecer desconfiados, sino, interesados.

Networking

La posibilidad de saber y conocer a nuestros posibles empleadores también debe ser explorada por quienes están aplicando a las posiciones vacantes. Visitar el site de la empresa, preguntar a contactos y contactos de contactos acerca de la compañía, relacionarse con posibles clientes o proveedores es cada más accesible y sencillo. Averiguar sobre el sector en el que trabajaríamos y quién está a cargo, probablemente, no sea tan complicado.

Dejar fluir

Tampoco podemos "saberlo todo". La mayor parte de nuestro vínculo laboral se desarrollará sobre la marcha. Hay aspectos de la relación con nuestros comapañeros, equipo de trabajo o jefes que se construirá trabajando en común. Y es en este intercambio en donde encontraremos - y econtrará la compañía - el verdadero valor agregado.

Debemos recordar que la relación laboral tiene dos partes, una es necesaria para la otra y las dos, igualmente importantes. A las compañías las hacen - y las deshacen - las personas.

El termómetro - del 18 de septiembre al 25 de octubre -

2009-10-25T12:37:00.000-03:00

El mercado laboral parece haberse estabilizado en cuanto a la demanda. Sin embargo, revisando los avisos en los periódicos y los pedidos de búsquedas de personal, podemos observar pequeños cambios que aún no se trasnforman en tendencia.

Avisos
La cantidad de anuncios en los principales medios gráficos así como las pu blicaciones en los portales de empleo (estos medios han ofrecido, durante el mes de octubre, descuentos de hasta un 40 % en el costo de sus productos) no han sufrido variaciones en las últimas semanas. El domingo último mostró mayor cantidad de publicaciones y también con mayor diversidad respecto de los perfiles requeridos. Al igual que en meses anteriores las posiciones relacionadas con el área comercial (ventas, gerencias comerciales, marketing, bussines intelligence) continúan siendo las más requeridas. Los perfiles asociadas a áreas productivas comienzan, tímidamente, a hacerse ver: producción, gerencias de planta y encargado de exploración de nuevos negocios, empiezan a ser necesarios. Otro signo positivo es que ha aumentado la demanda de profesionales ligados a al área de comprar y de costos.
En cuanto a las industrias o rubros que llevan la delantera en requerimientos de personal, también, observamos una mayor variedad. Las empresas ligadas a energía o minería ya no son las importantes en este sentido sino que los laboratorios y las "farmacéuticas" parecen haber iniciado cierto movimiento. Cerealeras, constructoras, medicina prepaga, financieras y centro de servicios tercerizados (call centers) fueron quienes vienen demandando recursos.

Servicios requeridos
En el mes de octubre recibí pedidos de evaluación - por nuevos ingresos - de compañías que habían "frizado" las incorporaciones desde principios de año. Firmas que brindan servicios a la construcción o la industria metalmecánica, laboratorios veterinarios y fabricantes de máquinaria agrícola fueron quienes volvieron al ruedo.
Las búsquedas solicitadas vienen del sector editorial, laboratorios y servicios.
Continúo recibiendo consultas de coaching y consultoría de carrera. En este último caso veo, cada vez más seguido, el temor de quienes están en busca de nuevas oportunidades, a cambiar de trabajo. Las dudas acerca de los nuevos empleadores parecen ser un factor común, generando una sensación de incertidumbre e inconformidad.

De cualquier manera el escenario parece haberse estabilizado y la sensación general es de una muy leve recuperación.

Trabajar en empresas multinacionales y la diversidad cultural

2009-10-15T15:36:00.001-03:00

Quienes trabajamos en forma independiente solemos tener cierta envidia de los colegas que ganan un sueldo y tienen asegurado un ingreso fijo. Además de la estabilidad - un valor muy importante en estos tiempos - cuentan con una serie de beneficios que, cuando no están cubiertos, pasan a formar parte de una especie de lastre / gastos fijos: telefonía celular, cobertura médica, a veces auto/compañía, computadora portátil, etc. Estas ventajas tienen mayor relevancia, aún, cuando se trata de compañías multinacionales en las que, aparentemente, el impacto de las turbulencias financieras está amortiguado por una imagen de solidez y previsibilidad.

Sin embargo no todas son flores y pasto verde en el jardín del vecino. El pertenecer a una gran estructura tiene, también, su costo.

Veamos:

¿Oportunidad o presión?

Alejandra es la gerente financiera de la filial argentina de una importante compañía proveedora de insumos médicos-hospitalarios. Está casada, tiene dos hijas (9 y 5 años) y hace cuatro años que trabaja en la compañía. Ingresó como analista senior y fue promovida a la gerencia financiera hace dos años. Su reporte directo está en Brasil, la casa matriz de la compañía, en USA. Hace un año un colaborador de Alejandra trabajó en la filial de Brasil durante tres meses. Por su desempeño le propusieron trasladarse a México en donde continúa con su carrera.

A principios de año, Alejandra tuvo una reunión con su jefe, en Brasil. En esa oportunidad le consultaron la posibilidad de trasladarse, con toda su familia, a Brasil y hacerse cargo del área financiera de esa filial ya que el responsable actual deja la compañía.

Además del halago que significa el reconocimiento y la oportunidad de mayor desarrollo (y una mejor remuneración), para Alejandra, la propuesta significa una encrucijada: no quiere mudarse a otro país pero sabe que decir que no, puede implicar un "alto" en su carrera y hasta una futura desvinculación.

Alejandra ha dicho que sí, aunque está, practicamente segura que no aceptará la oferta pero, aún, no se anima a decirlo.

¿Especialización o anulamiento del potencial?

Marcela es una especialista en finanzas. Durante más de 5 años trabajó en uno de los estudios de auditoría de los considerados Big Four. Hace 6 meses la contactaron de una importante firma petrolera multinacional, para ofrecerle formar parte de una búsqueda para el equipo de finanzas. Entusiasmada se sumó a un proceso de selección que incluyó tres entrevistas con personas responsables del área en Argentina, dos evaluaciones de sus competencias técnicas (una de ellas consistía en generar un modelo de informe de gestión que le llevó más de seis horas de trabajo en su casa), pruebas psicotécnicas y dos conferencias telefónicas con el gerente regional, en inglés.

Finalmente, Marcela fue seleccionada y capacitada durante un mes en las oficinas centrales, en Dallas. Contenta - y cansada - se integró al equipo para descubrir, luego de algunas semanas que el trabajo que debía realizar estaba tan organizado y los procedimientos tan definidos que, si bien la función era interesante por el tipo de proyecciones que se realizaban, el trabajo en sí mismo era absolutamente monónotono y desestimaba la posibilidad de algún aporte personal. La carga de datos en un sistema de gestión y la conciliación de esos datos con los resultados obtenidos por otras áreas, no requería más que "prestar atención". Llegó un momento en que Marcela, para ir a trabajar, lo único que necesitaba era su Ipod. Si se lo olvidada era una tortura, por lo aburrida que se sentía. Finalmente renunció y, actualmente, está buscando otras oportunidades.

Diversidad cultural

Uno de los grandes desafíos de este mundo globalizado es el de comprender los intereses y motivaciones de las personas inmersas en códigos diferentes. El contexto cultural le da sentido a las acciones de cada uno. Y las conductas, actitudes, reacciones y expresiones tendrán un significado distinto y, muchas veces, inesperado respecto a lo previsible o esperable.

Tanto Alejandra como Marcela interpretaron la información que recibieron de las respectivas compañías de acuerdo a motivaciones poco comprensibles para sus empleadores. Tampoco ellas fueron del todo claras en la expresión de sus expectativas. En un caso por temor a perder el empleo y en el otro, por idealizar a la corporación. Ambas partes son responsables - así como lo somos todos los que formamos parte del circuito laboral - de generar mayor madurez en cuanto al contrato psicológico, entre empleado y empleador,

La realización personal y profesional son diferentes para cada cultura.

Es el respeto y la posibilidad de ponerse en el lugar del otro lo que permitirá relaciones más ricas y productivas, en el más amplio sentido de la palabra.

¿Empresas enfermas? La culpa la tiene la tecnología !

2009-10-02T12:15:00.001-03:00

A los pocos días de publicar el post sobre "los sucidios en Telecom France" tuve acceso a un noticia que me agregó información sobre el tema:

El director financiero de France Telecom atribuye la ola de suicidios que atraviesa la empresa al estrés producido por los e-mails y las conexiones constantes mediante el Blackberry.

NUEVA YORK, EEUU (Reuters) - Un alto cargo de Telecom, la mayor empresa de telecomunicaciones de Francia, que se enfrenta a una oleada de suicidios, advirtió que el aluvión de correos electrónicos desde teléfonos móviles y computadoras está estresando a los empleados.

En esta nota de Reuters se menciona, también, que la empresa ha decidido un seguimiento y vigilancia de los empleados, para prevenir situaciones delicadas.

