Demasiado para el puesto

Hace unos diez días un cliente me solicitó que entrevistase a un profesional para aportarle datos que pudieran ayudarlos a definir su incorporación a la empresa.

Antes de conocerlo tuve una larga charla telefónica en la que me explicaron los alcances del puesto, ciertas características del postulante y las dudas que estas características les generaban respecto de las tareas que estaban previstas para la función.

La empresa y el puesto

AC es un renombrado laboratorio de análisis clínicos que está en la búsqueda de un bioquímico para una de sus sedes. Se trata de un puesto, más bien administrativo, en el que el título de "bioquímico" constituye una prioridad como director técnico del centro. Por otra parte, desde el punto de vista clínico, el puesto incluye la función de extraccionista. La persona ideal sería un bioquímico joven, que esté dispuesto a hacer extracciones y que quiera "meter el pie adentro" de este reconocido laboratorio para seguir desarrollándose.

El postulante

R. tiene 52 años y hasta el año pasado fue socio de un pequeño laboratorio en el que se desempeñaba como Director Técnico - era EL Bioquímico del centro - y estaba a cargo de la supervisión de todas las tareas relacionadas con la extracción, procesamiento, análisis y elaboración de informes. Tenía dos socios que se ocupaban de las áreas comercial y administrativa y aprovecharon la oportunidad de vender su laboratorio. Los nuevos dueños le ofrecieron quedarse a cargo de la dirección técnica y operativa y R. aceptó. Sin embargo a los pocos días decidió que el nuevo estilo de trabajo no coincidía con su manera de ver y hacer las cosas, y renunció.

R. tiene una posición económica cómoda. Pudo hacerse de un patrimonio y vive de la renta que obtiene del alquiler de dos propiedades. Sin embargo precisa ocupar su tiempo, sentirse útil y agregar valor en tareas que conoce bien. Respondió al anuncio, fue entrevistado y avanzó en el proceso de selección hasta esta instancia.

Lógicamente el departamento de selección tiene dudas respecto a su capacidad de integración y la proyección a largo plazo.

La entrevista

Con estos datos in mente inicio mi trabajo con R.

Cuando lo contacto se muestra muy bien dispuesto a concertar un horario. Llega puntual, vestido de manera informal pero prolija y - considero yo - adecuada a la situación. Es abierto al diálogo y me cuenta su historia destacando que ya no puede estar más en su casa y que sabe que la posición es de menor jerarquía que la que puede desarrollar, pero que apuesta a crecer dentro de AC.

Administro las pruebas que tenía preparadas y observo - como indicios importantes - a) algunos signos de ansiedad, b) un muy buen nivel intelectual acompañado con un estilo sistemático de trabajo, c) cierta tendencia a tratar de imponer sus ideas y su forma de ver las cosas y d) un leve deterioro de sus motricidad fina que puede ser normal para su edad (recordemos que debe hacer extracciones).

Elaboro el informe correspondiente, lo envío por mail y a los dos días recibo un llamado de M ., la Gerente de RRHH de AC,: quiere conversar acerca de R. y saber cuál es mi recomendación.

Pregunto a quién reportará R. Su superior será una mujer joven, de muy buena formación administrativa y ninguna formación "bioquímica" que no quiere "ruidos" en sus sedes.

Pero, al parecer, no se encuentra otro candidato. M. me explica que necesitan cubrir esa posición con urgencia y que, probablemente, incorporen a R. para cumplir con los requsitos de contar con un Bioquímico en la sede y aprovechen para verlo trabajar y observar su capacidad de adaptación e integración.

Qué opinan ?

Qué resultado tendrá está decisión ?

Qué otras posibilidades se les ocurren ?

El termómetro - Semana del 23 al 27 de marzo -

Continúo con mi propósito de monitorear el mercado laboral en general y los procesos de selección e incorporación de personal, específicamente.

Anuncios y pedidos de personal

Los principales mostraron una leve mejora en la cantidad de anuncios y en la variedad de requerimientos. De cualquier manera los cm2 son escasos...
Me llama la atención que, entre las pocas posiciones solicitadas, se encuentran dos cargos ejecutivos del área de Recursos Humanos.
Organismos internacionales o estatales se destacan entre los empleadores.

Se reglamentó una nueva ley de pasantías que limita la cantidad de horas que pueden laborar los estudiantes - pasó de 6, a 4 - lo mismo que el tiempo en que los beneficiados pueden permanecer en la misma empresa: hasta 12 meses.
Con esta nueva norma, ya en vigencia, los empleadores deberán decidir si renuevan, o no, los contratos en aquellos casos que no estuviesen vencidos. O si efectivizan al estudiante con un contrato por tiempo indeterminado o a tiempo parcial. Ya he recibido, de dos empresas clientes, el pedido de las evaluaciones psicotécnicas de ingreso para colaboradores que estaban desempeñándose como pasantes.

