Eligiendo al empleador

Buscando trabajo.

Que Internet ha revolucionado y establecido una nueva manera de buscar trabajo no hay ninguna duda. Al respecto y, desde hace varios meses, podemos leer notas, posts y comentarios referidos a la eficacia de las redes sociales en la búsqueda de empleo. Los consejos de expertos y consultores apuntan a generar un perfil público cuidando la imagen y brindando información para hacer conocer la trayectoriaa y los intereses, participar de foros y grupos para extender la red de contactos, generar un blog y comentar en los que aborden la temática relacionada con la actividad profesional que cada uno desarrolla.

También podemos interiorizarnos sobre los portales de empleo que son utilizados por consultores y empresas para llegar a potenciales candidato con un costo muy bajo en relación a los potenciales contactos. Cada rubro o segmento va generando espacios propios que resultan prácticos y accesibles y cuenta con un target de potenciales lectores que generan contenidos y movimiento.

Buscando un trabajo para mi.
Sin embargo, del otro lado del mostrador, la red de redes parece no estar del todo aprovechada.
Veamos algunos ejemplos:

Desilusión: en un post anterior mencionaba la desilusión de una profesional del área contable que renunció a su trabajo para ingresar en una importante empresa multinacional y que, luego de un arduo y largísimo proceso de selección que superó, se encontró con una tarea totalmente rutinaria  que sólo requería el ingreso de datos a un sistema.

Engaño ?: Juan, ingeniero en sistemas, aceptó una oferta de una consultora local para hacerse cargo de un importante proyecto de armado de redes. A los pocos meses de trabajo se retrasaron unos días en el pago de su sueldo. Lo que parecía un error o algo casual, se repitió en los meses siguientes evidenciando un muy precaria situación financiera que ponía, casi al borde de la quiebra, a esta prestigiosa consultora.

Incompatibilidad: Romina, una profesional a quien conozco y respeto, me escribió hace unos meses para contarme que cambiaría de trabajo. Estaba entusiasmada porque la propuesta implicaba una mejora económica y mayor responsabilidad.

Ayer recibí este mensaje de Romina:

Te cuento que hice un cambio laboral, que no funcionó, creo que algo me conocés y sabrás que soy responsable y trabajadora por lo cuál ésta noticia debe sorprenderte.
Sucedió que no teníamos feeling con mi ex jefa, ella tiene una forma de ser y un estilo de conducción al cual aunque quisiera no pude ni quise adaptarme porque me resultaba dañino. Así que opte por renunciar.Te agradecería  me avisaras de alguna búsqueda que llegue a tus manos o que tengas conocimiento y que creas me pueda interesar.

Los ejemplos podrían extenderse y soprendernos con discordancias entre lo que parecía y lo que es hasta un punto casi ridículo. Sin embargo, no hay mucho lugar para la queja, nadie nos obliga a aceptar una oferta.

Es cierto que, en épocas de crisis, la búsqueda de una oportunidad laboral es una prioridad relacionada con la estabilidad y la seguridad de un ingreso que nos permite sostener nuestra calidad de vida. De todas formas, debemos ser honestos con nosotros mismos y evaluar qué es lo que realmente buscamos. Además del contrato laboral existe un contrato psicológico: una especie de convenio tácito que incluye expectativas de conducta que el empleado tiene sobre la compañía y viceversa. No es un contrato firmado ni amparado por la ley, se trata de un interjuego de actitudes esperables que conforman una matriz, una estructura que permite el crecimiento. Así como sucede en cualquier vínculo.

Lo que podemos hacer para no resultar víctimas, sino protagonistas:

Aprovechar la entrevistas

Preguntar acerca de las tareas, conocer si el puesto es nuevo o porqué está vacante, con qué áreas se relaciona, a quién reporta es un sana práctica. Muchas veces el temor a ser considerado desconfiado o soberbio puede resultar nocivo y fomentar una decisión apurada. Podemos preguntar amablemente y no parecer desconfiados, sino, interesados.