Y ahora qué hacemos?
Es interesante observar como las organizaciones elaboran mecanismos análogos a los que disponen las personas para encontrar un equilibrio entre sus deseos, valores y las exigencias de la realidad.
Veamos a qué me refiero:
Desde ya que "(France Telecom) la compañía" debe estar preocupada y alarmada con los sucesos vividos.
a) Cuando se producen accidentes, enfermedades graves o muertes la sensación de culpa y el duelo de quienes están cerca de los damnificados tiene un fuerte peso: aunque ya no tiene mucho sentido - ya que no se puede modificar el pasado - es habitual que se busquen culpables/chivos expiatorios.
b) De cómo se resuelve este sentimiento de culpa dependerá buena parte del futuro de quien lo padece. Es así como vemos que muchas parejas se separan cuando un hijo fallece u otras personas, inconcientemente, se "castigan" deprimiéndose o fracasando en sus proyectos, que no es más que un "venirse abajo" así como cayeron los que estaban cerca.
En el caso de las empresas: pierden personas valiosas, confianza, clientes...algunas hasta quiebran, sino gestionan adecuadamente las crisis.
c) La evasión y distracción para no enfrentar el dolor es otro mecanismo común para soportar las situaciones difíciles. Parece que no hubiese pasado nada, como si no importase lo sucedido. Todo sigue andando.
d) Otra "defensa" es la que conocemos como negación. Algo así como afirmar "esto no fue grave, forma parte de un proceso normal".
e) La justificación - "es lo único que podía hacerse, es la manera en que lo pude resolver" - es, quizás, una forma más sana de afrontar la responsabilidad con humildad.
f) La aceptación del error, la consecuente reparación de los daños ocasionados y la modificación de las conductas que provocaron la situación.

A esta altura parece evidente que France Telecom no encontró, aún, la forma de elaborar su culpa. Y, ojalá, lo logren pronto para que cicatrice la "herida organizacional" permitiendo el crecimiento.

Quizás puedan criticarme de cierta extrapolación de conceptos de la psicología de los individuos a la psicología organizacional. Y tendrán razón, sin embargo la analogía me parece clara y comprensible.

Porqué pasó lo que pasó?

Cuál es el mecanismo por el cual una empresa llegar a tomar tanta distancia de lo que sucede con sus colaboradores que es capaz de implementar acciones sin tener en cuenta su repercusión sobre las personas?

Cómo será el futuro de estas mega corporaciones en las que, quienes toman las decisiones y están lejos de sus colaboradores, pueden perder la dimensión de sus acciones en relación al impacto sobre las personas ?

Este movimiento que promueve organizaciones cada vez más grandes y diversas, permitirá un crecimiento que tenga en cuenta las necesidades de quienes la componen ?

O la meta organizacional superará - más bien, dejará de lado - los objetivos básicos de las personas respecto de su realización personal o de lo que llamamos de una manera más cursi pero simple, su felicidad?

Salud emocional y trabajo - ¿Empresas enfermas ? -

2009-09-27T20:08:00.001-03:00

Me ha llamado la atención la repercusión de mi post sobre patologías/emociones/trabajo que publiqué hace unos días. Varios de los comentarios se inclinan por opinar que las dificultades emocionales, finalmente, terminan manifestándose en el ámbito laboral ya sea a través del rendimiento, de la propensión a accidentes o de dificultades en la relación con pares, jefes o personal a cargo.

Coincidentemente la relación entre sentimientos y trabajo está siendo comentada en los medios de comunicación y parece ser un tema "de moda". Quizás tenga que ver con la crisis y la inestabilidad lo que lleva a prestar atención a las emociones...
Sin embargo, fue una noticia que generó comentarios en los principales diarios del mundo, la que me lleva a retomar el tema. Se trata de la serie de suicidios - son 22, desde noviembre de 2008 sin tener en cuenta los intentos de suicidio que no llegaron a concretarse - de empleados de France Telecom luego que la empresa anunciara que seguiría profundizando el plan de reestructuración que venía llevando a cabo desde hace unos años y que, esta vez, implica la recategorización de puestos, la revisión de salarios, aumento de la productividad y la reubicación geográfica de algunos funcionarios.
Para entender mejor la problemática recurrí a un profesional que vivió muchos años en Francia y accedió a brindarme algo de información acerca del status laboral de quienes trabajan en France Telecom. Al parecer "La Fonction Publique (funcionariado publico) en Francia es una ENTIDAD social muy particular: suma la estabilidad del puesto con el aura de "socialmente positivo" (como los docentes por ejemplo). Ademas en el caso de France Telecom ésta fue, durante años, sinónimo de liderazgo e innovación. La mentalidad francesa es conservadora y sindicalizada. En este caso la fuerza sindical siempre paso por mejoras/capacitación y defensa de los"acquis" (derechos adquiridos). La privatización, iniciada en los ´90, generó la progresiva desaparición del capital estatal. Probablemente la realidad del ajuste que trae el gobierno de Sarkozy sumado a la crisis financiera lleva, entre cosas, a la reducción de personal - que tiene privilegios particulares desde el punto de vista del empleo - Una estrategia probable es la tratarlos miserablemente para que se vayan. Por lo tanto pasar de "innovación, estabilidad/seguridad,
reconocimiento social" a "cambiante, inestable, burocrata" debe ser dificil de digerir para cualquiera. En el caso de que "cualquiera" sea un Frances, mucho más."

En la Argentina esta situación hubiese generado una enorme cantidad de empleados que figuran en la plantilla y no van a trabajar, una serie de juicios por cambio en las condiciones de trabajo y el maltrato hacia los clientes de la empresa. Pero no creo que ninguno hubiese pensado en quitarse la vida, teniendo un empleo asegurado...

Desde ya que el factor cultural influye.

Esta vez podríamos hablar de una patología psicológica (?) de la empresa que tiene, como síntoma, a estos terribles episodios ?
Como en cualquier desorden emocional los síntomas son el resultado de:
a) La predisposición: que explicaría porqué algunos empleados tomaron esta decisión y otros no,
b) la influencia del ambiente durante un período largo de tiempo: el tipo de vínculo que generó la empresa con sus empleados y
c) la existencia de una factor desencadenante: los cambios en las condiciones de trabajo que se produjeron este último año.

Qué clase de contrato psicológico se generó entre la empresa y sus empleados ?
Quién es responsable de este enorme proceso de ilusión/desilusión que provoca tanta decepción y vacío y que lleva a terminar con el sufrimiento de una manera tan drástica y, de paso, "castigar" a la empresa y a la sociedad, cargándolos de culpa ?
No existe otra manera de enfrentar los cambios ?
Las empresas tienen, realmente, en cuenta estos aspectos ?
O cuándo se trata de una gran organización el anonimato y "la masa" (me refiero a un número grande de personas) desarrollan un especie de pensamiento mágico e ilusorio que impacta con más fuerza en las personalidades más necesitadas de seguridad y contención ?

Como, casi siempre sucede, estos interrogantes se plantean "el día después"...pero los hechos son los que nos hacen aprender.
Aprendamos.

El termómetro - del 14 de agosto al 18 de septiembre -

2009-09-19T12:00:00.000-03:00

Esta edición de El Termómetro abarca un período mayor que el habitual. Sucede que no se han producido grandes cambios en el mercado laboral en los últimos treinta días. Si bien el clima de incertidumbre parece haber quedado atrás, lo que predomina es el amesetamiento.
Veamos.

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La cantidad de avisos en periodícos y portales de búsqueda de empleo se han mantenido estables. Hubo un incremento, en agosto, respecto de la demanda pero ese aumento se estancó en septiembre, sin mayores diferencias. Respecto de los rubros que generan mayor interés en la incoporación de personal el de provisión de electricidad, gas y agua es el que lleva la delantera. Le sigue la industria farmacéutica. Las empresas que presentan menor intención de aumentar su dotación son las que se dedican a la industria metálica y las automotrices. Según refieren las empresas de personal eventual y los principales medios gráficos vigiladores, enfermeros, ingenieros y matriceros fueron algunas de las profesiones que mayor requerimiento tuvieron por parte de las empresas. Las áreas específicas que mayor cantidad de búsquedas iniciaron fueron las de producción y mantenimiento.

Servicios
Particularmente recibí una mayor demanda de evaluaciones de ingreso de personal de empresas dedicadas a la tecnología junto con una tibia recuperación de posiciones relacionadas con la producción en industrias manufactureras. Por otra parte, continúa la tendencia a incrementar la facturación a través de la incorporación de ejecutivos comerciales. La particularidad está en que las empresas, lógicamente, apuntan a un sueldo básico ajustado a los mínimos de convenio y un variable por resultados; mientras que los postulantes se muestran reticentes a aceptar estas condiciones ya¨que, en un mercado deprimido, depender de un compensación por objetivos puede resultar poco redituable.

Un servicio que sigue vigente es de Consultoría de Carrera. Muchos profesionales están atentos a la posibilidad de encontrar nuevas posiciones y buscan asesoramiento para focalizarse en las funciones que puedan resultar acordes a su perfil y expertise.

En general se respira un clima de mayor optimismo pero que, aún, no se traducen en hechos concretos. Probablemente, como suele suceder, lo primero que se genera son expectativas...

¿Formación vs Experiencia?

2009-09-04T21:09:00.000-03:00

Como suele suceder: cuando el agua baja se puede observar toda la suciedad que hay en el fondo.
En épocas de menos movimiento en cuanto a ofertas de trabajo se ponen de manifiesto todas las dificultades y problemas que estaban "disimulados" por el ruido de la actividad económica.
Uno de los aspectos que hace tiempo viene llamándome la atención es la brecha que se produce entre la formación que recibimos y las necesidades del mercado en cuanto a habilidades y conocimientos.