Búsquedas

Sigue mostrando dinamismo el rubro gastronómico. Si bien es una población que, habitualmente, tiene una alta rotación, la buena noticia es que se buscan los reemplazos.

También las empresas vinculadas al área de la salud precisan cubrir posiciones.
Tengo noticias que la construcción y la industria ligada a la instalación de fibra óptica mantienen su plantilla o incorporan personal especializado. Sin embargo este movimiento es el resultado de contratos establecidos "antes de la crisis" y los ejecutivos prevén un segundo semestre complicado.
Los call centers siguen siendo una opción de ingreso al mercado laboral para jóvenes, sobre todo bilingües.



Servicios solicitados

Un tema que gana vigencia es de las comunicaciones internas. Las empresas están atentas a cómo hacer circular la información para sostener la motivación de sus colaboradores.

También el coaching continúa con demanda: en tiempos turbulentos se disparan los conflictos latentes y los líderes de equipo precisan de apoyo.

Nada más por hoy !

El termómetro - semana del 16 al 20 de marzo -

El clima del mercado laboral estuvo marcado por cierta tendencia a la recesión.

Si bien, no puede hablarse, aún, de una mayor disminución en la cantidad de búsquedas algunos indicios parecen corroborarlo: el número de anuncios en los peródicos disminuyó levemente, lo mismo que la cantidad de avisos en los portales especializados.

Los puestos salientes no se renuevan, a menos que se traten de posiciones que impidan la operación.

Por otra parte, desde el lado de la oferta de postulantes, se produce un fenómeno peculiar: se encuentran personas disponibles y de buen perfil entre los "desocupados" pero quienes están trabajando se muestran reticentes a cambiar de empresa. Una especie de "más vale malo conocido..." se apoderó de la fuerza laboral y las ofertas deben ser sólidas y tentadoras para que se produzca el cambio de empleador.

En cuanto a mi trabajo particular, tuve pedidos de evaluaciones de ingreso para: a) puestos administrativos de una editorial, b) diseñador industrial de fabricante de juguetes, c) pasantes que se transforman en "efectivos" de una multinacional que presta servicios en "control de calidad". En cuanto a búsquedas: se requiere personal de gastronomía de todos los niveles y responsables de una unidad de negocios de un estudio de comercio exterior.

Observo mucho movimiento en cuanto a networking, un recurso que se incrementa día y que refuerza la idea de ayudar y pedir ayuda a quienes están cerca.

Coaching - un caso no exitoso -

Me encuentro, actualmente, trabajando en dos procesos de coaching. Ambos fueron solicitados por los mismos profesionales a los que coacheo.

Trabajando con ellos recordé que, hace varios años, fui contratado por una empresa de telecomunicaciones - para identificarla la llamaré D S.A. - para hacer un trabajo de coaching con el gerente comercial de la firma. El profesional en cuestión era un ingeniero - lo llamaremos F. -que había ingresado a la compañía hacía 3 meses y no conseguía alinear a su equipo y obtener los resultados que el CEO - al que llamaremos J. -, esperaba.

F. venía de trabajar más de 5 años en una firma multinacional dedicada a establecer enlaces "punto a punto" para grandes compañías. Vivió una época de crecimiento que, cuando llegó a un amesatamiento, desvinculó a sus Ingenieros de Planificación Comercial, de los cuales F. formaba parte.

D S.A. era una compañía nacional que contaba con partners internacionales y que basaba su crecimiento comercial, casi absolutamente, en su CEO, J. y sus contactos.
J. quería "salir" de ese rol y necesitaba a una persona con capacidades técnicas, conocimiento del mercado y perseverancia para conquistar el mercado ya que contaban con buenos productos.

F. era organizado, planificador y estratega en el mediano y largo plazo pero estaba a años luz de la velocidad y habilidad comercial de J. para obtener contactos importantes y que resulten y efectivos.
Cuando emepcé a trabajar con F. enseguida me di cuenta que el perfil no era el que buscaba J. y traté de darle tips para que trabajase en las competencias que le faltaban. Su equipo, habituado, a tratar directamente con J. tampoco lo acompañaba. Y lo que era peor, J. mismo no hacía más que presionarlo.
Empecé a recibir "indicaciones" de J. sobre qué era lo que tenía que reforzar. Me asusté y a su vez, exigía a F. respecto de obtener resultados. En poco tiempo me encontré a mi mismo dándole señales a F. que "si no hacía lo que J. esperaba", sería desvinculado.
Efectivamente, terminé colaborando en la desvinvulación de F. que fue bastante desprolija, desde ya.