Networking

La posibilidad de saber y conocer a nuestros posibles empleadores también debe ser explorada por quienes están aplicando a las posiciones vacantes. Visitar el site de la empresa, preguntar a contactos y contactos de contactos acerca de la compañía, relacionarse con posibles clientes o proveedores es cada más accesible y sencillo. Averiguar sobre el sector en el que trabajaríamos y quién está a cargo, probablemente, no sea tan complicado.

Dejar fluir

Tampoco podemos "saberlo todo". La mayor parte de nuestro vínculo laboral se desarrollará sobre la marcha. Hay aspectos de la relación con nuestros comapañeros, equipo de trabajo o jefes que se construirá trabajando en común. Y es en este intercambio en donde encontraremos - y econtrará la compañía - el verdadero valor agregado.

Debemos recordar que la relación laboral tiene dos partes, una es necesaria para la otra y las dos, igualmente importantes. A las compañías las hacen - y las deshacen - las personas.

El termómetro - del 18 de septiembre al 25 de octubre -

El mercado laboral parece haberse estabilizado en cuanto a la demanda. Sin embargo, revisando los avisos en los periódicos y los pedidos de búsquedas de personal, podemos observar pequeños cambios que aún no se trasnforman en tendencia.

Avisos
La cantidad de anuncios en los principales medios gráficos así como las pu blicaciones en los portales de empleo (estos medios han ofrecido, durante el mes de octubre, descuentos de hasta un 40 % en el costo de sus productos) no han sufrido variaciones en las últimas semanas. El domingo último mostró mayor cantidad de publicaciones y también con mayor diversidad respecto de los perfiles requeridos. Al igual que en meses anteriores las posiciones relacionadas con el área comercial (ventas, gerencias comerciales, marketing, bussines intelligence) continúan siendo las más requeridas. Los perfiles asociadas a áreas productivas comienzan, tímidamente, a hacerse ver: producción, gerencias de planta y encargado de exploración de nuevos negocios, empiezan a ser necesarios. Otro signo positivo es que ha aumentado la demanda de profesionales ligados a al área de comprar y de costos.
En cuanto a las industrias o rubros que llevan la delantera en requerimientos de personal, también, observamos una mayor variedad. Las empresas ligadas a energía o minería ya no son las importantes en este sentido sino que los laboratorios y las "farmacéuticas" parecen haber iniciado cierto movimiento. Cerealeras, constructoras, medicina prepaga, financieras y centro de servicios tercerizados (call centers) fueron quienes vienen demandando recursos.

Servicios requeridos
En el mes de octubre recibí pedidos de evaluación - por nuevos ingresos - de compañías que habían "frizado" las incorporaciones desde principios de año. Firmas que brindan servicios a la construcción o la industria metalmecánica, laboratorios veterinarios y fabricantes de máquinaria agrícola fueron quienes volvieron al ruedo.
Las búsquedas solicitadas vienen del sector editorial, laboratorios y servicios.
Continúo recibiendo consultas de coaching y consultoría de carrera. En este último caso veo, cada vez más seguido, el temor de quienes están en busca de nuevas oportunidades, a cambiar de trabajo. Las dudas acerca de los nuevos empleadores parecen ser un factor común, generando una sensación de incertidumbre e inconformidad.

De cualquier manera el escenario parece haberse estabilizado y la sensación general es de una muy leve recuperación.

Trabajar en empresas multinacionales y la diversidad cultural

Quienes trabajamos en forma independiente solemos tener cierta envidia de los colegas que ganan un sueldo y tienen asegurado un ingreso fijo. Además de la estabilidad - un valor muy importante en estos tiempos - cuentan con una serie de beneficios que, cuando no están cubiertos, pasan a formar parte de una especie de lastre / gastos fijos: telefonía celular, cobertura médica, a veces auto/compañía, computadora portátil, etc. Estas ventajas tienen mayor relevancia, aún, cuando se trata de compañías multinacionales en las que, aparentemente, el impacto de las turbulencias financieras está amortiguado por una imagen de solidez y previsibilidad.