Profesionales que nunca han trabajado
Cuando hace unos años reinicié mi actividad como docente universitario, me encontré con cursos del último año de la universidad en los que más del 60 % de los alumnos nunca habían trabajado. Recuerdo que, poco tiempo después de este "descubrimiento" tuve la oportunidad de coincidir en una reunión de docentes, con el rector de la Institución, preguntarle sobre el tema y recibir, como respuesta, algo así como "en las más prestigiosas universidades del mundo los alumnos no tienen tiempo de trabajar, sólo se dedican al estudio. Egresan con tan buena formación que enseguida son contratados por empresas re primer nivel". (Existen interesantes trabajos sobre el tema)
En agosto comencé con el dictado de clases de este año y, entre los estudiantes comentaron, que percibían que la facultad no los preparaba para insertarse en el mercado laboral. No habían tenido experiencia de campo y sentían que recién, próximamente y con el título bajo el brazo, empezarían a aprender, realmente, cómo es el trabajo.

Ejecutivos que no han estudiado

A través de mi trabajo tengo la oportunidad de conocer a una gran cantidad de personas que ocupan cargos de toda jerarquía en diferentes clases de empresas. Varias veces me topé con ejecutivos que ocupan posiciones importantes y que contaban con una formación académica pobre en relación con lo esperable por su responsabilidad.

Hace unos años, por ejemplo, evalué a una persona que ocupaba la dirección administrativa de una moderna empresa tecnológica y que no había finalizado sus estudios básicos universitarios. Me consutó por un análisis de su carrera laboral ya que estaba desvinculándose de esta compañía y estudiando opciones respecto a qué rumbo debía tomar su desarrollo, en el futuro. En ese momento consideré que el gap entre los cargos ocupados y la falta de un título formal podía obstruir su ingreso a empresas con las que no tuviese un contacto cercano, casi personal. Unas semanas atrás vi anunciado, en el periódico, que mi consultante había iniciado su propio emprendimiento asociado con otro inversor.
Sin embargo un candidato que entrevisté días atrás fue el más llamativo en cuanto a distancia entre cargo y formación: se trata de un Director de Operaciones que quedó desvinculado de una firma dedicada a la conexión de antenas satelitales, redes y banda ancha, luego de uan fusión con una poderosa multinacional. Se postula a un cargo similar en una empresa más pequeña, del mismo rubro. Al parecer el CEO ya había intentado contactarlo en varias oportunidades mientras estaba trabajando en la compañía anterior.
Cuando inicio la entrevista y pregunto por sus estudios me entero que abandonó el colegio secundario, sin haber llegado a finalizar el segundo año (14 años). A los 15 comenzó a trabajar, destacándose especialmente en el área técnica y operativa. Progresó y cambió de trabajo hasta que llegó a una compañía pequeña en la que lideró el área desde el inicio, hasta alcanzar la dirección de operaciones.
Fue interesante un comentario espontáneo y "en broma" (?): "no se lo digas a mis hijos, saben que no terminé el secundario pero no, que lo dejé tan pronto. Quiero que sigan estudiando !"
Por último y para terminar con un ejemplo personal - y quizás es este consejo lo que me impulsa encarar, el tema - : tuve una recomendación respecto a la conveniencia de concretar algún estudio de posgrado formal que "agilizaría" mi carrera docente y le daría proyección. Y lo estoy considerando.

Vale la pena estudiar ?

Esta pregunta que varias veces hemos podido escuchar de adolescentes cercanos, poniéndonos en apuros, y haciéndonos tomar una posición firme pero no del todo convincente, parece tener más asidero que nunca. El paradigma que indica que "a mayor formación, mayor posibilidad de progreso laboral" parece estar resquebrajándose. Nunca sabremos cuál es la perfecta combinación entre un aspecto y el otro pero si tenemos cada vez más inidicadores que muestran que las fórmulas matemáticas no aplican, tampoco en este caso y que los viejos modelos, se ponen en duda. Seguramente, en poco tiempo, veremos nuevas formas de eneseñar, contenidos aggiornados y docentes con otro esquema de pensamiento. Quizás los cambios se dieron con demasiada rapidez y la transición que nos toca vivir nos confunde.

Por el momento, cada quién se sentirá cómodo dedicando energía al estudio, al análisis, o a la práctica conformando, así, su perfil laboral. Para quienes tengan gente a su cargo el desafío es generar a cada quién el puesto que le siente mejor y para quienes busquen su lugar, esforzarse por sentirse a gusto y compensados por lo que hacen.

Emociones, patología y trabajo.

2009-09-02T00:26:00.002-03:00

Recursos humanos o personas trabajando ?

Una de las cuestiones más complejas y esenciales de las evaluaciones psicotécnicas, a mi parecer, es integrar o comprender la estructura de personalidad de un entrevistado respecto de su posible desempeño o rendimiento. Me encuentro, muy seguido, pensando si la persona que tengo enfrente a quien, por ejemplo, veo inmaduro emocionalmente, es realmente indicado para ocupar la posición a la que aplica. Desde el punto de vista de "la clínica", quien manifiesta un conflicto importante en su vida afectiva, en algún momento deberia reflejarlo en síntomas tales como una disminución de su rendimiento laboral, un descenso de sus defensas y una consecuente enfermedad, un conflicto con compañeros o superiores o en alguna crisis personal. Sin embargo, si uno rastrea la historia laboral de postulantes que muestran una estructura de personalidad con probables patologías y tiene oportunidad de chequear referencias, verá que la trayectoria es sólida y que las empresas en las que se desempeñó están conformes y recomendarían al candidato.

Hace unos meses escribí un post en el que mencionaba a Josef Fritzl, aquel austríaco que mantuvo en el sótano a su hija durante más de 20 años y era abuelo de sus propios hijos... Desde ya que no me interesaba tanto la historia policial, sino el hecho de que fuese un relativamente exitoso trabajador independiente.
Lo cierto que en estos día ha aparecido un nuevo caso: Philip Garrido, el dueño de una pequeña imprenta del condado de El Dorado, California, fue descubierto y apresado por secuestrar a un niña de 11 años desde 1991 hasta estos días. No es mi intención entrar en los detalles más escabrosos - pueden remitirse a algunos sites que tratan el tema y hasta al blog personal del tal Garrido - sino investigar y analizar qué relación existe entre las patologías psicológicas/psiquiátricas y la posibilidad de trabajar.

Un claro ejemplo que la patología psíquica y el rendimiento laboral pueden ir por carriles aparentemente separados, lo constituyen Fritzl, Garrido y hasta la misma niña/mujer secuestrada que fue considerada como una excelente creativa por los clientes de la imprenta en la que trabajaba.

Algunas preguntas o reflexiones

Realmente tendrá tanta importancia la estabilidad y el equilibrio emocional en el desempeño laboral ?
O serán cuestiones independientes ?
Dónde está el límite ?
Hasta qué punto deberían responsabilizarse los empresarios o líderes de equipo de prestar atención al equilibrio emocional ?
Las empresas americanas no permiten las evaluaciones psicotécnicas por considerarlas una intromisión en la intimidad del postulante: una cosa son las competencias y otra la vida personal. Tendrán razón ?
Esta división no será el resultado de una visión "resultadista" en la que sólo se tiene en cuenta el rendimiento ?
Seremos capaces, los psicólogos, de detectar posibles dificultades que finalmente sean perjudiciales ?

Las secuelas de la crisis - Motivación: Maslow tenía razón -

2009-08-29T21:59:00.001-03:00

Trabajando con un grupo de responsables del área de operaciones, me propuse indagar acerca de cuáles eran los incentivos que podían motivar a estas personas en su trabajo, con el fin de diseñar un paquete de premios "customizados", a medida de sus usuarios. La idea fue la de relevar qué aspectos serían percibidos como muy valorables para recompensar adecuadamente a quienes lo mereciesen, tratando de mantener la equidad. El equipo mencionado completó, entonces, una encuesta en la que debía ponderar del 1 al 10 una serie factores/beneficios que podía brindar la empresa, de acuerdo a la importancia que tenían para ellos.
Estos eran los factores:
Que se le encargue la resolución de un problema difícil
Que se le permita tener más tiempo libre
Que se le ofrezca un curso de capacitación referido a sus intereses
Que se le compren nuevos y mejores elementos de trabajo
Que le asignen un Plan de Carrera para seguir desarrollándose en la Compañía
Que le posibiliten un aumento de un 20 % en su sueldo de acuerdo a un plan de remuneración variable por resultados
Que le permitan trabajar en un proyecto nuevo
Que lo cambien de posición de acuerdo a un programa de rotación por diferentes puestos
Que lo inviten a formar parte de las reuniones de Gerentes y Directores
Que se le ofrezca ser el Capacitador de los nuevos ingresantes al Area

La encuesta era anónima y puedo pensar que, por las características del grupo, fue objetiva. Al analizar los resultados, el factor que mayor cantidad de votos tuvo fue el que se refería a un adherir a un Plan de Carrera . El segundo más votado fue el programa de rotación por diferentes áreas de la empresa . Contra todos los pronósticos, recién en quinto lugar aparecía el ítem "asignación variable por resultados".
"La gente no trabaja sólo por el sueldo", comentó uno de los directores y "tienen poca ambición, no le s gusta el desafío", dijo el Gerente del Area.
Era cierto, el factor de interés más cercano a la remuneración figuraba entre los aspectos percibidos como un valor intermedio entre los intereses.
El contexto
En períodos en los que la fuente de trabajo está en peligro, probablemente, los intereses se vuelquen hacia el logro de la seguridad y estabilidad. No sería extraño que en las compañías con las que interactuamos o incluidos en la plantilla veamos, por un buen tiempo, actitudes que tiendan a reafirmar el vínculo con la empresa, dejando de lado otros aspecto que, hace un año, parecían/eran los más relevantes. Maslow tenía razón cuando definía la pirámide motivacional: recién una vez que las necesidades básicas están satisfechas empiezan a aparecer otras motivaciones.