A la distancia analizo el proceso y creo que la decisión de desvincular a F., J. la tenía prácticamente tomada y el "coaching" fue una instancia para agotar todas las posibilidades antes de despedirlo. Sin embargo, mi intervención hubiese sido positiva (y mucho más útil) si hubiese podido aclarar con J. qué es lo que estaba buscando. El mismo no propiciaba un cambio de cultura y no estaba convencido de cuál era el camino para lograr su objetivo y dedicarse a temas de carácter ejecutivo para no estar en el frente de batalla, a diario.

El que necesitaba coaching era J.

El termómetro - del 9 al 13 de abril -

La semana pasada escribía acerca de una amesatamiento en la demanada de nuevos puestos de trabajo y creo que los datos actuales reafirman esa tendencia.

Los anuncios en los periódicos muestran, aproximadamente, la misma cantidad de anuncios que en los siete días anteriores con la diferencia que en las últimas publicaciones, se incrementarom las ofertas para posiciones relacionadas con gestiones de relaciones laborales y compensaciones.

He recibido pedidos de evaluaciones de personal que se desempeñaba como pasante y pasará a ser "efectivo" y, también, por reemplazos de puestos de atención al público.

Las consultas en cuanto a "búsquedas" se orientan a encontrar candidatos dispuestos a establecerse en localidades alejadas de grandes (o medianos) centros urbanos.

Muchas firmas han decidido asignar tareas pendientes a sus empleados, a veces de un carácter muy diferente a las que habitualmente realizan, sostener la dotación pero no reemplazar a quien decide desvincularse.

He observado cierto temor de los candidatos a aceptar nuevas posiciones: prefieren "el malo conocido" y priorizan la estabilidad por sobre la oportunidad de una nueva posición empresas a las que no conocen.

Existen reclamos salariales por retrasos causados por el nivel de inflación pero el frío clima laboral, también, parece apaciguar la fuerza de las demandas.

No hay grandes novedades, en definitiva, lo que esperemos pueda ser un nuevo escalón de esta coyuntura.

Qué decir y qué no decir / La analogía "empresa y familia".

Una de las consultas más frecuentes en épocas de turbulencia e incertidumbre es la que se refiere a cuál debiera ser la información a transmitir y cómo hacerlo.
Cuestiones como,

Cuál es la posición de la empresa frente a un situación que provoca ansiedad y tensión ?
Pueden esperarse despidos ? O baja de algún beneficio ?
Cómo se dispondrán ?
O quizás haya disponibilidad para captar una porción del mercado por el retiro de la competencia ?
Habrá una reorganización de los puestos actuales ?

son las más frecuentes.

Las variantes podrían ser interminables. De cualquier manera, lo cierto es que la sensación de que "algo va a pasar" genera un vacío, un interrogante que, inevitablemente, se llena con datos disponibles - objetivos - y otros mucho más disponibles - subjetivos -.

Qué deben a hacer los responsables frente a este dilema comunicacional ?

En mi experiencia en el trato con empresas y empresarios utilizo - cada vez más - analogías entre la posición de "líder" y la de "padre". Circula un post de Kawasaki muy interesante al respecto que, en resumidas cuentas, propone sintetizar los consejos que brinda un libro de orientación a padres, reemplazar el término "hijos" por "empleados" y aplicar las sugerencias.

Veamos:

Cuando la plata empieza a alcanzar para menos, dentro de casa, también se pone de manifiesto cuál es la verdadera lista de prioridades de la familia. A veces, la historia familiar es clara y todos los miembros saben a qué atenerse: de lo primero a lo último en suspenderse vendría, a) menos plata para salir, b) gaseosas sólo los fines de semana, c) damos de baja el servicio de video cable, d) bajamos de plan en nuestro servicio de seguro médico...
Si en otras oportunidades resultó, es probable que se repita el mismo esquema de "reducción de gastos".
Otras familias son más impredecibles y dependerá, por ejemplo, de cuál sea su situación en materia de ahorros o capital, la reacción que tengan frente a las difcultades.
Sea cual fuere el estilo, los miembros del grupo precisan señales que les permitan prepararse para lo que vendrá. Y las señales siempre se encuentran (hace ya muchos años la Psicología del Rumor se ha ganado un lugar destacado entre los temas atinentes a la comunicación y tiene mucho para decir sobre el tema).