Sin embargo no todas son flores y pasto verde en el jardín del vecino. El pertenecer a una gran estructura tiene, también, su costo.

Veamos:


¿Oportunidad o presión?

Alejandra es la gerente financiera de la filial argentina de una importante compañía proveedora de insumos médicos-hospitalarios. Está casada, tiene dos hijas (9 y 5 años) y hace cuatro años que trabaja en la compañía. Ingresó como analista senior y fue promovida a la gerencia financiera hace dos años. Su reporte directo está en Brasil, la casa matriz de la compañía, en USA. Hace un año un colaborador de Alejandra trabajó en la filial de Brasil durante tres meses. Por su desempeño le propusieron trasladarse a México en donde continúa con su carrera.

A principios de año, Alejandra tuvo una reunión con su jefe, en Brasil. En esa oportunidad le consultaron la posibilidad de trasladarse, con toda su familia, a Brasil y hacerse cargo del área financiera de esa filial ya que el responsable actual deja la compañía.


Además del halago que significa el reconocimiento y la oportunidad de mayor desarrollo (y una mejor remuneración), para Alejandra, la propuesta significa una encrucijada: no quiere mudarse a otro país pero sabe que decir que no, puede implicar un "alto" en su carrera y hasta una futura desvinculación.


Alejandra ha dicho que sí, aunque está, practicamente segura que no aceptará la oferta pero, aún, no se anima a decirlo.

¿Especialización o anulamiento del potencial?

Marcela es una especialista en finanzas. Durante más de 5 años trabajó en uno de los estudios de auditoría de los considerados Big Four. Hace 6 meses la contactaron de una importante firma petrolera multinacional, para ofrecerle formar parte de una búsqueda para el equipo de finanzas. Entusiasmada se sumó a un proceso de selección que incluyó tres entrevistas con personas responsables del área en Argentina, dos evaluaciones de sus competencias técnicas (una de ellas consistía en generar un modelo de informe de gestión que le llevó más de seis horas de trabajo en su casa), pruebas psicotécnicas y dos conferencias telefónicas con el gerente regional, en inglés.

Finalmente, Marcela fue seleccionada y capacitada durante un mes en las oficinas centrales, en Dallas. Contenta - y cansada - se integró al equipo para descubrir, luego de algunas semanas que el trabajo que debía realizar estaba tan organizado y los procedimientos tan definidos que, si bien la función era interesante por el tipo de proyecciones que se realizaban, el trabajo en sí mismo era absolutamente monónotono y desestimaba la posibilidad de algún aporte personal. La carga de datos en un sistema de gestión y la conciliación de esos datos con los resultados obtenidos por otras áreas, no requería más que "prestar atención". Llegó un momento en que Marcela, para ir a trabajar, lo único que necesitaba era su Ipod. Si se lo olvidada era una tortura, por lo aburrida que se sentía. Finalmente renunció y, actualmente, está buscando otras oportunidades.

Diversidad cultural

Uno de los grandes desafíos de este mundo globalizado es el de comprender los intereses y motivaciones de las personas inmersas en códigos diferentes. El contexto cultural le da sentido a las acciones de cada uno. Y las conductas, actitudes, reacciones y expresiones tendrán un significado distinto y, muchas veces, inesperado respecto a lo previsible o esperable.

Tanto Alejandra como Marcela interpretaron la información que recibieron de las respectivas compañías de acuerdo a motivaciones poco comprensibles para sus empleadores. Tampoco ellas fueron del todo claras en la expresión de sus expectativas. En un caso por temor a perder el empleo y en el otro, por idealizar a la corporación. Ambas partes son responsables - así como lo somos todos los que formamos parte del circuito laboral - de generar mayor madurez en cuanto al contrato psicológico, entre empleado y empleador,


La realización personal y profesional son diferentes para cada cultura.