La motivación

Uno de los puntos más difíciles de evaluar, para los selectores y evaluadores, son las motivaciones. En general solemos, a través de lo que llamamos empatía, ponernos en el lugar del entrevistado y comprender qué es lo que espera del puesto al que postula. A través de la historia personal, su hoja de vida/Curriculum, los aspectos/rasgos de personalidad que inferimos a través de pruebas específicas y que definen su perfil aboral podemos ponderar y tratar de encontrar sentido al "qué espera del trabajo", teniendo en cuenta el contexto. Las crisis tienen un fuerte peso en las motivaciones inmediatas. Y debemos ser cuidadosos en valorarlo adecuadamente para no engañar/nos y generar/generarnos expectativas que pueden ser de corto plazo.

Exposición y reputación digital

2009-08-21T20:22:00.001-03:00

En estas últimas dos semanas tres postulantes, de diferentes empresas, habían "googleado" mi nombre antes de encontrarse conmigo para una entrevista psicotécnica.
Uno de ellos, el más joven, se notaba que quería congraciarse ya que, en la entrevistra, comentó sobre algunos de los posts, alabándolos. Los otros dos mencionaron que habían visitado el blog y, uno de ellos, destacó que la empresa no debería dar el nombre del profesional que haría la evaluación ya que el postulante podría prepararse y las pruebas, perder objetividad.

1ra observación: los exámenes psicotécnicos son confiables ?

Al parecer, la idea de obtener recursos para lograr un "psicotécnico bueno", es tentadora. Son muchos los postulantes que comentan que "van a ser sinceros porque ya saben lo que se espera que contesten o dibujen, pero ellos prefieren mostrarse tal cual son". Una importante cantidad de sitios y blogs dan las fórmulas para "pasar" estas pruebas "con éxito". Además de estos tips parece agregarse, ahora, la posibilidad de conocer al evaluador y saber qué piensa, sobre qué le gusta escribir y qué no le agrada. Es así como, la idea de tener todas las variables bajo control y asegurarse la aceptación al puesto, se transforma en una prioridad.

Cualquier comentario resulta valioso para conocer al candidato y generar un mosaico que permite "leer" la identidad laboral. Los evaluadores estamos atentos a todos los indicadores para conocer más y establecer un perfil laboral. Serán quienes estén a cargo de la selección quienes tengan la decisión final. En este sentido, muchas veces, me sorprendí notando que algunas apreciaciones mías, que consideraba negativas para la posición, resultaban positivas.

Los informes generan una instantánea profunda sobre las competencias, características personales y motivaciones. Un instantánea que tiene sentido y que aporta información al proceso de selección trasnformándose en una parte importante del mismo.

Creo que, si el puesto "no es" para el candidato, mejor que se sepa antes y que no se pierda más tiempo. La instancia debería ser útil para ambas partes, por eso insisto en que se debe dar una devolución al entrevistado.

2da observación: nuestra reputación digital

Así como la trayectoria de los candidatos, sus comentarios, las sensaciones que generan en las entrevistas, el material y los resultados que aportan las pruebas que les administramos nos dan una idea de su perfil laboral, también nuestros comentarios, actitudes, posts y lugar de trabajo conforman una identidad profesional. El simple hecho de tener un blog se transforma ya, en un indicador de un estilo y, como pasa con cualquier otro profesional, aplicará a determinado tipo de empresa o cliente.

Quizás fueron muchos los postulantes que ingresaron a mi blog o al site y no lo habían mencionado...

Lo que sí es seguro es estamos más expuestos, recordándonos que debemos ser cuidadosos y profesionales.

La información compartida genera productividad, intercambio, riqueza.

También compromiso y especialización.

Colaborar o hacer negocios ?

2009-08-18T14:10:00.000-03:00

Hace unos días recibí un mail a través de la página de consulta del site. Se trataba de una empresa de medicina del trabajo que quería brindar el servicio de psicología laboral a sus clientes. Ilusionado por la posibilidad de una nueva relación comercial, me puse en contacto para saber un poco más respecto de la necesidad y escribí un mail pidiendo más información. Al mismo tiempo, intenté visitar el sitio de la compañía.

Me costó "llegar" pero, cuando lo hice, me dí cuenta que la consulta provenía de Costa Rica. La posibilidad de prestar un servicio regular se hacía más que complicada (les recuerdo que vivo en Buenos Aires, Argentina)...

A las pocas horas recibí la respuesta a mi correo. Una médica laboral me comentaba que notaba que muchas consultas se resolvían, simplemente, escuchando al paciente y que no podía encontrar una patología que justificase el malestar (dolores de cabeza, sensación de ahogo, dificultad para concentrarse, eran los síntomas más comunes). Por los relatos percibía que los cuadros se relacionaban con el stress laboral y que afectaban la motivación por sobre todas las cosas. Quería saber si se me ocurría cómo ayudarla. Nuevamente ilusionado por la posible venta de un servicio, le comenté de una serie de cuestionarios y de folletería para difundir información a los interesados y a los cuadros gerenciales. La doctora me agradeció y me preguntó cómo me parecía que podía ayudar a las empresas que atendía, qué programa podía ella, ofrecer. Hice algunas sugerencias que fueron bien recibidas y, a través de las sucesivas respuestas tuve la sensación, en todo momento, que su preocupación era fruto de su deseo genuino de brindar apoyo y contención.

Por supuesto que, a medida que se iba sucediendo el intercambio de correos, la ilusión de hacer algún negocio rentable iba dejando paso a mi interés por colaborar con una profesional con inquietudes. Hice lo mejor que pude y recibí el agradecimiento correspondiente. Y me sentí satisfecho.
Me cuestioné a mi mismo si había valido la pena el esfuerzo y recordé que habían asignado el Premio Nobel de Economía del 2002 a un científico que había demostrado que las decisiones que tomamos en materia económica no tienen, muchas veces asidero lógico.
Existen numerosos comentarios respecto a la conveniencia de actuar generosamente con nuestra red de relaciones: generar una imagen profesional, intensificar la red de contactos, crear un campo fértil para poder pedir algo a cambio, escuchar las necesidades de los demás para poder dar soluciones/servicios. Sin embargo en ese instante especial en el que se produce el encuentro con otra persona, creo que es la necesidad de dar y sentirse útil, reconocido/apreciado/valorado lo que nos motiva a ayudar desinteresadamente - si es que realmente existe esta posibilidad -.

La maravillosa oportunidad de intercambiar ideas, vivencias, creencias u opiniones se concreta fácilmente a través de Internet y éste parece ser un gran negocio, enriquecedor como pocos, con un valor agregado no tan fácil de cuantificar. Y que sugiero aprovechar mientras sea gratuito !

Abundan ejemplos de blogs, grupos y foros que intercambian información con "desconocidos", motivados por el placer del "dar y recibir" y llama la atención la riqueza y generosidad de sus integrantes. Será habilidad de cada uno transformarlo en valor para sí mismo.

Esta interrelación no tiene demasiada base racional, desde el punto de vista de la acción y el resultado. Vale la pena recordar, sin embargo, que los que inventamos la lógica, la razón y los números somos las personas y no al revés.
Son la matemática y la economía las que deberían tener una explicación humana.

El termómetro - del 20 de julio al 14 de agosto -

2009-08-14T19:33:00.001-03:00

Poco a poco da la sensación que algún movimiento empieza a sentirse en los servicios de consultoría. Empresas que, desde principios de año, no habían mostrado ninguna demanda dieron señales de vida. Tímidamente y con mucha cautela, los conceptos de "retención", "talento" se escuchan acompañando a "motivación y crisis", "reestructuración" y "menos beneficios".

Veamos algunos hechos concretos.

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Las publicaciones de los principales diarios muestran un leve aumento en cuanto al los cm2 dedicados a búsquedas de posiciones medias y altas. Desde ya son las posiciones comerciales las que dominan el centro de la escena: hay que vender. Sin embargo he notado que perfiles técnicos de gran especialización también son de los "más buscados". En cuanto a rubros, resalta levemente sobre los demás el de "energía". Bancos, estudios contables, construcción y un start up "textil" fueron los destacados de estas semanas. También resulta un alivio ver que empresas que desde hace año tienen implementados programas para jóvenes profesionales vuelven a lanzarlos.

Servicios
Detallé, en posts anteriores, que los pedidos de consultoría de carrera y coaching se incrementaron, tanto porque a partir de las reestructuraciones se generaron movimientos que impulsaron el crecimiento de ejecutivos a nuevas posiciones, como por profesionales que están atentos a los cambios de perfiles y buscan posicionarse en roles que se ajusten a su expertise.
Tal como sucedió hace algunos años, las empresas buscan la ayuda de consultores sólo en aquellas áreas que realmente agreguen un alto valor agregado. Como ejemplo menciono el caso de una Pyme en busca de un Responsable Administrativo que se encargó de publicar el aviso, reclutar candidatos, preseleccionarlos de acuerdo al CV y delegar en el consultor las entrevistas de selección y la evaluación psicotécnica de los finalistas. Por supuesto, adecuando los honorarios.
He recibido pedidos de evaluación psicotécnica de empresas vinculadas al área de IT, salud, control de calidad y auditoría.