Sigamos: muchos padres tienen la política de proteger a sus hijos tratando de filtrar las malas noticias hasta que sean evidentes o inevitables "porque los chicos son chicos y para qué los vas a asustar". U otros, inmediatamente, hacen comentarios y comparten sus temores "porque los chicos son grandes y no hay que ocultarles nada". (En el primero de los casos los chicos - cuando sean grandes - dirán: "nos trataban como chicos, podríamos haber aportado o ayudado" y en el segundo: "siempre nos enterábamos de cuestiones que no tenían que con nosotros, éramos los hijos y no, los amigos".)

Seguramente coincidirán conmigo en que el punto medio radica en encontrar qué decir, cuándo y cómo. Y esta línea de comunicación dependerá de los valores familiares/empresariales y de la manera particular que tenga cada responsable de relacionarse con su equipo.


Listados de gastos, cuentas de luz y teléfono, ropa, salidas, regalos, etc --> en el caso de la familia.
Reuniones de equipo, informes de ventas o gastos, presupuestos, mensajes del CEO, etc --> en el caso de una empresa.
Disponemos de un abanico de herramientas disponibles para transformar los rumores en información compartida.

A esta altura podría cuestionarse, "pero qué pasa en el caso de las desvinculaciones ? Ninguna familia expulsa a sus hijos, entonces, la analogía ya no es válida."
Sin embargo las familias también promueven la "salida" de sus hijos al mundo cuando están en condiciones y ya no son indispensables para su funcionamiento. Los hijos mayores se van de casa cuando están preparados para armar su propia familia...
Quizás, las empresas, deberían adoptar una conducta similar. Y, probablemente, lo hagan sin tener consciencia de ello: las compañías evitan - o postergan - desvincular a un empleado que tiene pocas posibilidades de reinsertarse o que cuenta con una gran carga de gastos familiares, brindan beneficios (como "gratificaciones", mantenimiento del seguro médico, programas de outplacement, etc.) como un reconocimiento a su trabajo y no lo abandonan a su suerte.

Siguiendo con las analogías (seguramente seré tildado de naif), existe otro tipo de mensaje que puede no ser tan evidente pero que construye, como si fuese un rompecabezas, la imagen de los padres/empresa y tiene la posibilidad de generar confianza/pertenenciaen vez de incertidumbre y resentimiento. Se trata del mensaje que brindan las actitudes que acompañan a la comunicación oral o escrita. Así como el tono de voz y el lenguaje corporal hacen a nuestro discurso, las actitudes deben acompañar a las comunicaciones "oficiales".
La coherencia y la estabilidad generan vínculos fuertes y de largo plazo. La incoherencia, desconfianza, trampa, falta de compromiso.

La pregunta debiera ser entonces:
Estamos siendo coherentes en nuestro mensaje ?

El termómetro - Semana del 2 al 6 de marzo -

Después de varias semanas que podrán graficarse gráficamente en forma de serrucho, la que pasó se presentó "amesetada".

Los medios gráficos presentaron aproximádamente la misma cantidad de anuncios de empleos que la semana anterior (pocos...) y el clima se mantuvo estable.

Específicamente en mi campo:

Continué recibiendo pedidos de evaluaciones para empresas ligadas al área de los análisis clínicos y laboratorios.

En cuánto a "búsquedas", se están haciendo efectivas algunas posiciones en empresas gastronómicas mientras que en otros rubros sólo se gestaron consultas (estudios de importación/exportación y productos químicos/tinturas) pero no se iniciaron los procesos.

Por contactos con ejecutivos tengo noticias que en el sector de "call center" y "grandes consultoras en auditoria y finanzas" (Accenture, por ejemplo) se registran incorporaciones. Los negocios de estas compañías sufrieron importantes reestructuraciones en países de mayor desarrollo y, por lo tanto, trasladan sus operaciones a regiones con un costo laboral inferior.

También en esa línea, he observado que algunas multinacionales trasladan a sus dirigentes expatriados a sus países de origen y se abren oportunidades para ejecutivos locales: he tenido, la semana pasada, dos inicios de procesos de coaching para CEOs (son ellos mismos los que contratan el servicio, no la empresa) que asumieron o asumirán, próximamente, la posición.

También fue una semana tranquila en cuanto a la relación del gobierno con los diferentes estratos productivos. Sin embargo se percibe la falta de "caja" y se observan movimientos tendientes a hacer uso de dinero que estaba destinado a otros fines, en un año que incluye elecciones legislativas...