Es el respeto y la posibilidad de ponerse en el lugar del otro lo que permitirá relaciones más ricas y productivas, en el más amplio sentido de la palabra.

¿Empresas enfermas? La culpa la tiene la tecnología !

A los pocos días de publicar el post sobre "los sucidios en Telecom France" tuve acceso a un noticia que me agregó información sobre el tema:

El director financiero de France Telecom atribuye la ola de suicidios que atraviesa la empresa al estrés producido por los e-mails y las conexiones constantes mediante el Blackberry.

NUEVA YORK, EEUU (Reuters) - Un alto cargo de Telecom, la mayor empresa de telecomunicaciones de Francia, que se enfrenta a una oleada de suicidios, advirtió que el aluvión de correos electrónicos desde teléfonos móviles y computadoras está estresando a los empleados.

En esta nota de Reuters se menciona, también, que la empresa ha decidido un seguimiento y vigilancia de los empleados, para prevenir situaciones delicadas.

Y ahora qué hacemos?
Es interesante observar como las organizaciones elaboran mecanismos análogos a los que disponen las personas para encontrar un equilibrio entre sus deseos, valores y las exigencias de la realidad.
Veamos a qué me refiero:
Desde ya que "(France Telecom) la compañía" debe estar preocupada y alarmada con los sucesos vividos.
a) Cuando se producen accidentes, enfermedades graves o muertes la sensación de culpa y el duelo de quienes están cerca de los damnificados tiene un fuerte peso: aunque ya no tiene mucho sentido - ya que no se puede modificar el pasado - es habitual que se busquen culpables/chivos expiatorios.
b) De cómo se resuelve este sentimiento de culpa dependerá buena parte del futuro de quien lo padece. Es así como vemos que muchas parejas se separan cuando un hijo fallece u otras personas, inconcientemente, se "castigan" deprimiéndose o fracasando en sus proyectos, que no es más que un "venirse abajo" así como cayeron los que estaban cerca.
En el caso de las empresas: pierden personas valiosas, confianza, clientes...algunas hasta quiebran, sino gestionan adecuadamente las crisis.
c) La evasión y distracción para no enfrentar el dolor es otro mecanismo común para soportar las situaciones difíciles. Parece que no hubiese pasado nada, como si no importase lo sucedido. Todo sigue andando.
d) Otra "defensa" es la que conocemos como negación. Algo así como afirmar "esto no fue grave, forma parte de un proceso normal".
e) La justificación - "es lo único que podía hacerse, es la manera en que lo pude resolver" - es, quizás, una forma más sana de afrontar la responsabilidad con humildad.
f) La aceptación del error, la consecuente reparación de los daños ocasionados y la modificación de las conductas que provocaron la situación.

A esta altura parece evidente que France Telecom no encontró, aún, la forma de elaborar su culpa. Y, ojalá, lo logren pronto para que cicatrice la "herida organizacional" permitiendo el crecimiento.

Quizás puedan criticarme de cierta extrapolación de conceptos de la psicología de los individuos a la psicología organizacional. Y tendrán razón, sin embargo la analogía me parece clara y comprensible.

Porqué pasó lo que pasó?

Cuál es el mecanismo por el cual una empresa llegar a tomar tanta distancia de lo que sucede con sus colaboradores que es capaz de implementar acciones sin tener en cuenta su repercusión sobre las personas?

Cómo será el futuro de estas mega corporaciones en las que, quienes toman las decisiones y están lejos de sus colaboradores, pueden perder la dimensión de sus acciones en relación al impacto sobre las personas ?

Este movimiento que promueve organizaciones cada vez más grandes y diversas, permitirá un crecimiento que tenga en cuenta las necesidades de quienes la componen ?

O la meta organizacional superará - más bien, dejará de lado - los objetivos básicos de las personas respecto de su realización personal o de lo que llamamos de una manera más cursi pero simple, su felicidad?