Nada más por hoy, en unas semanas estaré poniéndolos al tanto de la temperatura del mercado laboral.

Hundirse en la abundancia

2009-08-01T21:41:00.001-03:00

Hace unas semanas reflejaba en un post, La paradoja del restaurant vacío , como la falta de actividad provoca errores sencillos que, cuando estamos exigidos, no cometemos. Como corolario del artículo apuntaba que, en épocas de crisis lograr que las personas dediquen su tiempo a tareas valiosas - que quizás no sean rentables en el corto plazo - , trae importantes beneficios en cuanto a sostener un nivel de actividad además de motivar a quienes las realizan.

Cuando el restaurant trabaja a pleno...
En estos tiempos de retracción del consumo, aumento del desempleo y control de gastos las estrategias de ahorro, en las empresas, están a la orden del día: no hay bonus, los salarios están congelados - cuando no aparece alguna iniciativa para reducirlos -, menos viajes - no más en "bussines", desde ya !-, cuidar el papel, no imprimir de más y otras tantas propuestas semejantes.
Los más detallistas descubren, en ese sentido, que el control promueve el cuidado. Ya no vemos armarios llenos de resmas o lapiceras, ya que cuando los empleados ven que "hay mucho" no ponen freno al consumo. Y creo que es una medida acertada ya que, si somos honestos con nosotros mismos reconoceremos que, por ejemplo, comemos más chocolate que el habitual si hemos comprado y guardado una gran caja de Toblerone, en la mesita de luz, al alcance de la mano. Los mismo sucede si prueban con una gaseosa, con el vino y hasta con el bidón de agua purificada: será diferente nuestro consumo si sabemos que recién, la próxima semana compraremos una nueva botella, que si tenemos una gran reserva.
Ni hablar de nuestro "consumo" del medio ambiente...
Resulta entonces que, cuando el restaurant trabaja a pleno, no se controlan los gastos !
Para darle una mirada psicológica (como dice mi mujer "vos sos psicólogo y comprendés todo, en vez de poner límites") este aspecto "poco racional", se explica por nuestra esencia como seres humanos. Seguimos, en parte, siendo niños: si tenemos una bolsa de caramelos, nos la comemos toda. Aunque sepamos que luego viene el dolor de estómago.Tendemos a movernos por placeres inmediatos y debemos saberlo.
La clave está en econtrar el equilibrio para conseguir los objetivos de largo plazo y darnos un pequeño o gran gusto regularmente.

Todo un desafío individual y colectivo para no hundirnos en la abundancia.

El Termómetro - 1ro al 20 de julio -

2009-07-19T12:29:00.006-03:00

La incógnita respecto del resultado de las elecciones ya está develada y, sin embargo, el panorama no ha cambiado demasiado...La demanda de nuevos puestos sigue tibia - probablemente la gripe A también influyó en el estancamiento del consumo y el clima de negocios - y, en algunos rubros, aún no se produjeron todas las desvinculaciones necesarias para llegar a un punto de equilibrio.

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Según puede observarse en las publicaciones de los principales diarios, la cantidad de cm2 se mantiene en los mismos niveles que los úlitmos 60 días. Respecto a cuáles son los puestos jerárquicos con mayor demanda tenemos los relacionados a posiciones comerciales (incluyo marketing y ventas), en primer lugar, demostrando como la necesidad de aumentar el volumen de facturación es la prioridad. En segundo lugar, tenemos los puestos administrativos financieros entre los que se destacan la funciones de controlling. Y por último, pero entre las más solicitadas en la última quincena, se encuentran los pedidos de expertos en administración de personal y relaciones laborales.

En cuanto a posiciones de base, supervisores o jefaturas tomo como base la información que generosamente me brinda el portal trabajando.com.

Resalta, sobre la cantidad de búsquedas relevadas, las referentes al área informática que generan el 24 % de la demanda. Estos valores son coherentes con el rubro de las empresas que mayor cantidad de personal solicitan: las relacionadas con tecnología y sistemas, en un 19 %.

Otro dato que llama la atención es lo referido al grado de formación requerido: 29 % Universitarios Graduados y 36 % Universitarios en curso.

En otras ediciones de El Termómetro comenté que los servicios tercerizados para otros países se han convertido en propulsor de fuentes de empleo. Los datos enunciados más arriba, apoyan esta hipótesis.

Por otra parte, también en la franja de posiciones medias o de base, son los puestos de ventas y comerciales los que se llevan la mayor demanda.

Selección de personal

Los procesos son complejos. Comenzamos a asistir a un fenómeno que resulta conocido para los selectores: al disminuir la demanda los postulantes se ofrecen para posiciones de menor calificación que lo que sugiere su experiencia. Las empresas se ven tentadas de captar estos candidatos seducidos por las bajas pretensiones y el buen nivel de las competencias, sin embargo, la sobrecalificación no resulta un buen negocio en el mediano plazo.

Al mismo tiempo, en un contexto inflacionario pero recesivo, el nivel de remuneración en relación al perfecto ajuste del candidato al perfil requerido, es clave y trabajoso. Los procesos tardan en definirse (y las garantías por reposición, están a la orden del día).

Perspectivas

El receso invernal puede dinamizar algunos sectores, momentáneamente. De cualquier manera serán las variables nacionales y globales las que marquen las pautas/parámetros que permitan cierta previsibilidad.

Les dejo una frase: Es cierto que las crisis crean oportunidades pero los argentinos creamos un crisis para cada oportunidad, reflexión de reconocido economista expresada en un seminario sobre Recursos Humanos, la semana pasada.

Entorno WEB 2.0 y Comunicación interna - entre prohibir y participar -

2009-07-18T10:42:00.005-03:00

Al mismo tiempo que aparecen constantes propuestas para controlar el acceso a Internet por parte de los empleadores, surgen otras iniciativas que invitan a los empleados a participar de la comunicación interna de la empresa a través de las herramientas del llamado entorno 2.0.

Interconectados

En una reciente nota publicada en Infobae publiqué algunos comentarios que obtuve de compañías medianas o grandes y de origen tanto nacional como multinacional, que demuestran que una política que estimule la interconnectividad genera beneficios interesantes en cuanto a la participación en los temas de interés común además de permitir la detección de posibles áreas de dificultad o conflicto.

Además del ya conocido uso de la Intranet, los blogs personales o corporativos y grupos de afinidad en facebook u otras redes sociales permiten la interacción entre todos los niveles de la compañía.

Aprovechando las posibilidades

Siguiendo el primer axioma de la Teoría de la Comunicación: "es imposible no comunicarse", el uso que hagan las compañías de las nuevas herramientas de comunicación no será sólo práctico o funcional sino que terminarán definiendo su perfil e imagen como, "lugar para trabajar".

En un contexto en que las posibilidades de ofrecer un crecimiento económico se ven prácticamente paralizadas el apelar a la participación, generar vínculos a través del conocimiento mutuo e incentivar el sentido de pertenencia resulta un método eficaz para motivar a los miembros del equipo. El sentirse parte, tener la posibilidad de sugerir, informar, corregir o proponer genera honestidad y transparencia a la vez que un mayor compromiso.

Así planteado en vez de controlar, lo mejor parece ser generar posibilidades de interacción con un encuadre adecuado a las características de la plantilla y la empresa.

Nos tocaron estos padres

2009-07-03T16:15:00.005-03:00

Atenerse a las decisiones

Recuerdo el impacto que me causó, en 1997, cuando el gerente de Recursos Humanos de una exitosa empresa de agroquímicos llamó para contarme que cerraba su planta: el grupo multinacional al que pertenecía había decidido prescindir de la unidad de negocios. Fue así como, casi ridículamente, que más de 200 personas fueron desvinculadas, en los mejores términos, de una compañía rentable y respetada en su rubro. Comprendí, entonces, la complejidad de pertenecer a una organización y tener poca injerencia en las decisiones corporativas.

12 años más tarde - y con bastante más experiencia - me toca acompañar como consultor o coach a directivos que deben gestionar equipos de trabajo, sostener su motivación y productividad a la vez que "atajan" decisiones de sus respectivas casas matrices que no coinciden, muchas veces, con lo esperado en la filial local.

En tiempos de crisis, frente común

Bonus que no se hacen efectivos en nuestro país, aunque los resultados fueron los esperados porque la compañía a nivel mundial no ha llegado a los objetivos financieros o aportes solidarios de las empresas locales a la Corporación para compensar las bajas ganancias operativas, son algunos de los sacrificios que las filiales locales deben concretar a partir de decisiones corporativas.

Sin embargo los líderes de las compañías deberán ser cuidadosos respecto al mensaje que transmiten a su equipo respecto de estas circunstancias. Dentro de las competencias de quienes gestionan personas, la de alinear a los recursos con los objetivos de la empresa parece ser una de las fundamentales. Cuando el CEO se queja de las acciones de la casa matriz todo su equipo sentirá la desconfianza y, seguramente, la falta de motivación y la baja productividad no se harán esperar. Lo mismo sucederá con los mandos gerenciales, jefaturas y supervisores.