Y todo esto, quién lo paga ?

La baja de las principales bolsas del mundo, los anuncios de pérdidas enormes en compañías que parecían el "ejemplo de la solidez" y miles de millones de dólares en planes de ayuda conforman un clima de incertidumbre y confusión.

Las empresas ven disminuir su facturación y bajan sus costos fijos para mantener un equilibrio. Mientras tanto, quienes trabajan en relación de dependencia, son conscientes de la inestabilidad de sus fuentes de trabajo y no se sorprenden cuando aparecen rumores de reducción de personal.

Quiénes están a cargo de tomar las decisiones saben que les llegan épocas difíciles y complejas.
Cómo se reducen costos cuándo las ventas bajan y bajan ? Cuál es el límite para seguir manteniendo la operación ? O, peor aún, vale la pena mantenerla ? Específicamente en cuanto a los recursos humanos: conviene reducir personal ?, se recuperará el dinero invertido en las desvinculaciones ?, cuánto cuesta "reponer" una persona con años de capacitación ? y se desvincula, cómo hacerlo de la mejor forma ? Hay una manera justa ?

Sin embargo, antes de hablar de despidos, es inevitable mencionar una sensación generalizada de confusión respecto cuál es el origen del problema y si las soluciones propuestas serán efectivas o resultarán en que, finalmente, "todo siga igual".
En un interesante artículo del New York Times, Paul Krugman, sugiere que lo que vivimos es el resultado de malgastar el dinero fácil que, durante años, estuvo disponible.
Desde el puento de vista de Krugman hemos disfrutado de una bonanza en materia de crédito que permitió el crecimiento y el consumo pero que, al mismo tiempo, desarrolló una burbuja ficticia. Un burbuja que explotó y estamos padeciendo, ahora, su onda expansiva (vaya uno a saber por cuánto tiempo).


Las automotrices y los bancos, por ejemplo, perdieron miles de millones de dólares en los últimos meses. Pero tenemos en cuenta lo que ganaron en los últimos años ? Realmente sacarán de sus próximas resultados positivos, el dinero que los gobiernos (es decir, todos nosotros, con el pago de impuestos) les están prestando, para devolverlo ?
Es, en definitiva, equitativo el costo de los errores cometidos ?

En nuestro país el proceso es aún más evidente: hace años que vivimos un crecimiento de un 6 a 8 % anual, atravesamos un camino que nos llevó a un 6, 5 % de desempleo (una tasa que habíamos olvidado...) y que nos proporcionó la oportunidad de profesionalizarnos.
Actualmente, con porcentajes que pronostican crecimiento cero o recesión, no es momento para que las empresas planifiquen, revisen sus procesos, optimicen sus recursos y se preparen para crecer, sustentablemente ?

Probablemente la respuesta está en la falta de confianza en las políticas económicas que hacen que la proyección a largo plazo, sea una mera expresión de deseos. Pero, a su vez, si sólo nos dedicamos a estabilizar al paciente sin buscar la raíz del problema la confianza no se reestablecerá.
Y descubriremos que sólo unos pocos, sacarán partido.

El termómetro - del 23 al 27 de febrero -

En el último post de El Termómetro mencioné que los movimientos del mercado reflejaban el impacto de la baja de los índices de empleo y actividad económica.

La semana pasada estuvo marcada por un mayor movimiento. Como si la inercia que traía el mercado laboral todavía mantuviese su vigencia: cada vez que descendemos un escalón, éste parece ser el último y el mercado sigue el curso que traía antes de desatarse esta coyuntura.

Tuve pedidos de estudios psicotécnicos de ingreso. Esta vez para un proyecto financiado por una fundación.

Me llegaron consultas para evaluar "potencial", de empresas ligadas al área tecnológica.

También un pedido (búsqueda)de un coordinador administrativo para un estudio que se dedica al comercio exterior.

Noto que las empresas profundizan sus procesos de reestructuración que, algunas veces, incluyen desvinculaciones y otras, tan sólo una rotación de puestos. En general apuntan a encontrar perfiles "de acción". La prioridad parece ser la capacidad de reacción más que el análisis y la planificación de largo plazo.

La coyuntura económica mejoró ya que "el campo" y "el gobierno" están en una tregua...por el momento.

Hubo un leve aumento de los anuncios que solicitan personal de los periódicos de mayor tiraje.

Es evidente un retraso en la cadena de pagos que ya repercute en todos los sectores.

De cualquier manera lo que predomina es la incertidumbre que obliga a dejar de lado presupuestos anuales o semestrales para centrarse en el día a día.