Pertenecer no siempre es un privilegio

Estos son los padres que nos tocaron, con lo bueno y con lo malo. Debemos ayudarlos a que ellos concreten sus objetivos, de esta manera los concretaremos todos.

De cualquier manera, a veces llega el momento de emprender otros rumbos: cuando nuestros objetivos son incompatibles con las posibilidades que nos brinda la empresa.

A los padres no podemos elegirlos y, a menudo pensamos que estamos obligados a seguir el camino que nos indican. Nos sentimos enojados y sometidos, hasta que - más seguros - enfrentamos viejos mandatos cambiando lo que parecía imposible o hacemos nuestro propio camino.

Y, sorprendentemente, nuestros padres en vez de criticarnos, se sienten orgullosos y nos apoyan.

El termómetro - del 1ro al 20 de junio -

2009-06-21T20:21:00.006-03:00

En estos primeros 20 días de junio la incertidumbre y la irregularidad siguen siendo quienes dominan la escena del mercado laboral. Si bien se vislumbran pequeños índices alentadores, a los pocos días esta sensación es reemplazada por la cautela y la retracción: se percibe cierto temor a las inversiones, que se ven como un gasto, por las bajas expectativas de facturación para este año.

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Durante la primera quincena se incrementaron los avisos de los principales medios gráficos - tomo, como medida, La Nación y Clarín "Agrupados" -. Sin embargo, durante este último fin de semana, los cm2 publicados disminuyeron en esa misma franja reflejando una oscilación "tipo serrucho" .

Respecto al tipo de posiciones buscadas el escenario es diferente al que aisitíamos hasta hace poco tiempo: si bien se mantiene la demanda de perfiles comerciales, los puestos relacionados con "ingeniería", "mantenimiento" y "calidad" ocupan buena parte de los anuncios publicados. Este cambio abre expectativas sobre una reactivación del sector productivo. También ha aumentado la necesidad de profesionales del área de finanzas y auditoría, analistas de inversiones y compras. El área de sistemas y tecnología mantiene su dinamismo.

Respecto a los rubros de las empresas que muestran mayor demanda de personal, la construcción comienza a cobrar fuerza y continúan activos los sectores relacionados con salud (laboratorios, monitoreo de ensayos clínicos, clínicas/sanatorios) junto con las empresas de recursos naturales (minería, petróleo y gas).

Vale la pena destacar que los requerimientos de búsqueda y selección a través de consultoras externas disminuyen ya que las empresas apelan, cada vez más, a "referidos" y a "redes sociales profesionales" (Linkedin y grupos de afinidad en Google), por lo tanto, la cuantificación y su correspondiente análisis, se hace más complejo.

En las entrevistas que mantenemos con postulantes, llama la atención, cierta tendencia hacia la actividad independiente como alternativa a un puesto corporativo.

Servicios

Hemos recibido menos pedidos de evaluaciones psicotécnicas. En este sentido los rubros que siguen con una demanda sostenida son los referentes a tecnología y elaboración de productos para la salud.

El coaching se sostiene y parece consolidarse como una necesidad, frente a las turbulencias del contexto.

En el último mes se ha incrementado la solicitud del servicio de consultoría de carrera: se trata de profesionales que buscan un cambio de posición y que demandan asesoramiento respecto a clarificar sus propios objetivos, cómo llegar a las empresas que les interesa, qué herramientas de marketing personal pueden ser las adecuadas para lograr sus objetivos y cuáles son las expectativas de remuneración a las que deberían aspirar de acuerdo a su expertise.

Diez propuestas de Buen Management

2009-06-17T09:22:00.008-03:00

Como comentásemos en el post anterior, les dejamos con una serie de propuestas hechas por personas para las personas (los managers también son personas).

Podrán observar que para nada son prepotentes ni rebuscadas… y son más bien sencillas y pensadas en función de mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, a través de la dirección.

Diez propuestas de Buen Management
1.- El Management se fundamenta en el ejemplo y no en un edicto de la norma. Por eso es importante ser coherente con lo que se pregona: La austeridad, por ejemplo, debe demostrarse con los hechos (incluidos los gastos particulares).
2.- La comunicación interna demuestra ser el mejor medio para transmitir el objetivo del proyecto, por lo que es también el mejor vehículo de Management. El uso de las nuevas herramientas 2.0 es un “must”.
3.- Las reuniones entre directivos y mandos medios generan un espacio que permite evacuar dudas y hacer sugerencias, así que hay que promoverlas. Los mandos medios deberán, a su vez, hacer circular esta información entre sus colaboradores y generar un “ida y vuelta” que permita llenar los vacíos/interrogantes que inevitablemente se generan.
4.- La sensación de que las decisiones que se toman son justas y necesarias, son las que promueven un sentimiento de pertenencia y orgullo y crean solidez. Por eso el Management debe afianzar esa sensación.
5.- Comunicar el “por qué” de las decisiones aunque sean duras, eso es lo que las personas más valoran.
6.- Escuchar alternativas, valorar las sugerencias y reconocerlas, es la mejor forma de hacer Management (lo cual no equivale a aceptarlas, pero sí a considerarlas).
7.- Lo importante es ser cautos y honestos con las personas que componen la organización. Es importante no adelantarse a los hechos ni hacer falsas promesas para sostener artificialmente un clima de paz en el corto plazo.
8.- Como managers, debemos estar abiertos a ideas diferentes y a reflexionar sobre nuestras propias actitudes. Esta actitud marcará la diferencia durante los momentos más difíciles.
9.- Las situaciones que vivimos a diario deben servirnos para implementar nuevos recursos respecto a nuestro equipo, pares y superiores, incluyendo nuestros clientes y proveedores. Por lo que hemos de aprender con cada situación una lección.
10.- Como profesionales, debemos ser capaces de saber cambiar, y nunca tomar esta actitud adaptativa como un signo de debilidad. Por el contrario, hemos de integrarla a nuestras acciones como uno de los mensajes de mayor efectividad en nuestra gestión.

Reflexión: Los que trabajamos en empresas o asesorando a empresas, tenemos el verdadero pulso de lo que pasa allí adentro (laboralmente hablando), y sabemos muy bien si se está aplicando el Management de forma correcta o no. Es por eso que podemos emitir opiniones objetivas sobre la gestión de las personas dentro de las mismas, el resto es simple palabrerío.

Les dejamos las preguntas, que Andrés Ubierna hiciera hace unos días en su blog, haciendo referencia al mal uso del Management, como punto final:

1) ¿Cuál es el impacto en la efectividad organizacional de las incoherencias entre el discurso y el comportamiento?
2) ¿Qué hacemos, además de hablar de ellas y reírnos (hablar de ellas ya es una aporte de valor, y el humor una estrategia interesante para hacerlo) para disminuir esta distancia entre discurso y comportamiento?

El Management nunca había estado tan vigente como ahora.

Y qué se viene ahora (es el fin de la hipocresía o sólo una crisis de confianza) ?

2009-06-10T11:44:00.007-03:00

A medida que avanza y evoluciona la crisis actual observamos indicios de modificaciones en los esquemas a los que estábamos habituados. Aunque es complejo - o casi imposible - predecir cuál será el paso siguiente, desde hace algunas semanas vengo recibiendo informes que señalan que, en general, ha disminuído la confianza que las personas respecto a las empresas.

Veamos cuál es el menú del día.

Para empezar y, según parece, una serie de encuestas muestran el descreímiento respecto a la honestidad de las compañías tanto públicas como privadas. Este indicador experimentó un aumento, en relación con otras instituciones consideradas, históricamente, como poco confiables.

Para agregar algo de sal a este plato de comida sugiero leer un trabajo de investigación llevado a cabo por una prestigiosa consultora -Ernst & Young - que muestra que la población tiene una actitud de cierta complacencia frente al pago de sobornos en épocas de crisis.

Y para completar, un toque de pimienta: hace unos días se vienen publicando sendas fotos del Cavaliere Berlusconi ostentando su capacidad de convocar a jóvenes y bellas ciudadanas para divertirse en tremendas fiestas, totalmente despreocupado y distendido respecto de su imagen pública. Al parecer, a los italianos les importa poco y lo siguen votando: "mientras haga crecer la economía", dicen...

Independientemente del juicio de valor que cada uno de nosotros pueda tener acerca de estas prácticas lo que empieza a ser notable es la apertura y abundancia de información. Alguien podrá decir que es tendenciosa y que responde a los intereses de turno, y es probable.

De cualquier manera, el tema adquiere importancia y será atendido por lectores y escuchas que participan y a veces lo convalidan a través de su complicidad.

Al parecer nuestros valores tienen vigencia si se adaptan a nuestros intereses...sino, los acomodamos enseguida. No es dificil encontrar buenas justificaciones.

Cuál será la consecuencia de la caída de confianza respecto de compañías que eran verdaderas instituciones ?

Cómo haremos todos los actores que intervenimos en los procesos productivos para lograr cohesión y confianza y llevar las gestiones de personas adelante ?

Habremos crecido y madurado ? Sabremos cuidar lo que tenemos ? Dejaremos de engañarnos de una manera hipócrita ?

Espero que no cometamos los mismos errores.

Aunque sea, que sean otros.

Evaluaciones express

2009-06-10T11:05:00.009-03:00

Desde hace unas semanas está disponible una versión de "evaluación psicotécnica on line" en un importante portal de reclutamiento por Internet. Esta iniciativa se suma a otros tantos intentos de crear pruebas que permitan conocer las competencias de los candidatos en pocos minutos y/o obtener información acerca de sus características de personalidad y motivaciones.

Instrumentos de gran aceptación en el mundo empresarial, como los cuestionarios MBTI o el DISC , figuran entre los preferidos a la hora de elegir un medio idóneo para tomar decisiones en cuanto a la incorporación, desvinculación o promoción del personal. Los mismos consisten en una serie de preguntas relacionadas con sus actitudes al que los evaluados deben contestar por "si", "no" o "puede ser". Toma unos 20 minutos la administración y la evaluación se hace a través de un software que permite obtener los resultados en 10 minutos más.

Calidad y rapidez

Si bien la optimización de tiempo y recursos es una obligación, la ecuación entre costo y beneficio no resulta tan favorable. Además del cuestionamiento acerca de la validez (si miden lo que dicen medir) y la confiabilidad (si los resultados se sostienen en el tiempo o, dicho en otras palabras, si hoy puedo dar respuestas que me hagan parecer un "comercial" y dentro de unos meses, un "técnico") la calidad de la información puede ser poco útil respecto del propósito buscado.

Podríamos plantearnos la siguiente hipótesis: si administramos un instrumento de este tipo a un plantel del telemarketers que consideramos exitosos y analizamos qué valores obtienen en cada variable de la prueba, nos permitiría determinar qué puntaje debería obtener un nuevo candidato para inferir si se desempeñará con idoneidad en un puesto similar. Sin embargo, cuando llevamos a cabo este análisis nos encontramos con que intervienen variables desconocidas e imprevisibles y que operan sobre las conocidas influyendo en su expresión en forma de conducta. Y que, aunque los resultados suponen un buen desempeño el rendimiento del candidato no condice con lo esperable.

El perro de Pavlov ?

Hace ya muchos años que la Psicología descubrió que los humanos somos más que un complejo mecanismo de respuestas a estímulos. La escuela conductista, mentora de esta postura reconoció, hace tiempo, la existencia de una "caja negra" que hace imposible predecir o promover - con un margen de error más o menos respetable - una conducta.

La riqueza del comportamiento humano radica en la posibilidad de modificar la realidad y recrearla permanentemente.

Tratemos de explicar, por ejemplo, porqué nos reímos de un chiste, nos enamoramos, pintamos un cuadro, creemos en Dios o nos suicidamos ?
Intentar reducir a LA PERSONA a un conjunto de conductas previsibles no es más que un intento, poco fructífero, de control.

Los "cuestionarios express" pueden resultar instrumentos válidos siempres que se interpreten junto otras pruebas y se complementen con una entrevista.
El valor de las pruebas de investigación psicológica, en el ámbito empresarial, radica en ampliar el conocimiento de la persona para comprender su situación laboral y personal, entender sus motivaciones y percibir el valor que está en condiciones de aportar al proyecto.

SI a la falta de compromiso !!

2009-06-08T12:32:00.009-03:00

La mayoría de los comentarios que recibí acerca de cómo evolucionan los índices de ausentismo contienen un factor común: la queja por la falta de compromiso. A través de este concepto parecen explicarse un vasta gama de conductas negativas. Desde "inventar" enfermedades para ausentarse del trabajo, llegadas tarde, distracción y baja de productividad, renuncias y poco cuidado por el trabajo hasta otros tantos males que aquejan, a diario, a gerentes y supervisores.

Quienes reciben, con mayor frecuencia la etiqueta de faltos de compromiso son, desde ya, los jóvenes. En el caso de esta franja - añorada por unos cuantos, entre los cuales que me incluyo - surge, a su vez, otra explicación. "Cuando tengan más responsabilidades, cuidarán su trabajo", podría resumirse. Y cuando no se habla de "los jóvenes", las interpretaciones apuntan a los subsidios por desempleo o a cualquier otro tipo de plan social que promueva la siesta o la changa más que el involucrarse con un trabajo.

Estos argumentos son reales y válidos, es cierto. Sin embargo, también lo es, que la "falta de compromiso" de los empleados es una respuesta a la falta de confianza que, a su vez, generan las compañías. Los engaños, las promesas sin cumplir, la desinformación respecto del proyecto conjunto, el poco respeto, la falta de coherencia, la injusticia...son generadores de desconfianza.

Desde hace un tiempo a esta parte se viene hablando de lo importante que es la empleabilidad, algo así como "adquirir la mayor cantidad de competencias para ser empleable, susceptible de ser contratado". Este "patrimonio de competencias" le permitirá, a su titular, acceder a las vacantes disponibles o, inclusive, a generar la demanda. Es un capital que cada cual genera para sí mismo y que, mientras dure la relación laboral, aplica en la compañía para la que presta servicios.

Quien trabaje en relación de dependencia debe estar preparado para enfrentar reestructuraciones, fusiones, adquisiciones o ventas.

La llamada falta de compromiso, entonces, parece no ser más que un sano mecanismo de defensa que nos protege de la ilusión de "un trabajo para toda la vida".

El compromiso se genera y alimenta por acciones mutuas. Y estas crisis, en las que "caen" verdaderas instituciones que fueran, en otros tiempos, símbolo de solidez y estabilidad, paran las antenas de los involucrados en busca de indicadores que permitan predecir qué sucederá.

Si las personas que componen las empresas no son conscientes de esta situación, invertirán en recursos por los que obtendrán pocos resultados.

Coherencia, claridad, comunicación, realismo, innovación, esfuerzo, ejemplo y pautas claras. Estos son los valores sobre los cuales podrán edificarse la confianza y el compromiso.

La compañía tiene las defensas bajas y los empleados tienen síntomas.

2009-06-03T19:12:00.014-03:00

Hace un mes atrás, trabajando para la elaboración de una nota, me sorprendieron los comentarios respecto al ausentismo en estos períodos de turbulencia.

Observé que, dependiendo del rubro y de la empresa, los indicadores variaban. Y que no es fácil distinguir cuan representativos son las ponderaciones respecto del escenario laboral.

Comparto con Uds. algunos datos y reflexiones:

La empresas de Medicina Laboral

Desde el punto de vista de las empresas de medicina laboral la cantidad de consultas por enfermedades no parece exhibir un aumento sino que guarda relación con lo esperable respecto a la estacionalidad. Sin embargo, comenta un profesional, "en cuanto al control de ausentismo, este sí se ha incrementado notoriamente. No obstante, no creo que sea como consecuencia del binomio "crisis mundial financiera-elecciones locales", ya que ésto haría que la gente concurra a su trabajo inclusive padeciendo patologías. Usualmente las personas más faltadoras son los jóvenes, quienes en su gran mayoría aún no adquieren un sentido de responsabilidad y deber.
La cantidad de accidentes de trabajo - que sí aumentaron - pueden estar relacionados con la crisis que reina a nivel mundial. Usualmente se producen en las últimas horas cuando crece el descuido o bien en días nublados o lluviosos.
Por otra parte numerosas empresas han realizado exámenes de egreso de forma masiva. En este rubro se nota un claro aumento respecto a años anteriores."

La opinión del Director Médico de otra importante empresa del rubro es algo diferente pero aporta un nuevo dato:

"Notamos un aumento de los casos psiquiátricos en las causa de ausentismo laboral. Desgraciadamente observamos también que, salvo honrosas y tristes excepciones, son enfermedades a plazo fijo: 3-6-12 meses, coincidentes con el pago de licencia por enfermedad. Vemos que, las "curas milagrosas", son una constante.
Un hecho que nos llama la atención es la falta de códigos que se observan en personal de edades inferiores a los 35 años...se manejan con pautas que no se adaptan a los requerimientos laborales en cuanto a horarios, puntualidad, presentismo, productividad etc. Creemos que se debe a los cambios sociales que se han producido en la Argentina en los últimos 30 años".

Las empresas de Personal Temporario

Un sector muy sensible parece ser el de personal temporario que, en la coyuntura actual son los primeros que ven rescindir sus contratos: "en relacion a los indices de ausentismo, subieron notablemente y se debe, creo, en gran parte a la situacion de stress que genera la inestabilidad. Sobretodo se dan muchas patologias gástricas y contracturas, neuralgias, etc. También se ha incrementado la accidentologia laboral, a pesar, de haber bajado en gran medida la cantidad de horas extras que se trabajaban..."

El sector de RRHH

Desde el sector de Recursos Humanos la visión es diferente si bien los datos coinciden con los mencionados más arriba: "en cuanto a accidentes hubo un leve repunte de los llamados pequeños, que tomarían 48 hs de reposo a una semana y por la burocracia propia de las art se van a 15 días mínimo. Además hay casos de eventos que son dificiles/ imposibles de constatar como el dolor de espalda, torcedura de tobillo, en itinere, etc..." Respecto a las enfermedades "es cierto que la estacionalidad afecta en esta época de cambio de clima pero, por otro lado, los controles que nosotros podemos efectuar son cada vez más relajados. Por ejemplo, si la persona se ausenta y vuelve con certificado, aunque el médico nuestro no lo haya encontrado en el domicilio no hay mucho que podemos hacer".

La opinión de otro profesional del área va en el mismo sentido:"es un problema sin solucion y que va en aumento: la gente falta en un porcentaje alto por cualquier motivo, están amparados por leyes y sindicatos. Estos motivos son familiares, cuidar hijos, esposas enfermas, tramites etc.. Luego están las enfermedades que no son faciles de detectar como los dolores de espalda, que las ART los trata por aproximadamente una semana y, luego, se desliga..."

Padres/hijos y empleados/empleadores

Los chicos faltan a la escuela y les duele la panza cuando sienten presión y no pueden resolverla (una prueba para la que no estudiaron, un profesor que los tiene entreojos o un compañero que los patotea...). En general no es nada, dice el médico, y lo saben sus padres. Pero el dolor de estómago es real, existe, no es un simulacro. Otras veces dicen que van a la escuela y faltan, se "ratean", como una forma de evitar el conflicto, tanto en casa como en la escuela. Otras tantas asisten, pero no trabajan y son poco productivos. Si están desatentos cometen errores y, quienes son demasiado osados terminan en una guardia, con algunos puntos de sutura o una fractura.

Los adolescentes y jóvenes son los que plantean una opisición, a veces frontal y a veces disimulada, a las normas establecidas.

La relación de dependencia también genera un vínculo entre el empleado y el empleador que promueve la aparición de síntomas. Cuando se sienten presionados, los empleados, apelan a las herramientas con las que cuentan: algunos temerosos cometen errores por apurados, otros se accidentan. Algunos recurren a la mentira para evitar la resolución del problema o para sacar partido, en cambio los más rebeldes, discuten las normas. Otros, cuando sospechan que su empleador puede "soltarles la mano" y "echarlos de casa", buscan la manera de llevarse todo lo posible y se llenan de resentimiento.

Pero - y vale la pena seguir con la analogía - tanto la relación entre padres e hijos como la de docente y alumno o empleado y empleador es asimétrica. Unos tienen ascendencia sobre otros. Aunque "empleado y empleador" sean, ambos, adultos y autónomos.

Cada uno desde su posición, tiene la obligación de asumir la responsabilidad por sus propios actos.

Así como los padres deben aceptar nuevas miradas, los docentes deben adecuarse y aggiornar los contenidos y la manera de enseñar; también los managers, o quienes llevan adelante los proyectos, tendrán que mirar "hacia adentro" y modificar sus propios esquemas y reinventar a diario su manera de gestionar.

El termómetro - del 18 al 29 de mayo -

2009-06-02T18:21:00.003-03:00

Estas dos últimas semanas parecen afirmar una tendencia levemente positiva respecto a la cantidad de búsquedas. Sin embargo lo que sí prevalece, con seguridad, son las oscilaciones y un clima de incertidumbre.

Veamos.

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Me llamó la atención, positivamente, que el fin de semana "largo" del 25 de mayo, hubiese mayor cantidad de requerimientos de nuevas posiciones que en semanas anteriores.

Definitivamente, el mayor porcentaje de cm2 está dedicado a la captación de profesionales relacionados con el área comercial: vendedores técnicos, especialistas en trade marketing, responsables de customer service y ejecutivos de cuenta.

Sin embargo comienzan a verse búsquedas del área técnica como ingenieros de diferentes ramas o gerentes industriales. También el sector de IT recobra cierto dinamismo.

Las posiciones financieras y las relacionadas a RRHH - Relaciones laborales, administración de personal - cuentan con más demanda.

Entre mis empresas/clientes sigo notando que el área de la salud conserva su energía y empuje (entre "los fríos" y "la gripe porcina"...) y que algún movimiento comienza a entreverse en "comercio exterior" y "logística".

Servicios y panorama actual

Se viene produciendo un proceso ininterrumpido y silencioso de desvinculaciones. Sin grandes estridencias, el downsizing se ha impuesto en la mayoría de las empresas. En promedio "se habla" de una reducción de un 15 % de la plantilla. Estos procesos vienen registrándose desde octubre de 2008 y todavía hay compañías que, aún, no las han completado.

Por otra parte las expectativas de los empresarios parecen responder a un crisis temporal, de corto alcance. Al mismo tiempo que adaptan la plantilla y los costos, a las previsiones de venta, deben otorgar aumentos de salarios ya sea por iniciativa propia o por presión de los convenios sindicales.

Los búsquedas tardan en concretarse y, muchas veces, por indecisión del postulante. Si bien las remuneraciones ofrecidas disminuyeron, quienes están desempleados tienen expectativas mayores a las que parece ofrecer el mercado.

Tendremos que esperar algunas semanas para ver cuál es el próximo paso de este proceso. Y estar atentos a qué sector se dirige la masa silenciosa de desempleados para detectar los tan mentados cambios que se esperan, como resultado de la crisis.

La paradoja del restaurant vacío

2009-05-18T19:38:00.005-03:00

Entre 1998 y 2003 tuve el gusto de acompañar, en la gestión de los recursos humanos, a un grupo empresario español dedicado al rubro de la gastronomía. La compañía gerenciaba una serie de locales de venta al público en el que solía repetirse un fenómeno curioso: a pesar de la energía, tiempo y capacitación dedicada a la atención y al servicio, cuando la carga de trabajo disminuía y el salón contaba con pocos comensales, se sucedían los errores. O bien los platos se servían fríos, o el camarero cometía un equivocación cuando tomaba el pedido, o en la cocina no acertaban con la guarnición correcta. Los supervisores no podían entender cómo, "habiendo poca gente, las cosas salían mal".

Se multiplicaban los llamados de atención y se trataba de acatar los procedimientos. Sin embargo - y aunque, en menor cantidad - los errores continuaban y el temor de quienes estaban a cargo de la operación, era enfrentarse al probable fracaso en cuanto el trabajo aumentase.

Sin embargo, y mágicamente, cuando el salón estaba casi colmado la mano del chef se hacía notar, los camareros mostraban su pericia para recordar hasta los más pequeños detalles y los transcribían correctamente en la comanda. Las cosas salían bien !

Hace unos días el Responsable de Seguridad e Higiene de un importante laboratorio me comentó que notaba un aumento de los accidentes en el manejo de autoelevadores "por falta de atención". Y eso que hay poco trabajo, agregó.

La "Paradoja del Restaurant Vacío" puede extenderse, al parecer, a cualquier rubro.

Para mantener el rendimiento y poner en juego nuestros recursos es necesario contar con un nivel de tensión mínimo. Como un estado de alerta y vigilia que permita la reacción "a tiempo", para lograr resultados adecuados a la demanda.

Si bien estas deducciones parecen implicar un visión un tanto mecanicista de las personas - algo así como "para poder arrancar rápidamente su auto cuando lo necesite, debe mantenerlo encendido" -, su influencia en el aspecto psicológico es importante ya que las fallas y las críticas asociadas, no nos resultan agradables e influyen en nuestra motivación.

Cuando menos tenemos para hacer, más nos cuesta cumplir con los aspectos diarios y cotidianos. El ansiado ocio por el que tanto luchamos puede volverse, con muy poco, en una sensación de inutilidad, baja autoestima y tristeza. Y el paso siguiente: errores, fracaso y más tristeza.

Así como demasiada exigencia y presión provocan errores y una sensación de opresión y poco reconocimiento, la falta de demanda es aún peor: no somos útiles, ni tenemos razón de ser.

El termómetro - del 1 al 15 de mayo de 2009 -

2009-05-18T12:40:00.004-03:00

Esta primer quincena de mayo parece mostrar un cambio en la tendencia que venía observando en el mercado. Se iniciaron algunas búsquedas y aumentó el número de ingresos, por lo menos en la franja de empresas con las que estoy conectado.

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Los requerimientos de personal a través de publicaciones en los principales medios gráficos tuvieron un importante aumento en el primer fin de semana de mayo y la cantidad de avisos publicados se sostuvo en la edición siguiente.

Llama la atención que buena parte de los requerimientos apuntan a posiciones comerciales (Gerencias o Jefaturas de Ventas, vendedores), financieras/impositivas y médicos. En este último caso las empresas están en la búsqueda de profesionales de atención directa a pacientes/empleados o bien para ocupar puestos de tipo corporativo.

En los portales la cantidad de posiciones requeridas no parece haber aumentado y se destacan el incremento de perfiles relacionados con el área de Recursos Humanos, tanto en el área soft como hard.

Es cada vez más frecuente la utilización de las llamadas redes sociales profesionales para reclutar candidatos y, aunque no cuento con estadísticas, los anuncios publicando perfiles, en Linkedin se extendieron a todo tipo de posiciones.

Servicios

En nuestra consultora recibimos, en estos últimos 15 días, pedidos de búsquedas que eran habituales pero que no habían sido demandadas en lo que va del año - choferes, repositores, por ejemplo -. Las posiciones de un nivel medio o alto tardan en definirse y son escasas.

También tuvimos requerimientos de técnicos químicos, por aumento dela producción.

En cuanto a las evaluaciones psioctécnicas puedo destacar la reactivación del mercado de consultores en SAP que se había detenido a partir de octubre del 2008 lo mismo que algunos operarios - de calificación inicial - para un laboratorio que elabora productos para la industria avícola y porcina .

Puede ser que estemos asistiendo al piso de la situación de crisis o a una mejora coyuntural que aún debe mostrar indicios más sólidos para hablar de "tendencia".´

Hasta la próxima !